T物流公司培训体系的设计

　　第5章T物流公司培训体系的设计

　　5. 1 T物流公司培训体系设计方面的思路与原则

　　作为一家以物流为主业的公司,想要保持良好的发展势头并获得持续的发展,就一定要提高公司的服务质量,这样才能使公司在本领域内获得比较优势,主要从以下几个方面入手:

　　(1)紧紧围绕企业经营发展所需,有针对性地开展培训工作,超前培训并储备企业所需人才,更新理念,提高技能。多渠道、多形式地培养并储备各类专业人才、经营管理骨干以及数量充足、门类齐全的高素质的劳动者、建设者,全面提升企业经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才三支队伍整体素质,为建设世界一流企业提供强有力的人才支持和智力保证。

　　(2)加强培训形式的多样性,丰富培训内容,以提升员工能力技能为核心,极大程度的调动员工的参与积极性,提升培训的实施效果。

　　(3)要进一步加强培训效果的评估,采取多元化的评估手段,切实将培训落到实处,使员工和企业不断得到提升。

　　5. 1. 1有关公司培训体系的设计思路

　　公司对员工进行的培训,是对自己员工进行的一种激励政策,也正是因为企业的培训,让企业的员工能够清楚的认识到,培训对自己的意义,以及对整个公司的意义。所以,要让企业培训工作,理论讲授与实践相结合,从而制定出更加紧密有效地工作计划[27]。

　　(1)近期和长期目标之间的发展关系

　　企业在对员工进行培训的时候,不只是说是要为了完成企业目前的状况而进行培训,也是为了企业今后的发展,在今后的发展中,能够以更好的状态,来面对更多的挑战。T物流公司的短期目标为稳固现有查验市场、提升核心竞争力,利润突破千万元;远期目标为建设成为世界一流企业。因此,该公司的培训体系要充分考虑短期和长期目标,制定出既能满足现有工作需要,又能满足企业长远发展的培训计划。

　　(2)企业培训的共性和个性间的关系

　　T物流公司的组织架构与企业特点决定了对员工的培训既要有共性知识的培训,也要有专业知识的培训。要对员工进行有计划的,有目的的培训,此类培训应从共性上进行培训。然而,由于每个员工的年龄、工作经验、学历等方面不同,因此,企业在培训的时候,一定要有针对性,采取不同的措施,使培训能够发挥更好的效果。

　　(3)企业培训时理论与实践的联系

　　该企业的岗位主要是以操作岗位为主,工作内容也主要以实际操作为主,因此单纯组织开展理论性的培训是远远不够的,还要多组织一些实践和动手锻炼。企业在对员工进行培训的时候,不只是要提高他们的基本的专业知识和素养,更重要的是,要教会他们在实际生活和工作中的知识,提高他们自己动手能力,只有让理论与实践很好地结合,才能使培训的效果最大化。

　　5.1.2有关公司体系的设计原则

　　(1)战略原则

　　公司在对员工进行培训的时候,一定要与公司未来发展目标相结合,只有这样,才能使培训有针对性,只有与目标结合了,才使培训有挑战性,有意义。否则在培训的时候,就会比较迷茫,漫无目的。因此,培训一定要与公司的未来发展有效结合。

　　(2)长期性原则

　　企业对员工进行培训,不是一个简单的短期过程,而是一个很复杂的过程,在消耗企业经费的同时,要达到更好的效果,一定要使参训人员,能够取得一定的效果,使他们的工作效率提高。培训是一个长期的过程,不只是现在,不是说一下子就能培训好,这样思考,才能使培训工作有效开展,切有意义。

　　(3)标准化原则

　　企业在对员工培训的时候,要有一定的规范性,让培训的人员知道企业是在培训他们什么,怎样进行培训,什么时间,地点等,不能是他们认为想什么时候培训就什么时候培训。

　　(4)全员培训和重点提高互相结合的原则

　　员工在参加培训的时候,能够使专业素养有一个大幅度的提高。因此,一定要注意,使参加培训的人员能够意识到,要有选择性的培养,要有重点。什么是重点培养的对象,都要弄清楚。这样才能全方位、多层次的进行培养5.2 T物流公司培训需求分析。

　　结合上一章所阐述的企业现状及员工特点,我们可以对T物流公司的培训需求进行分析。该公司的培训需求分析主要按照以下几个步骤进行分析。第一,收集培训需求信息,确保培训信息的准确、客观;第二,结合企业组织分析、任务分析和人员分析的内容和结果,对收集到的培训需求信息进行需求分析;第三,对收集到的培训信息与相关人员沟通进行确认;第四,对培训过程中培训需求结果进行调整和修订。在问卷调查方面,分为管理层、技术类、基层管理类、基层操作类四个层次,根据人员的工作内容设计不同的调查问卷,题目类型分为知识、技能和态度三大类。

　　5.2.1培训需求信息收集

　　主要以问卷方式为主,这一步骤需要根据企业的具体状况,进行培训信息的收集。在T物流公司此次调查中,有一个题目反映了员工对于培训需求的意愿,其中90%以上的员工认为“为了更好的完成自己的工作,需要接受知识和技能的提高。”由此可以看出,该公司员工对接受培训的意愿还是非常强烈的。这是因为,T物流公司的员工普遍比较年轻,追求自我实现和能力提升。因此,正确的评估员工的培训需求,选择合适的培训方式,激发员工对于培训的兴趣,以不断提高员工的核心能力。调查结果如表5. 1所示:

　　

　　5.2.2各层面的培训需求分析

　　组织的战略层面主要包括组织的发展战略、培训环境、组织的资源、组织的特征、管理者和员工对培训的支持。培训目标确立的根本依据是企业的战略,T物流公司目前的战略是“建设世界一流企业”,具体目标发展做好园区管理,发展冷链物流。冷链物流战略对企业的培训规划和设计起着决定性作用,培训的需求和设计要基于冷链物流为核心,以冷链物流的长期目标、中期目标、短期目标为培训目标,进行培训计划的制定和实施。员工对T物流公司现有战略目标不清晰,在公司缺乏整体培训规划时,各部门对培训目标也无从确定。

　　企业的环境分析对于培训需求的确定非常重要,通过分析企业面临的内部环境和外部环境,可以确定培训开展的情况,针对性的提出培训建议。该公司目前的培训环境如表5. 2所示。

　

　　公司资源主要包括人力、物力、财力。通过分析公司人力资源,包括现有员工数量、知识、学历、职称、年龄、态度,决定培训的范围;物力包括培训设备、培训准备等;财力包括公司为培训能提供资金上的支持,资金是否到位直接影响培训的广度和深度。T物流公司目前人员状况是,80%以上的员工是30岁以下的年轻人,他们承担着企业的重要岗位,因此对于年轻人要多进行培训,将培训资源放在最能产生收益的员工上;T物流公司作为国有企业,近年来在培训设备投资上相对较少,仅有会议室可以作为培训教室使用,以后需要不断完善培训设备;财力方面,T物流公司要使用足量的资金配置在培训上。总体分析,T物流公司在培训资源方面是比较有优势的。

　　公司的组织特征从公司和员工两方面进行考虑。公司的文化、组织结构、信息传递系统等特征直接影响着公司培训工作的幵展。良好的企业文化为组织提供一种积极向上的氛围,形成良好的培训环境。组织的软硬件设施、规整制度、运营方式也属于文化特征的一部分。分析好企业的文化特征,适当的将企业文化渗透到培训过程中,能够达到事半功倍的效果。作为一家国有企业,T物流公司拥有优良的文化传统,大多数员工对企业有认同感和归属感,企业可以结合自身优势,在培训上加大投入,提高员工的业务能力。

　　工作层面的分析主要是收集工作岗位的信息,了解此工作岗位所需要具备的知识、技能、态度及其他所需的特征,以及员工的工作绩效。

　　工作层面的分析帮助员工分析现有各方面的指标与工作说明书中的差别,以此来确定培训需求。在该公司工作分析方面,主要釆用对比职位说明书的方法。通过访谈、问卷、关键事件法等收集资料,撰写岗位说明书,问卷说明书中包括员工的基本职责、任职资格、素质模型、权利、职业晋升渠道。通过对比员工的工作绩效和工作职责分析现有员工完成工作说明书规定职责的情况,了解员工的共性问题,个性问题,分析可以通过培训来提高的指标。同时,考虑培训过程中工作的幵展、培训的设备、物资、培训师等,设计出培训方案。

　　人员层面的分析主要重点是员工是否需要培训、哪些员工接受培训、需要什么样的培训。在人员层面的分析中,主要分类为以下五种情况:

　　新入职员工:对新入职员工主要釆取入职培训,包括公司规章制度、素质教育等;特定技能培训,可以采取师带徒方式。新入职员工不仅掌握相关技能,也需要根据工作安排进行相关培训。此外,要根据公司的业务重点和战略对员工进行培训。

　　员工提升和晋级时:员工在晋升时,一方面需要自身方面的学习;另一方面,企业也需要为员工提供机会。一般在工作说明书中有明确的晋升渠道,企业可以提供相关培训,帮助员工更快的适应岗位。

　　员工绩效较低时:国有企业冗员较多,部分企业员工存在比较懒散的作风,影响公司的整体效益,此时,要加强员工危机感和效率方面的认知,分析企业现有竞争对手情况,让员工了解行业发展趋势。

　　管理人员的培训:管理人员对企业的发展和培训的开展起举足轻重的作用。管理人员参加培训,意识到培训对于企业发展的有利方面,推进培训的幵展。如可以让高层管理者参加MBA学习。

　　5.3 T物流公司培训体系框架

　　T物流公司的培训系统大致上可以细分成四个体系,分别是组织体系,课程体系,讲师体系,制度体系。组织体系它包含了培训工作的组织结构及人员分工;课程体系能细分成入职培训、生产岗位培训、销售岗位培训和管理岗位四大类课程;讲师体系分为内部和外部讲师共两个方向;制度体系则包括了培训服务、新员工培训、培训评估和培训奖惩等四类制度。

　　培训工作作为一项系统性工程,需要有一套科学的、规范的、系统的体系流程,这样可确保培训工作的科学性、有效性,T物流公司的相关培训工作应遵照培训流程进行,在岗位分析与能力测评的基础上,发现员工的实际绩效和理想绩效间的差距,从岗位、员工个人、组织三个层面一同分析企业目前的培训需求,并在此基础之上制定出公司培训计划。接下来进行培训的组织实施与后期评估工作,培训结束后还要对员工的素质进行再测评。这样,一方面,能分析总结出培训的实施效果,另一方面,也为下一次的培训工作找出需求点,同时还可淘汰、替换掉某些低绩效员工,使培训工作变成一个良性的循环系统[3"]。

　

　　培训的核心目的主要是为了提高公司工作的业绩,因为各部门都希望自己的员工足够的优秀,对优秀的员工当然很喜欢,因此,人力部门在培训的时候,一定要注意培训的质量,培训出一批优秀的,有用的人才,不仅是工作能力强,综合素质高,还能全方位的提高公司的业绩。

　　5.3.1 T物流公司培训组织体系

　　T物流公司在进行培训的时候,要注意各个部门之间的相互结合,一起努力使培训更有效果。主要目的是为培训后,能够提高公司的业绩。培训组织体系如图5. 4所示:

　　

　　从图5.4我们可以看出,总经理是企业培训工作的决策者,决定了公司培训工作的方向和定位;外部培训机构和专家是企业培训工作的资源支持和智囊团,对提升企业的培训工作水平具有重要作用;各部门经理最为了解员工的实际情况,因此对于员工培训的实际效果置为关键;而各部门培训协调员是各部门内部培训工作的具体实施人和联络员,是保证培训正常进行的纽带;企业的兼职内部培训讲师在专业知识培训方面十分重要,其作用有时远远超过外部培训机构。

　　(1)高层领导直接参与并支持

　　由公司总经理直接担任培训组组长,分管副总任副组长,这样,让公司的更高的职位的人参与进来,更加体现了对公司员工的重视,以及对培训工作的重视,这样能够使培训有更大的效果,因为,这样,参加培训的人员的心情也是很激动,很开心的,这样能够使培训获得更好的效果,让高层的管理人员也去学习,降低自己的身份,与员工进行接触,把公司的整体精神带动起来,而是不以一种心不在焉的态度去学习,把自己更好地融入进去。让高层管理人员,能够了解培训工作的细节,以及培训的项目,来进行多角度的宣传,这样会取得更好的效果,也能使培训人员的心态有很大的鼓舞。

　　(2)企业中层的参与

　　受训人员能够和领导有直接的接触,这样能够使培训的效果有很大的提升,不仅是对员工的一种精神鼓励以及支持。也让员工明白,培训工作是很受领导重视的。

　　(3)设置企业内部兼职培训讲师及培训协调员岗位

　　内部兼职培训师在企业中主要能起到“传、帮、带”的作用,是进行企业内部业务沟通和交流的桥梁,因此要在该公司中设置兼职培训师这一岗位,以此来满足企业员工对本岗位知识的需求;培训协调员岗位是协助人力资源部进行培训-组织、协调、统计的岗位,其作用是使各部门变被动培训为主动培训,自觉参与到培训过程中来,而且有力于人力资源部对培训信息的及时、准确掌握。

　　5.3.2 T物流公司培训课程体系

　　培训课程是课程体系中最重要的组成部分,他直接服务于企业。但在设计课程体系时,因受训学员的不同,培训目的的不同,课程的设置也要有所差异。具体可分为四大培训课程体系:新员工、生产岗位、销售岗位、管理人员的培训课程体系。

　　(1)新员工入职培训课程体系

　　新员工入职培训的主要目的主要是使员工了解企业的行为准则、岗位职责、价值观等,用来指导新员工尽快适应公司的环境,进入岗位角色。入职培训的课程体系应包括公司层面的课程、岗位层面的课程以及素质技能类的课程三个类别。公司层面的课程主要包括:公司文化、公司概况、公司环境、公司制度、公司组织的结构这些内容;岗位层面的课程则主要包括:岗位职责、专业技术以及行为规范方面的培训内容;素质技能层面的课程主要指综合素质方面的培训课程,如:有效沟通技巧、时间管理、职业生涯规划、商务礼仪等课程。具体如表5. 3所示:

　　

　　(2)生产岗位培训课程体系

　　生产人员的培训总目标:通过培训来提高员工的素质、技能、态度,使其在认同企业文化的基础上,确保企业产品的质量、进度、安全,减少企业的生产成本,实现公司的长远发展。T物流公司的生产体系相关培训课程分:公司级、部门级和岗位级三种课程,公司级的课程包括:公司概况、公司制度、企业文化、安全生产管理、质量控制、团队意识训练、5S及怎样成为一名合格的员工等课程;部门级的课程包括:车间内规章制度和通用性知识培训;岗位级的课程包含:操作技能、安全防护、检验技能、产品知识、文件理解等课程。

　　

　　
　　(3)销售岗位培训课程体系

　　销售人员(即业务员)是T物流公司收入的直接创造者,是公司内人员构成的重要部分,公司为实现年度收入和利润目标,需要对他们进行产品知识、态度、销售技巧方面的培训。销售人员的培训课程体系按照其内容的不同分为:基本原理、知识培训、销售技巧、态度培训。

　

　　(4)管理人员培训课程体系

　　在对管理人员进行培训的时候,要注意,管理人员的不同的级别,以此来采取有效的措施,提高他们的管理技能,管理的方法,提高管理人员的创新思维能力,以及对人员的管理的措施上的能力。能够更好地管理员工,使企业更好的运作。

　　对于基层管理人员来说,他们主要是负责产品的生产,销售以及研发等,因此要协调好员工在工作当中遇到的一些问题,因为基层管理人员的任务也是很重要的,因此要注重他们的工作技能、领导才能、还有相关的管理技能。

　　对中层管理人员来说,他们在企业当中起到承上启下的作用,对他们的培训,主要是提高他们的管理能力,还有就是处理业务的能力,有良好的团队意识,还有自我管理的能力以及对问题进行分析的能力。

　　对于高层管理人员来说,他们是公司的决策者,是公司的骨干,对公司在以后的发展前景起着至关重要的作用。因此,在他们培训的时候,要以大局为重,从公司长远发展的角度出发,开阔他们的视野以及创新思维,提高个人修养,领导才华。

　　5.3.3 T物流公司培训讲师体系

　　T物流公司的培训讲师大致可分为两个体系,一个是内部的讲师体系,一个是外部的讲师体系,公司大多数培训应采用内部的讲师体系,在特别需要的情况下,再采取外部的讲师体系,因为内部讲师体系,他们对公司的各项操作系统都比较熟悉,还有就是,公司也会在每年的一月份的时候,对讲师进行一定的评估,只有讲师达标了,才可以对员工进行培训,对那些能够顺利晋级的讲师,也要釆取一定的奖励政策,来激励其工作的积极性。

　　

　　5. 3.4 T物流公司的培训制度体系

　　只有完整的培训体系,才能保证培训工作的质量,使培训工作能够更有效地进行,因此,要规范企业在培训方面的相关制度,使公司制度尽可能的完善,一步一步的走向成熟。

　　(1)培训服务相关制度。

　　公司在进行培训的时候,也是有一定的制度的,要明确公司员工参加培训时的责任与义务,以及相关的待遇和应负的责任,这样就是为防止今后有些员工不愿意接受培训,而给培训工作带来一定的麻烦。因为每年公司都要培养出大量的人员,会投入大量的人力、财力以及物力。所以,所要参加培训的员工,一定要履行相关的培训制度,这样才能避免企业在培训员工的时候,因为投资不当而造成的风险性问题,给公司带来不必要的损失。

　　(2)新员工的培训制度。

　　每年,公司都会有大量新上岗的员工,因此一定要对他们进行良好的岗位培训,让他们明确自己的工作岗位。一般情况下,没有经过培训的员工是不能直接上岗的。因此,要让他们明确新员工的制度,以及所设计的内容,这样才能保证新进员工的质量。还要对他们进行考核,只有考试合格的才能够通过培训,不及格的,是不能上岗的。只有这样才可以保证新员工培训制度真正意义上的贯彻和执行。

　　(3)培训考核与评估制度。

　　培训的时候,也要对员工的参与培训的积极性,以及参加培训的态度,还有培训完以后,运用在工作中的技巧的使用上,都要做一下评估以及考核,这样能够保证公平、公开、公正的原则,才能达到培训的目的,将培训工作实施到底。

　　(4)培训的奖惩制度。

　　为激发员工参与培训的积极性,对在培训中表现突出的学员或对培训工作支持的部门及个人进行的一定的精神上的和经济上的奖励,对无法按要求完成任务的学员进行的相应的惩罚,明确奖罚制度,做到奖罚有序[32]。

　　5.4 T物流公司培训计划的建立

　　通过分析企业和员工的培训需求,结合企业的实际情况,可以制定出企业的培训计划,主要需要考虑以下几点因素:

　　5.4.1培训计划制定的基础来源

　　培训计划的制定来源于多个方面,主要包括企业的工作需要、员工个人的成长需要、绩效考核的结果以及政策指令性培训安排等。如图5. 5所示:

　　

　　从图上可以看出,制定一个完善的培训计划需要考虑企业、员工需求、绩效考核和上级指令等多方面的要素,但是这些需求中有一部分是重叠的,而这一重叠部分恰好是企业必须应当开展的且对企业和员工都有益的培训项目,需要企业加以重视。

　　5.4.2影响T物流公司培训计划的因素

　　影响因素主要包括培训教育资源因素、经费因素以及时间因素等。在收集整理出培训需求之后,我们需要考虑的是企业内外部有无这种培训资源、且培训经费是否能够支撑这一培训需求,另外,员工在时间上能否支持他参加某一培训,都是企业在制定培训计划时应当要考虑的问题。这三个影响因素的权重如图5.6所示:

　

　　5.4.3培训计划的内容

　　(1)培训目的。

　　主要解决的是为什么要培训的问题,所有培训规划都要有明确的培训目的,因为它是进一步确立培训内容、方法、对象、目标等的前提,只有确定了培训目的,才可以决定培训资源的投入规模和程度。

　　(2)培训目标。

　　公司在对员工进行培训的时候,首先一定要使培训的结果打到公司的要求,公司在进行培训的时候,肯定是根据目标来进行培训的,因此一定要使目标更加的标准,更加的有针对性,具体化。这样可以对培训人员做出更好的知识指导,明确自己的地位,了解自己的作用,为以后的工作奠定更好的基础。

　　(3)培训的场地。

　　公司在对员工进行培训的时候,场地也要选择好,因为培训的规模也是要受到场地的限制的。

　　(4)培训时间。

　　公司在培训的时候,要明确公司的培训的时间,这样,能够使培训人员能够准时到达,才能使培训工作及时有效地进行,保证质量,也能对时间做出一个合理的安排。

　　(5)培训地点。

　　公司在进行培训的时候一定要确定地点,这样才能保证培训的人员能够更好地找到培训的地点,不管是教室还是车间,都要做一个合理的安排。

　　(6)培训讲师。

　　公司在培训的时候,讲师一定要选择好,要从内部与外部员工的不同层次上进行比较,然后做出合理的安排,做出最合理的培训,增加培训的有效性。

　　(7)培训费用。

　　公司在对员工进行培训的时候,一定会有大量的财力投资,为了能以更少的成本创造出更大的培训价值,一定要对公司人员的培训工作做一个合理的安排,以及预算,这样才能使经费在最少的情况下,创造出最多的效果[32]。

　　

　　5.5 T物流公司培训实施

　　5. 5. 1培训场所布置

　　培训场所的选择对讲师和培训学员来讲都非常重要,舒适的培训环境会获得更好的培训效果,培训场所的选择应根据参训人员的人数、培训的形式、培训的规格和讲师的要求来选择。T物流公司的员工尤其是中层管理人员的円常工作任务都比较繁忙,如果选择公司内某一间办公室作为培训场所,那么培训期间员工的走动率是非常高的,影响实际效果,因此可以选在企业外部选择一个离企业较远且相对封闭的环境进行培训。

　　5. 5. 2培训环境营造。

　　环境的营造对于提升培训效果来说也十分重要,因此可以从以下几个方面营造培训氛围。

　　(1)通过设计激励措施,引导员工主动参与培训。可以在培训过程中设计一些互动的环节,并准备一些小奖品来不时的激励员工。

　　(2)为了吸引员工,事先分发某些说明材料,这样有助于形成良好的培训气氛,学员容易较快进入参训状态。

　　(3)增加工作竞争程度,使员工产生危机意识,从而能更主动的参与培训。

　　(4)阐述职业生涯的作用。使员工明白培训对员工自身发展的帮助。

　　5.5.3培训工具的准备

　　经常用于培训的工具有:白板、笔、纸、录音、摄像设备、电脑、展示架、图表海报、投影仪等等,在选择培训工具的时候,应该考虑课程特点及员工喜好、培训效果及购置成本等因素。

　　5.5.4培训讲师的选择

　　T物流公司讲师有内部和外部两种,内部讲师占主导,外部讲师作辅助,因为培训对一个公司来说是极其重要的。近年来,大多数公司都加大了对员工的培训力度。当然,如果公司内部有很好的讲师,就当然要利用好,就不需要再从外面请讲师过来了,因为如果企业选择了内部的讲师,首先费用上就会有一个很大的减少,还有就是对公司的相关领域的知识和技能也都是相当的熟悉,这样培训内容就比较有针对性。还有,如果是企业内部的讲师,还可以用来鼓励企业内部的员工,让他们能够以更好的态度去接受公司的培训,还能使员工与讲师能够很好的交流,让员工们心目中也能树立一个好的榜样去学习。

　　企业在选择外部讲师的时候,选用的范围相对来说就比较大了,并且,如果聘请专业的讲师,对企业的员工也是一种权威,并且还能使员工的学习积极性提升,不同的讲师,他们的讲课理念以及教育理念也是不同的。这样,员工与讲师在进行交流的时候有更大热情去学习,去请教。还会给参训人员带来一定的新鲜感。但是,外部的讲师,在与培训的人员沟通起来就显得相对来说有复杂,有时候讲师不一定对公司的部门有一个很好的了解,这样也会对公司造成很大的损失,还有,就是在聘请的经费是比较大的,所以,公司在选择讲师的时候要慎重,这样才能够保证预期的培训效果。

　　5.5.5培训的方法运用

　　(1)使用课堂讨论的方法进行培训。

　　在课堂上进行讨论,能够让知识很好的记住,只有对知识进行有效地运用,将知识配合着情景,这样能够让培训人员很好的思考,提高他们的积极性,创新思维和知识的综合运用能力,增加彼此间的感情交流。

　　首先,应提供讨论课题:课题应提前布置给受训人员,题目应具有启发性和代表性,难度适中。

　　其次,应做好讨论的准备:认真研究讨论内容,明确需要解决的实际问题和标准答案;设计进程,预计在讨论进程中可能会出现的问题及应对措施;确定主要发言人人选,准备好总结发言,避免在总结时缺少基本准备。

　　再次,实施课堂讨论,针对讨论的流程如下:提出要求、引导进程、创造进程、揭示正确的结论、评价讨论的质量。

　　(2)使用提问的方法进行培训。

　　①通过提出某些探索性问题,打幵员工思路

　　②启发员工主动思考

　　③问题要简单、明了,保证多数员工可得出正确答案④给予必要的提示⑤对答答题正确者给予奖励,挖掘员工答案中的闪光点⑥避免受训员工钻牛角尖(3)使用团队法进行培训。

　　在团队培训中,要控制好团队的模式,一个团队要有相应的负责人,负责人要尽到自己的职责,让学员能够积极主动地去学习,让他们对培训产生兴趣,从而使团队更加强大,提高整体效果。

　　(4)使用讲授法进行培训。

　　①授课内容要简明扼要、提纲掣领

　　②给予员工某些暗示,保证其思维遵循讲师的既定线路进行③讲师应随时关注员工对课程的反映情况④善于使用不同的音量表达不同的意思

　　⑤适时使用一些手势或肢体语言,问点小问题

　　⑥不可照本宣读

　　⑦讲授时不可连续不断,注意让学员劳逸结合。

　　5.6 T物流公司培训效果评估

　　5.6.1培训评估目的

　　公司培训,就是为了使受训人员明确目标,改善不好的做法,学习新的方法,强化企业的管理制度,以及提高全体人员的素质水平,使生产的商品的质量更加有保证,使企业以后各项工作的顺利进行更加有保证,整体有一个大的提高。

　　5. 6. 2培训评估相关人员职责

　　(1)公司的高层领导:针对培训评估工作给予各种重要支持;(2)培训的组织者:规划、组织、监控并协助有关人员开展培训评估;(3)部门负责人:负责实施评估工作、了解、督导、反馈及评价培训的效果;(4)考核人:对受训员工的培训成果进行评估、反馈、考核,支持培训后期工作;(5)受训者:运用所学知识,提升各种能力,配合评估者开展评估工作,反馈和记录必要的数据信息;(6)讲师:提供指导和帮助,协助评估工作顺利开展,同时提高讲师自身的授课能力?。

　　5. 6. 3培训评估内容

　　对员工培训的效果,主要是从两个方面来分析,就是培训前后两个方面来进行评估,这样,工作就显得更有针对性,也更能看出培训的效果,只有每个环节都做好,才能使培训做得更好。

　　(1)培训前的评估。

　　公司人员在培训前,公司首先应该对他们接下来将要进行的各方面,进行一下评估,看看公司接受培训人员在培训前的,对于培训的态度,对培训的知识有哪些了解,现在自己都掌握了哪些方面的技能,这样,在了解的基本情况以后,培训的时候就会更有针对性了。

　　(2)培训后的效果的评估。

　　因为在培训前,已经对企业将要接受培训的人做出了一次评估,这样,在培训以后再做一次评估,就会知道,这次培训有没有效果,哪些方面己经达到了培训的要求,哪些方面还没有达到培训的要求,哪些方面需要改进,这样都对其业的发展,以及在再次培训的时候,企业的资金以及从哪个方向来评估,能够有个更加合理的分配[37]。

　

 

　　结论:对该老师的整体评价为82. 48分,评价为一般。

　　5.6.4培训评估流程

　　T公司培训的评估流程大致上可以分为四个层次,下面针对这四个层次,我们来做一下分析。

　　(1)反应级的评估。

　　公司在每一轮的培训结束后,都应该对全体参加培训的人员进行一次评估,主要是看,他们对培训老师的认识,讲解知识的方式是否接受,让彼此进行讨论与交流,以便以后能够做出不同的改进措施。

　　(2)学习级的评估。

　　公司对人员进行培训结束以后,一定要检查培训的效果怎么样,在培训时,能够做到现场的示范,让员工能够进行实际的操作、学习以及模拟,还有相互间的提问等,以此来提高学习的效果,让培训更加生动形象,更有效果。

　　(3)行为级的评估。

　　公司培训结束以后,要不断的观察那些接受培训的人员,看看他们在受训方面是否有了一个提升,不管是从知识上,还是从工作态度上,都要进行观察,来了解,看看培训工作的效果,并做一下记录,这样才能更好的确认以后培训工作的针对性,提升培训的效果[38]。

　　具体操作步骤:

　　①定培训的目标。

　　首先,要确定培训的目标,这样才能确定评估人员以及参与人员,由此來进行分析,确定方法和政策,使目标明确化。

　　②定评估的方案。

　　公司的评估,首先制定的方案一定要有目的性,选择好地点、时间、场地、目的、人员、这样才能明确评估的方案,方案能够更加有效的制定。

　　③数据收集来源、方法、以及对数据的整理

　　首先呢,要搜集各个部门的档案,和然后查看相关的资料,并对资料进行观察、一般都是采取问卷调查的形式,或者是访问的形式,之后根据收集来的信息,来进行数据的整理与分析。

　　(4)绩效级的评估。

　　通过培训,使公司的员工能够利用所学到的知识,为公司创造出更多的价值,用最小的成本,创造出最大的经济利润,是企业的各项经济指标都有一个大幅度的提升。

　

　　5. 6. 5培训后续工作

　　(1)在培训结束以后,各个部门的主要负责人,应该对所参加培训的人员有一个支持的态度,并给他们创造一个更好的学习机会,让参训人员写出自己参加培训的心得体会,把自己所学到的知识运用到自己工作中去,领导也要对参加培训的人员取得的成绩,做出一定的表扬[41]。

　　(2)各部门负责人要对参加培训的人员进行一定的考核,并进行相应的指导,让他们懂得怎样将知识能够得到更好地运用,创造各种学习机会。