完善苏州R公司人力资源管理体系及对策建议

　　第四章 完善苏州 R 公司人力资源管理体系及对策建议

　　一、构建 R 公司科学的人力资源管理体系

　　1、以技术创新为导向的人力资源战略规划

　　在经济与互联网技术快速发展的今天，对于企业的结合性包含了技术与人员的融合，将应用技术与管理模式与理念有效地结合在一起，实现具有不同背景的人们在互联网企业的发展中自身价值得到有效地体现。对于不同的员工来讲，其自身价值与作用的体现存在很大的不同之处，在互联网企业的技术理念与组织体系内，根据企业自身的战略计划，来制定出适合企业与市场发展的满意目标，保障人们的创新能力得到很好地发挥。

　　互联网作为当前一个新兴的经济实体，与传统行业相比较而言，其具有独特管理模式与组织形式。这样的背景下，必须要求互联网公司的组织结构具有柔性和灵活性的特点，实现不同的岗位与职责的共同发展。在互联网企业的工作过程中，以小组和团队的方式对一个工作进行完成后，形成一个快速机构相应机制，对每一个员工的固定的职位和工作内容在项目发展过程中完成所需要的职位要求。伴随着互联网企业的经营的战略目标进行本企业的组织结构与岗位职责的设定等方面的模式的确定与调整，来满足企业发展的需求。在互联网企业计划的制定环节，由于其具有多变的特点，以致于必须进行计划目的的确定完成后，然后强化员工对本企业的核心价值观，在此条件下才能使得组织机构的成员能够获取得到正确的发展方向，便于形成企业的核心凝聚力与创造力，实现人才有效的发挥，保持合理的人才机构。

　　随着互联网规模与产业的发展，其使得在社会大环境下市场竞争比较激烈，假设一个企业没有一个很好地人力资源战略规划的目标与应对机制的话，该企业会随着历史的大潮隐去。在我国的企业发展的环节，不同鲜明的例子都证实了该现象的广泛存在。在刚进入二十一世纪期间，百度搜索引擎的开发，对传统的三大门户网站进行很大的冲击，并伴随着 web 技术的发展，以及不同的电子商务网站的构建与拓展，使得该类型的网站出现了一些危机。从该现象我们可以看出，在企业的发展过程中，只有充分的把握住市场发展的动向，进行自身企业产品的创新，保障产品在市场竞争中占据很大先进的地位，才能够促进企业的长足有效地发展。即使百度也没有很好地进行创新性的设计，只是在某些产品上进行局部的设计，市场化的创新能力存在着很大的不足。

　　在当代互联网发展的期间，大部分的发展都是停留在一个比较浅的方位，都是将国外的技术引进消化吸收后，在其基础上进行开发，然后开辟市场，创新机制得不到很好地体现，在市场竞争中难以保持自身的优势。在企业的创新环节，最为重要的是人的优势，只有加强人的创新能力与精神的培养，才能取得很好地效果。对于互联网从业的人员来讲，其年龄比较小，都具有很强的自主性与独立性的特点，在制定人力资源管理模式中必须结合其特点，制定出适合其发展的制度。企业的最大的资本在于人力资本，在企业发展中将人力资本作为一种价值来培养，是作为当前互联网企业发展的人力资源管理的前提要求。

　　人力资源管理工作在企业的发展中具有重要的作用，作为 R 公司的高层管理者必须重视与关心该内容，只有将企业的发展战略与人力资源规划的工作与目标进行有效地结合后，才能够促进企业战略目标的运行与发展。在企业发展中，人才的建设必须得到重视，对人力资源组织的建设与资金的投入方面必须得到加强，有效地对企业人力资源管理的效率与服务内容进行控制，保障员工处于一个强有力地人力资源环境中，在人力资源管理组织结构的业务要求中，必须加强对人力资源管理的事务进行处理外，还要对业务经理的工作进行强有力地培养，才能够使企业的整体的人才管理机制上升到一个新的台阶。在当前，大多数公司都进行了经理的自主服务与员工的自助服务，对人力资源的投资加大，使得获取得到最有效的资源信息，更好的实现人力资源的有效服务内容。企业人力资源管理与创新能力进行有效地结合后，实现效率的优化与流程的简化后，在新的技术的影响下，实现人力资源服务更加有效与深化。将人力资源规划的目标进行创新性的变革，实现业务的重组，系统的构建，自主的服务人力资源管理，良好的运行策略的实施等，来实现整个企业的人力资源管理更上一个新的台阶。对于企业的价值的创建来讲，其只有通过新的创新思维与人才的培养后，在高效的组织管理与服务理念的共同作用下，实现战略人力资源管理的水平得到长足的提升。如创新型人才管理、80 和 90 后新生代员工管理、高级人才激励与使用、HR共享服务中心、海外人才管理、人才测评、e-learning、新招聘技术等方法，将这些的新的技术应用到企业人力资源管理过程中，实现资源的有效地转型，提高企业人力管理的效率。

　　2、以技术为重点的人才招聘及选拔体系

　　很多中小互联网企业认为人才就是指技术人才，他们将公司经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才1。对于企业来讲，整体对人才的关联度比较大，由于在企业管理的环节对体制中存在的问题得不到重视，企业人才管理机制不全面，使得企业发展面临着很严重的持续性问题。为此，企业发展的良好的运营前景关键在于技术人才的好坏，在于技术上的创新。在该互联网企业中，只有通过不断的技术创新，才能促进企业的快速长足有效的发展，在市场中立于不败之地。

　　在企业战略发展的过程中，人才的发展至关重要，只有对人力资源管理作为当前的第一个重要的目标才能够在企业的发挥中游刃有余。一个十分重要的内容在核心人才和企业战略机制的构建，通过对不同的层次的人才进行分析后，建立一个适合本企业发展的人才管理机制。对于人才的选择与培养，必须在人力资源管理过程中将时间与成本应用在其全过程中使得企业的人力资源得到最有潜力的发展，便于核心人才有义务有能力的加入到其中，构建了一个合适的人才发展目标与计划，促进企业发展。

　　对 R 公司来讲，首先应将人才的需要与企业发展的目标结合在一起，对人才的招聘上结合企业发展的特点来实现周期性的缩短的目的。招聘计划期限的设定不以年度为目标，对招聘的人员采取因地适宜，在较短的时间内进行人才选拔。通过对人才招聘的渠道进行扩展，通过不同的引荐方式，将本企业与高校之间建立一个良好的互动关系，实现人才与企业发展向关联，保障所需要的人才能够结合该行业发展的特点与技术来培养。同时对人才的招聘，也可以提前的方式来完成，将本年度的招聘计划扩大为数量的百分之二十左右，进行人才的战略储备，更好的服务于本企业的发展。

　　对于人才的培养上，为了实现互联网企业的长足有效地发展，在运营管理层面与技术层面上，只有通过不断的技术与管理的创新，实现从业人员的经验与管理知识的提升，保证了员工对突发问题的解决的能力的提升至关重要。另外，对于该类型企业的员工的离职现象比较严重的问题，当出现关键人才与岗位的人才缺失问题，假如得不到很好地补充，那么会对公司整体的发展产生很大的破坏，制约着企业的发展。其次，为了能够使得企业行业的发展目标与员工之间得到一致性，必须在培训的环节加强员工的技术能力的培养，将自身的价值转换为企业的发展的能力与机制，使得本公司的发展业务得到加强，保障企业发展立于不败之地，实现企业长足进步。对于互联网企业的培养机制来讲，对一些优秀的员工进行知识库的构建后，加强与新人的培训与其他员工的交流，实现了职工的整体的业务工作能力水平的提高。

　　还有对于新入职的员工来讲，必须对该行业与公司的相关情况与企业文化底蕴进行掌握与了解，实现对本公司业务的一定的涉及，保障了新入员工的集体荣辱感得到提升。保证了新入员工能够通过一系列的训练过程后，很好地融入到公司的氛围中，实现自身群体的有效构成，对员工的忠诚与归属感得到很好的提升。同时，对于员工来讲，为了能够很好地保持本公司技术的传承，将有效员工的知识经验进行有效的构建，实现经验共享，可以有效的对企业的人才培养起到很好地作用，使得培训的效果更加有效，便于实现培训的过程管理与控制，实现企业员工的知识与能力的提升。

　　3、弹性的薪酬管理制度

　　相比较传统的行业来讲，互联网企业的管理与组织模式都具有很强的自身的特点，变化程度比较快，且每一个员工所处于的岗位与工作的内容都是变化的，没有形成一个统一的岗位定级标准。在互联网公司为了对业务员工的薪酬进行管理的环节，通过员工的考核激励来完成，这种体系比较单一，且动态性比较大，考核的过程比较繁杂，造成考核不准确。

　　通过对苏州 R 公司进行调查研究的过程发现，对于该公司的不同职位上的员工来讲，处于多个角色信息，在这种条件下造成与原有的薪酬体系存在很大的相悖性。

　　其原有的薪酬管理机制与岗位绩效方法在该企业中得不到很大的应用，工作薪资适用性不强，不能很好地对员工工作能力进行很好的体现。为了解决这个问题，在薪酬管理体系中，必须将技术水平与员工的能力相互结合后，保证了在最基本的薪酬体系中加入上述两个方面的管理机制，实现薪酬柔性化发展。

　　R 公司还处于起步阶段，岗位的明确度不高，薪酬体系不健全以及权力的配置不合理等情况，对于薪酬来讲没有很好地得到公平性与竞争性的体现。另外，由于该公司的管理方式不全面，造成薪资水平比较低，整体的竞争力不足，往往使得员工心理接受不足，没有达到理想的水准。对于该方面，可以通过期权的方法来完成，将薪酬与期权两个统一来进行员工满意程度的提升与构建。

　　企业成长过程中，多数人是有限理性追求经济回报的，务必确保有优秀业绩表现的公司员工获得合理薪酬1。对于 R 公司来讲，必须在对当前公司发展存在的问题进行分析的基础上进行新的薪酬体系的构建，该体系必须具有很好地弹性，便于调整与强有力地适应性。在企业薪酬制度的建设中，必须时时的进行薪酬的培训与宣导，使得企业员工对本企业的薪酬进行有效地掌握，才能够很好的投入到企业的发展过程中。

　　4、科学的绩效管理体系

　　对于 R 公司的整个目标与战略资源计划来讲，其处于一个动态的变化过程中，每一个员工所处于的业务岗位与工作内容都在动态的变化中，对员工考核的指标与标准也随着变化，构建一个合理的可持续的绩效管理机制，才能够对员工进行合理的评价。大部分来讲，对员工绩效的评定以岗位为基础，主要进行业务能力与计划目标的比对分析后，实现两者之间有效地结合，完成正确的评价。大部分实现方式主要是通过员工来自行定义的，管理者将年度最终目标进行考核后，将其价值进行有效地反映，来完成整个计划的评定。同时，对自身工作进行综合评价过程中，主要通过记录的方式对整个过程进行分析后，与相关人员进行交流完成对意见的反馈与改进后，实现也业务能力的提升，最终保证了业务薪酬与奖金，职位岗位薪酬高低等内容进行结合。

　　但是由于受到互联网市场的变化快速因素的影响，使得整个经营的方式与战略目标计划要根据市场的需要进行动态的调整，这种条件下，造成了绩效管理存在着一定的不足，考核的机制与依据都不全面，必须结合企业发展的目标进行相应的变革。

　　在 R 公司考核的时间段以一年为一个循环，该方式已经不合理了，没有对员工绩效进行很好地反映，必须进行变革考核周期，才能保证互联网公司绩效得到有效的管理。另外对于企业考核中，对于考核与提升中的比例应设定为百分之五十之上，且同等职位的业务部门的薪酬要高于职能部门。对员工进行绩效考核的基点以月度为目标，使得考核具有明显性，使得计算比较便利，以便实现对员工薪酬的有效的控制与管理。

　　另外在 R 公司企业绩效的制定与工作目标的确定的环节，必须与员工进行相互沟通交流，然后相应的管理者只需要对关键的内容与结果进行最终的评价，并结合具体的方式来完成对工作的指导。为了实现每一个员工的综合能力的提升与分析，必须对绩效管理中出现的问题提出建议，便于员工能够很好地提升自我价值与能力，保障其绩效良好。在对员工进行绩效的评定环节，对于员工的培训结果与职业发展以及薪酬定义与奖金情况相互关联，实现企业与员工的共同前进与发展。

　　二、对策建议

　　1、建立公司系统的人才引进和培训体系

　　在 R 公司的快速发展的期间，对于人力的需求是不断地变化的，往往招聘计划制定与需求是比较不容易的。为了解决这个问题，可以通过年度人力资源规划目标进行概念性的定义后，然后在下一个分阶段月或者季度做出相对应的详尽的人力资源规划内容。对于该行业人才流动性比较大，缺人的问题，可以通过本公司自身的业务的发展方向进行确定，然后分析人员需求与业务、战略目标之间的关联性，提前的做出行业的人力计划与目标；也可以对招聘的方式与内容进行调整与拓宽，利用不同的渠道进行招聘信息的发布后，利用员工的信息关系联系朋友或者同学进行报名，并有效的与相关的学校建立战略合作机制。另外，可以通过对招聘计划数量进行扩大，保障人员需求，使得人员在提前培训的基础上适应本岗位的发展。

　　对于 R 公司的从业人员来讲，其本身的年龄较小，工作的能力与经验存在很大的不足，但是本身行业来讲其自身的发展比较迅速，为了能够使得企业更好的发展，必须保证员工能够很好的适应当前快速发展的环境，具有强有力地创新能力，其中最为关键点在于不断的通过培训来完成对员工的能力的培养。首先，当新员工加入到本企业中的时候，主要对本公司的情进行掌握与了解，工作内容进行一一的描述，通过一定的技能培训以及专业知识的培养后，形成了一定的知识水准，能够很好地在工作团队中工作。然后，通过定期的在职培训的工作，使得员工能够对本专业本行业的业务能力与知识进行掌握。还可以通过脱产学习、轮岗以及破格提拔等方式实现本企业员工的管理技能与工作能力的提升，为企业的中高级管理者提供了一定的基础。通过一系列的很好地培训方式，实现了团队成员之间的良好的氛围与集体思维，使得在最短时间内保障了每一个员工都具有很强的凝聚力与集体感。最后，还可以通过职业生涯的培养，使得每一个员工对自身的发展与需求进行掌握，在本企业中找到自身的归属，与企业共进退。

　　相对于传统行业来讲，互联网的培训内容与方式都做得不全面，甚至于该类型的培训计划基本没有，大部分的培训方式都是局限于操作方面，没有形成一个统一的管理体系与培训模式，使得互联网企业的员工的满意度不大，人才流失比较严重。对于技能培训来讲，R 公司的注重不高，往往只是应付该培训。公司在平时的上岗前进行培训以“师傅带徒弟”的方式对每一个员工的日常业务的学习与培训，由于没有形成一个完整的培训制度与培训内容，且培训的机制不全面，使得一些优秀的员工不情愿在培训岗位上进行学习与工作，且薪资水准比较少，造成员工的热情度不高。且上述师傅带徒弟的方式在日常的培训环节，没有形成统一的管理机制，新员工学习不足，使得适应本工作的效率比较慢。为此，首先可以通过对新入公司的员工进行培训，使得自身的重视度得到体现，保障了员工对企业的归属与责任感。通过对公司的发展前景与先前的历史的掌握与了解，使得新员工能够很好地对企业的发展掌握，对员工的忠诚度打下了伏笔。其次，在培训工作中，选拔出一些优秀的员工进行该工作的交流，并提高该工种的薪资水准，使得对培训岗位具有很强的信心与责任感，实现良好的责任机制。再者，建立一个完善的标准化的培训手册，使得优秀的业务人员对相关的人员进行培训后，利用标准化的手段进行内容的培训，并结合业务的变化情况对培训内容的时时的更新。

　　2、建立长期有效的多元激励机制

　　激励机制首先是物质激励，为了实现员工对自身薪资的满意程度，R 公司需要提供一个具有竞争力的工资水准。另外，工资绩效与员工的激励方面与薪酬之间相互结合后，形成一个强有力的激励方式与手段，鼓励每一个员工能够对新的知识与技能进行学习与深入，投身到企业的发展中，应对不同竞争，提高自我价值。对于中小互联网公司来讲，需要一些具有冒险与创新能力和积极性高的人才，这样在招聘中需要格外的注意。该类型的公司需要考虑的重要的内容是将长期的激励与短期的激励有机的结合起来后，形成强有力地创新队伍，保持者员工的整体积极性与创造性。由于企业的员工业务能力与个人喜好都存在着一定的差异性，为此在激励环节，对于具有高技术人才来讲可以通过股权以及职位的方式来实现激励，其他技术人员可以通过报酬奖励的方式来完成激励。同时，对于不同岁数的员工来讲，采用的激励机制也存在差异性。对于年纪比较大的员工来讲，薪酬成为该类型员工关注的重点，且对稳定性的要求比较高，对于固定工资看的比较重，奖金需要给予一定的额度，为此可以从这一个方面来进行关注与处理。对于像类似的中小互联网公司来讲，由于受到多方面因素的影响，也可以采用激励方式一—股权来完成，通过每一个员工进行公司发展过程中出现的问题提出宝贵的建议，可以为人力资本发挥到最大最好，提高了公司的运营的效率。

　　美国管理学家皮特（Tom Pets）曾指出物质激励会带来副作用，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。而精神激励是在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长2。针对互联网企业的多样化的要求，除了物质激励外，需要多元化的精神鼓励，生活方式舒适，工作空间自由等，设定一个灵活的福利措施是十分必要的。可以采用自助式福利以及弹性工作制的方式来完成。通过不同方式的中长期激励，来实现战略型人才的发展。“以人文本”也可以作为人力资源管理的主要内容，将人的因素作为人力资源管理重要的价值理念，保持知识性员工的多方位的发展，提高自身的创造能力与工作的积极性与热情度。该价值理念的主要内容是将每一个员工作为一种资产，对其进行尊重与看重，保持与公司发展的相关联，参与到企业的经营管理过程中，实现自我提升，发挥自我潜力与价值。通过沟通的方式完成有效地激励，使得互联网企业的决策正确性，拉近员工与领导之间的距离。保持了言路的畅通，服务于企业发展，调动了员工工作的态度。

　　精神激励可以从以下几个方面对该类型员工进行工作激励。首先，通过目标激励的方式，主要以公司的凝聚力为主要的核心点来完成对企业员工的价值的体现，从信念与理想上实现全体员工的共同激励。对于该目标进行激励的主要方式可以通过宣传关于本企业的中长期目标，使得员工对公司的发展有着一定的掌握，对自身的定位有着一定的了解。将自身的价值目标与公司的战略目标有机的结合起来，实现两者的统一性，在完成公司的战略目标的基础上，实现自我价值的提升。在此条件下，每一个员工对企业的认同感都得到了提升，更好的服务本企业的发展。其次，通过工作激励的方式，实现每一个管理者的工作的态度的变化，当面对着强烈的市场竞争与困难条件下，以积极的心态处理好遇到的每一个问题。再者，通过每一个员工的参与激励的方式，实现自我管理公司的需求与愿望，以主人翁的责任感融入到企业的管理中，更好的提高了工作的积极性与有效性。最后进行情感激励的方式实现每一个员工工作态度与感情之间的交流，以良好的心态融入到企业的工作中。可以保持着思维创新性的模式对发展中遇到的问题能够更快更好地处理。通过一个良好的共同与协调机制，精神上得到了很好地尊重，心灵上满足感，将这些感情融入到企业的发展中，更好地发挥每一个员工的才能，促进其活力的体现，为公司的发展带来了更好地利益，促进了其业务更上一个新的台阶。

　　R 公司只有采用一个长期激励的方式为职工的发展提供一个很好地应用型平台，才能实现员工良好的职业生涯规划目标。使得员工在职业生涯中能够对自身的工作目标与方向进行有效地选择，结合本企业发展的战略型计划，针对性的培养自身的能力与水平，更好的服务于企业的战略性目标与自身的目标。在对职业生涯的设计环节，将自我的价值目标与相应的岗位职责进行结合后，适应于不同的岗位上做出相应的成绩后，一层层的达到最终的目标。当公司的目标与自我的目标上达到一致后，不仅自我价值得到了体现，而且为公司的发展做出了自己的一份力量，公司的发展为个人提供了一个更好的发展平台，对员工的能力得到更好的强化。然后当适合本员工的职务空缺时候，通过公平竞争的方式进行符合条件的员工的选拔。通过以上的激励机制设计，使得职工在职业发展的过程中能够更好的使自我能力得到发展。

　　3、建立与公司适应的企业文化

　　对于企业文化来讲，R 公司对于该概念与内容的认识度不够，认为企业文化只是对大公司具有一定的作用，本企业需求不多。但是一个成功的企业建设中，必然匹配者一个强有力的合适的企业文化，其价值比物质激励更为有效与广泛。在企业的发展过程中，企业文化是经过长时间的发展而形成的自我的约束的行为准则与道德体质与信管形式，一个好的企业文化，对员工的影响起到很好地作用，员工都会潜移默化的融入到本企业的文化建设中，对本公司的领导组织结构以及管理关系进行有效的掌握与分析，更好的融入到企业的发展与建设中。一个良好具有活力的企业具有好的企业文化可以对员工的工作态度进行提升，对整体性的愿望进行统一，共同的为了企业战略目标而在工作中不断的创新与努力，实现人才的多方位发展。企业文化对 R 公司来说相当重要。人力资源作为互联网公司的重要的价值体现，在一些成功的公司的实践经验基础上，人力资源与技术，商业管理、企业文化之间相互结合后形成强有力的运作模式，在这其中最为重要的因素是人才。在人才的影响下，可以实现技术的创新，文化的构建以及管理机制的变革与设定。对于人才的流失问题，大部分的原因在于互联网公司没有形成一个很好地企业文化建设因素。在不同的背景下，同样的制度与体系会取得不同的效果。因此，在人力资源管理过程中，必须结合某个企业文化之下才能实施，当人力资源管理制度与企业文化相协调后才能取得很好地效果。

　　企业的核心价值观是企业文化，是企业运营与发展的基石，是实现企业价值与商业发展的重要内容。因此两者之间必须相互关联，不然难以取得很好地效果，缺一不可。在互联网企业中该内容也是显而易见的，只要正确的设定一个合理的企业价值观与文化体系，才能够实现互联网企业的快速发展。

　　因此在 R 公司建设中，必须通过树立既与业务模式相适应又与员工的主流需求相适的企业价值观来促进企业整体性发展的需要。该价值观的形成不是一蹴而就的，是随着企业的发展逐步形成的。只有形成一个与本企业发展相互和谐的工作氛围下的文化体系，才能够实现企业很好地经济效益与精神效益。在企业的运营模式管理过程中，不同的价值体系形成不同的企业文化。在一些互联网公司例如淘宝秉承的价值理念是贴近草根，活泼的特点；阿里巴巴的理念在于效率与踏实性等，不同的公司都具有不同的价值理念。一个好的企业文化与自身企业的生存与发展都息息相关。通过业务的模式与企业文化的匹配也是不全面的，只有通过人来完成整体的价值观的设定，符合本企业发展与内在员工的需求，才是最为主要的。由于受到不同的行业的限制，造成企业的价值观与内部人员之间很好地交流。

　　其次，通过建立文化建设责任体系，以责任的观点要对企业员工产生作用。企业文化的传播的过程中经过了高层管理者、各级管理者以及员工，其中文化的传播者是领导者，组织者是人力资源管理者，执行者是不同的管理者。对于 R 公司来讲，其企业文化的传播与管理者是企业的领导，其组织结构的完善与途径都是通过企业领导者来完成，企业文化只有经过企业老总的统一与认同后，将其作为一种组织与管理的责任性，才能促使企业文化在企业中顺利的实施。

　　再者，将文化建设寓于考核激励中，以考核激励的观点来对企业文化很好地体现。对于员工的行为习惯来讲，企业文化通过循序渐进的对其进行改变后，利用本身的氛围进行行为的强化，强化的效果主要同考核激励来完成，企业文化的内涵反映了考核激励的内容。因此，对于本企业文化来讲，员工最深刻的认识在于企业的有效地考核激励方式，该方式是企业文化的重要方法。将激励手段融合企业文化来进行实施后，保证考核合理化，促进企业文化与自身共同发展。

　　最后，在企业文化建设中，对榜样的力量进行重点的宣扬，通过该典型褒奖宣传后，不仅可以对该形式的工作态度与激励方式进行宣扬，起到很好地感染其他员工的作用，而且将企业文化植入在每一个员工的心中，在企业的发展中起到了很好地作用，为此互联网企业也可以以此为自身的建设。

　　通过树立一个好的企业文化，感染与号召其余的员工，当出现与之相悖的文化行为都会欲与攻击。在 R 公司对于对企业文化的破坏行为该管理者重视与惩罚方式都不够与全面，使得自身企业文化建设遇到了困难。往往大部分的企业文化都是停留在空头上，没有真正的做到付诸于实际行动，使得员工对企业失去信心。因此，建立一个好的企业文化对 R 公司的发展很重要，通过长时间有序的组织与管理，形成一个好的组织氛围与文化体系，促进企业的快速发展。企业文化只有被互联网企业重点的重视后，根据自身业务的特点与工作方式内容，形成一个良好的企业文化管理机制，保证企业可持续发展。