第六章 结论
第一节 研究的主要结论
通过对L公司薪酬体系改进方案的研宄,主要研宄结果如下:
一、以L公司的战略发展规划为出发点,依据行业特性和公司发展需求的实际情况,制定“魅力动人”的薪酬策略以取代之前“以本伤人”的激进薪酬策略,显着增强了 L公司薪酬体系的激励性和公平性。重新梳理和完善了薪酬管理制度,通过组织架构调整,部门职能与岗位职责的整合、薪酬水平与结构规划以及人力成本的功能性设计等,结合员工职业生涯管理和员工援助计划等相关体系的建立与完善,提出全新的薪酬体系再设计方案。参考薪酬调查的分析结果,建立兼顾内外部公平的薪酬体系,并对员工进行初步薪酬激励。
二、主要参考国际通用的美世职位评估方法进行职位分析和职位评价,结合职位、技能和能力“三位一体”的宽带薪酬为核心的基本薪酬体系,釆用宽带薪酬的薪酬结构设计理念,为L公司重新设计了薪酬体系,初步提升了员工的薪酬满意度。
三、运用目标管理法和关键指标法,与绩效管理体系紧密结合,并将各职能管理中心的目标与员工利益结合,激发员工的工作积极性与主动性,努力提高自 $身绩效表现,从而帮助公司提升整体绩效水平,促进公司与员工的双赢成长。
四、引入员工援助计划,让薪酬体系除了能够增强市场竞争力之外,还能与以人为本的企业文化有机融合,更好地帮助高压工作的员工的同时,L公司也能得到更高的工作绩效水平的回报。
第二节 论文的不足之处与持续改善
本文也存在许多不足之处,体现在如下方面:
首先,相关量表设计还待完善。本文相关的量表设计是笔者参考国内外的一些资料,并结合L公司实际修订而得。由于时间关系,这些量表的信度效度还需要在实践中验证,希望在今后的实际应用中不断完善。
其次,薪酬调整标准不够科学。由于L公司的薪酬管理体系升级还有很大空间,而关于薪级职等相关的历史遗留问题还需要高难度的管理沟通与协调,因此,薪酬调整标准还不够科学,还需要通过几次调薪来过渡,以便维持公司的相对稳定。
第三,薪酬理论创新较为有限。由于笔者的理论水平有限,关于薪酬理论的学习和思索还需要不断结合工作实践进行,而本文对于薪酬理论方面的创新就比较有限,更多的是学习和应用于案例分析中。希望在下一步的进修中,有机会对薪酬理论进行创新。
本文改善的空间是巨大的。首先是对于薪酬体系等人力资源管理理论的学习和实践是无止境的,作为发展迅速,实践性极强的学科,唯一持续学习先进的理论知识并学以致用,方能不断提升;其次,随着本文案例中L公司的快速发展,人力资源管理体系中对薪酬体系改善的部分也将日益完善,如胜任素质模型、绩效考核体系、福利制度的改善,员工职业生涯发展通路的规划等,薪酬体系在人力资源管理体系整体水平提升的过程中,将扮演非常重要的角色。最后,由于目前L公司的薪酬体系依然处于打基础的初步阶段,巨大的提升空间是显而易见的。
本文所研宄的案例中薪酬体系持续优化的前景是乐观的。对比欧美日韩等电子商务行业发展较早的发达国家,电子商务行业在中国市场未来10年的发展前景依然乐观,作为在相关品类的电商公司中已经赢得发展先机的L公司,在未来的持续快速发展中,必然将不断建立健全各方面管理体制,人力资源管理体系作为其中非常重要的一个部分,也将在核心管理层的重视下得到更好的完善。
参考文献
[1]康士勇,薪酬设计与薪酬管理(M),中国劳动社会保障出版社,2005年.
[2]约瑟夫.J.马尔托奇奥,战略薪酬(M),社会科学文献出版社,2002年
[3]卿涛,人力资源管理概论(M),北京交通大学出版社,2006年,256.
[4]彭剑锋,人力资源管理概论(M),复旦大学出版社,2011年
[5]刘昕,薪酬管理(M),中国人民大学出版社,2011年.
[6]雷鸣,企业薪酬结构的影响因素研究(J),中国电力教育,2012年
[7]杜旌,绩效工资:一把双刃剑(J),南开管理评论,2009,12(3)
[8]Gerhart B,RynesSL, Fulmer I S.,Pay and perform- ance: Individuals, groups,and executives (J). The Academy of Management Annals, 2009, 3(1)
[9]张勇,龙立荣,绩效薪酬对雇员创造力的影响:人-工作匹配和创造力自我效能的作用(J),心理学报,2013
[10]张勇,龙立荣,绩效薪酬对团队成员探索行为和利用行为的影响(J),管理科学,2013年
[11]丁会仁,员工入职、培训与薪酬管理实务操作与典型案例全书(M),中国法制出版社,2013 年.
[12]李科、王凯,宽带动态薪酬研究综述(J),焦作大学学报,2010年7月第三期.
[13]王加宁,谈公平薪酬与效率薪酬(J),北京市计划劳动管理干部学院学报,2006(3),34-36.
[14]成卓、贺石昊,移动互联网迈入2.0时代(J),新变革互联世界,2014年1月
[15]应小凡、吴冰,移动商务环境下价值链和服务模式瓶颈分析(J),供应链管理,2012年(第6期)
[16]李凤文,浅析韩都衣舍电子商务应用(J),企业导报(第19期),2012年
[17]郭娟,韩都衣舍:“买手制”电商多级跳(J),IT经理世界(第355期),2013年(1).
[18]陈倩、葛玉辉、赵士军,基于职位、绩效与能力的三位一体宽带薪酬体系设计(J),中国人力资源开发,2010年第12期
[19]王海亮,职位评估:美世法与海氏法孰优孰劣(J),人力资源,2013年7月
[20]张宏如,中国式EAP激励:一个理论框架的实施路径(J),科学管理研宄,2009年(1)
[21]张毛龙、陈红,EAP国外研宄综述及国内发展探析(J),企业活力,2011年(12)
[22]吴春平、陈悦棠,EAP在我国的发展及其展望(J),哈尔滨商业大学学报(社会科学版),2011年(3)
[23]胡八一,降低人力成本的十大板斧(M),中国致公出版社,2010年.
致谢
本论文在选题、写作构思、结构安排以及文章修改方面,都得到了我的导师吴文华教授的悉心指导下。吴文华教授严谨的治学态度和可惜的工作方法给了我极大的帮助与影响。虽然工作繁忙,仍在百忙之中抽出宝贵时间给予我学术上的指导与帮助。在此,谨向吴老师致以诚挚的感谢,并对吴老师严谨的治学态度和渊博的学识表示衷心的钦佩和由衷的敬意!
同时,也要向厦门大学工商管理学院MBA中心的各位领导、老师表示感谢,他们的辛勤工作和悉心教导让我学到了宝贵的知识,开拓了视野。
此外,还要感谢我的家人和朋友们,他们的支持和鼓励使我能够全身心投入到学业中并顺利完成学业。
在工商管理硕士(MBA)学习阶段即将结束之际,谨向所有关心、支持和帮助过我的老师、同学和亲友们表示最诚挚的谢意!
第1章绪论1.1选题背景当前中国大部分企业的人力资源面临着企业外部和内部的双重压力。首先改革开放三十多年以来,中国经济发展的成就举世瞩目,其中中国人口红利的优势普遍被认为是创造中国经济奇迹增长的重要因素。然而,国家统计局最新公布的数据显...
第6章结论及展望本文重点研究了绩效考核在百丽鞋业的运营管理中的重要作用,分析适合百丽鞋业当前的人员结构及经营管理现状的有效绩效考核模式。在本文的撰写中,利用了足量的数据和理论对该公司绩效考核现有方案进行了分析,找出了存在的问题:百丽鞋业...
第四节D公司人力资源培训问题成因分析一公司对培训工作的重要性认识不足在经济迅速发展的今天,职工培训也越来越受到重视,但是不能否认一点就是在当今社会中,我们大多数人对培训的重视程度依然不够。首先是公司领导对培训的重要地位认识不足。培训工作本...
第二章理论基...
第五章T公司人员流失问题的对策建议结合上文中的调查问卷,影响T公司员工流失的因素总体上可以分为社会因素、企业因素和员工个人因素三个方面。研究如何控制员工流失就不能简单的局限于某方面或某些方面的和原因。对于企业来说,社会环境是企业没有能力去...
第3章WK公司的概况3.1WK公司的简介3.1.1WK公司的现状WK公司是一家釆用目前最先进的新工艺设备生产工业用CMO的企业,主要产品为优质CMO,旗下拥有一座储量为5000万吨的优质白云石矿山,水陆交通便利,厂区内可建设自备的长江干线码头。WK公司自1996年成立以...
3宝钢集团人才流失的现状及其主要影响3.1宝钢集团概况宝钢集团是成立于1998年以宝山钢铁集团为主体,联合上海冶金控股公司和上海梅山公司的特大塑钢铁企业。目前宝钢集团作为中国最具竞争力和影响力的钢铁企业,年产钢能力达到2000万吨,赢利水平也处于世界...
第4章业务部门绩效考核指标体系设计方法4.1华丰出版社业务部门绩效考核指标体系设计原理华丰出版社的业务部门主要包括编辑和发行两个部门。对于这两个部门而言,为了激励员工更好更高效的投入工作,科学合理的绩效考核体系设计是至关重要的核心因素。同时,...
第4章Q公司中层管理人员薪酬体系优化方案4.1方案优化的目的Q公司成立已经有56年了,当前处于企业发展的稳定期,企业的中层管理人员无论从技术上和管理上都是同行业里急需的人才。这一发展阶段,公司发展以稳定战略为主,必须要采取一定的管理措施...
第4章建行J分行当前绩效管理体系的构建4.1建立绩效管理目标建行各级机构(含部门或团队,下同)将年度经营计划层层分解至各业务条线和下属机构,最终落实到各级领导及员工个人,做到一人一表,按表考评。绩效目标任务分解的具体程序如下:(一)机...