人才流失模型与激励理论

　　2 本研究的理论基础

　　2.1 人才流失模型

　　对人才流失模型的研究有助于分析人才流出的因素,而且有助于人才部门分析人才流失的问题,从而提出解决的办法,因此研究人力流失的理论模型是十分必要的。

　　2. 1. 1 Price 模型

　　James Price是来自美国的研究人才流失问题的专家,他所建立的模型是关于造成员工流失的主要因素和干扰变量。该模型指出换新工作的机会和工作满意度是造成员工流失的决定因素的中间变量。换新工作的机会是员工转换角色在外部环境中的可行性,工作满意度反映员工对工作满意的程度。Price模型成立的前提是只有当人才转换工作的机会很大而且对现在的工作极不满意时才会选择离开原有企业,工作满意度和工作机会是互相作用和影响的。该模型的基本内容如图2-1:【1】

　　
　　2. 1. 2 Mobley 模型

　　Mobley在1977年对之前的关于工作满意度和员工离职意向之间的关系的研究进行总结发现工作满意度和员工离职之间的存在着非显着的关系,所以提出在工作满意度和离职行为之间存在着其他的影响因素。其扩展模型如图2-2较为详细的概括了这些影响因素。针对结构模型对离职过程描述比较粗糖的弊端,提出了十个阶段的过程模型,这十个过程包括:对现在工作的负面评价、工作不满意、产生离职的想法、对寻找新的工作的效用评价、出现寻找新工作的想法、开始求职、对新的职位的评价、将新旧职位进行评价、做出离职的决定、产生离职行为。这十个步骤对员工个人的影响因人而异,这个模型的价值就在于解释人才流失的过程以及存在的个体差异,这个模型如下图2-3所示:【2】

　　
　　2. 1. 3马奇西蒙模型

　　马奇西蒙模型是由美国学者马奇和西蒙共同提出的关于员工流失的模型,这个模型将人才市场和人才的个人行为看做一个整体来研究员工流失。马奇西蒙模型由两个模型构成,一个分析感觉到的人才从企业流出的合理程度,另一个则是从容易程度进行分析。马奇西蒙模型又称作参与者决定模型,将市场和个人行为作为变量来研究人才流失的过程。在第一个感觉到人才流出的合理性模型中,马奇和西蒙认为工作满意度以及在企业内部流动的可能程度的评估对员工的流失起到决定性的作用。工作满意度与员工在实际工作中自我价值的实现、对工作的胜任以及工作中包括人际关系在内的各种关系的处理密切相关。而人才自我价值的实现又与工作报酬、工作设计、决策的参与程度以及个人职业生涯发展相一致。具体内容见下图2-4:【3】

　　
　　在感觉到人才流出容易程度的模型中,外在企业的数量,预期职位的可获得程度以及人才接受工作职位职位的愿意程度是决定人才流出容易程度的关键性因素。这个模型的假设基础是首先员工能够充分胜任现在的职位,可供人才选择的其他企业数量是人才工作能力的函数以及人才可以感受到的企业的数量。人才可以感受到的企业的数量与企业的知名度、社会地位以及企业能够提供的职位相关,并取决于人才个人在工作中或生活中的接触范围、个人洞察力以及辨别事物的能力。这一模型的具体内容见下图2-5:【4】

　　
　　2.2 激励理论

　　激励理论是对调动员工工作的积极性、激发员工创造性的各种实践经验的总结,通过实施激励措施,更好的帮助企业留住优秀的人才,从而实现企业的战略目标,实现员工和企业的共赢。本文主要参考的激励理论有:

　　2. 2. 1马斯洛需要层次理论

　　需要层次理论是在1943年美国心理学家马斯洛提出来的,他将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现这五个需求层次。

　　生理需求是包括吃饭、睡觉等满足人类基本生活的需求,每一个人都有最基本的生理需求;安全需求是高于生理需求层次的需求,是指在满足满足生理需求后的一种安全感;社交需求是指人类对于爱和归属感的需求,希望从生活的环境中如朋友、亲人、同事中获取理解和关爱,是对各种情感的需求;尊重需求包括了对自我尊重的需求、受到他人尊重的需求以及对他人的尊重。马斯洛认为是我实现需求是人类最高层次的需求,有这种需求的人要求完成与自己的能力相匹配的工作,充分发挥自己的潜在能力,成为自己或是他人所期待的人物,有自我实现需求的人总是竭尽所能,突破自我。

　　生理需求、安全需求以及社交需求是相对低级需求,比较容易等到满足,尊重需求以及自我实现需求是相对高级的需求。马斯洛认为只有在低层次的需求得到满足的时候,人们才会出现高层次的需要,他认为在人的不同时期,总是有一种需求占据主导地位,其他则是次要需求。马斯洛需求层次理论在一定程度上反映了人类心理活动和行为的规律,虽然马斯洛的五个层次后来受到很多专家的质疑,认为需求层次有所重叠,而且人的动机并不一定是由需求决定的,但是马斯洛需求层次理论启示领导者要从人的角度采取适合的激励措施,每一个人在不同的时期以及阶段的需求会发生变化,因此好的激励措施是基于对员工了解的基础上。

　　2. 2. 2激励保健理论

　　激励保健理论是在二十世纪五十年末由美国的行为科学家赫兹伯格提出的,该理论是基于让员工感到满意的因素以及感到不满意的因素这两个问题的调查问卷的结果提出的。

　　调查发现使员工感到满意的事项大多是关于工作本身的,如员工在工作中的责任、员工在工作中取得的成绩等等,赫兹伯格称这些与工作本身相关的因素为激励因素;而使员工感到不满意的因素通常与工作环境和氛围、人际交往等有关,这些因素被称为是保健因素。赫兹伯格认为对保荐因素的改善是能够消除不满,并不会增加员工的满意度,因此不能起到积极地激励作用。但是要是员工的工作维持一定的水平,必须使工作环境、工作报酬、人际关系等因素维持在满意的水平。

　　赫兹伯格的激励保健理论同样在理论界受到了极大地争议,认为人是复杂的动物,满意度和生产效率是没有必然的联系的。但是根据激励保健理论,对员工的激励着重在满足二字,保健因素是员工对外部条件的要求,激励因素是对工作本身的要求,这对管理工作的开展有重要的影响,满足各种需要所带来的激励效果是不同的,就像物质需求,满足员工的物质需求是必须的,物质需求的缺少会造成与员工的不满,但是满足了员工的物质需求,其作用是十分有限的。要调动员工的积极性和创造性,管理者应该更加关注与工作本身相关的因素,比如合适的工作安排和工作责任,对员工工作的认可以及精神鼓励、职业发展等等。

　　2. 2. 3公平理论

　　公平理论是在1962年由美国的行为科学家亚当斯提出的。公平理论指出员工工作的积极性不仅与员工个人的报酬有关,还与他人的报酬有关,即员工会将自己的劳动所得与他人所得进行比较,从而判断是否公平,而公平感影响着员工的工作动机和行为。

　　亚当斯认为员工工作的积极性取决于公平感,而公平感取决于社会比较或是历史比较。社会比较是员工将工作报酬包括物质以及精神激励与自己工作的投入的比值和他人的比值进行比较,历史比较是将报酬与工作投入的比值同自己的某一时刻的比值进行比较。员工在工作中会不自觉的进行社会比较或是历史比较,如果比较的结果是公平的,员工在工作中会感到心理平衡,从而努力工作;相反,如果员工产生了不公平感,则会消极怠工,或是采取行动比如要求增加报酬或是降低劳动投入等来追求相对的公平。

　　虽然公平理论对人们积极性的影响并不是起决定作用的,但是公平感在大多时候的确能够解释不公平感对员工行为的影响。公平理论对管理者公平分析处理员工问题有较大的启示。员工的社会计较或是历史比较往往是凭借主观感觉,所以管理者应该努力引导员工的正确的公平感,选择客观的比较基准,避免盲目比较造成的不公平感。同时,管理者应该努力在组织中营造公平的氛围,正确引导员工的言论,这就要求管理者在日常管理中必须遵循公平公正的原则,对员工的报酬分配要体现多劳多得的原则,同时要结合物质激励和精神激励。

　　2. 2. 4期望理论
　　
　　期望理论是北美心理学家和行为科学家弗鲁姆在1964年提出来的。激励理论可以通过这个公式反应:激励力=期望值X效价。激励力是指调动员工积极性,发挥内在潜能的强度;期望值是员工根据自身经验认定目标可达成的把握程度;效价是指所期望的目标对满足个人需要的价值。公式表明员工的积极性和期望值以及效价成正比。期望理论通过激励力、期望值和效价这三个因素反应目标和需求之间的关系,期望理论认为要激励员工,必须使员工确信其真正需要的东西能够通过工作得到,而且他们的需求和绩效是息息相关的,而努力工作能够提高工作绩效。

　　期望理论是一种量化分析的激励理论,通过对权变因素的分析,阐明人们从多种可能性中的选择,期望理论在实践中具有很强的操作性。根据期望理论,在激励员工时要兼顾个人努力、个人绩效、激励以及个人需求之间的关系。个人努力和绩效的关系取决于员工个人对目标的期望值,期望值是由目标本身以及员工个人的主客观条件决定。在达到一定的绩效目标后,员工期望得到合适的奖励,如果没有奖励的强化,员工的积极性就会消失。而所采取的激励要符合员工个人的需要,这样才能有效地提高工作效率。当员工的需求得到满足后就会产生新的需求,从而促使产生新的行为,从而对新的目标期望产生更高的热情。

　　期望理论在管理实践中具有很强的指导作用,管理者必须提高绩效和报酬之间的关系的认识,将报酬和绩效紧密联系起来,同时应该将物质激励和精神激励相结合,目标的吸引力与个人的需求有关,因此要采用多元化的激励方式,使得激励措施更好的与员工的期望契合。

　　半个世纪以来,激励理论体系在不断地发展,每一种激励理论对管理者的管理行为都带来了启发。激励的目的是要提高员工工作的积极性,但是员工存在着个体差异,因此要在激励理论的指导下选择灵活多样的激励手段,制定差别的激励机制。