我国高校教师薪酬制度的相关理论

　　第 2 章我国高校教师薪酬制度的相关理论
　　
　　2.1 绩效工资含义的剖析
　　
　　所谓学校的绩效，指的是在一定时间范围内对学校所做出的贡献。绩效的含义在于用对的方式做对的事情，绩效是效率和结果的结合。与绩效有关的工资成为绩效工资。广义层面上来说，学校的绩效工资是有弹性的，它是根据个人、团体以及学校业绩的变化而制定的工资标准。狭义层面上来说，将教职工的薪水与绩效相关联，根据其在一定时间范围内的行为表现和业绩来决定的薪酬叫做绩效。绩效工资主要特征有一次性、金额大、时间较短的特点，是对绩效反馈的一种表现，薪酬在调整方面的特征主要有永久性、金额小、长期性。

　　绩效工资有以下几个方面的特点：

　　首先，绩效工资的最基本的特征就是将员工的薪酬收入和个人业绩挂钩。

　　事业单位绩效工资制度的实施就是为了发挥薪酬的激励特征，把员工的收入和薪酬联系起来，有利于快速实现组织目标，充分调动员工工作的积极性。

　　此外，在工资的分配上要有所侧重，绩效高的人要更占优势，便于提高工作效率，节约成本。从长远来看，公司员工的工作积极性关系到整个企事业单位的发展，把业绩作为工资发放的主要标准，更有利于提高整个企业的工作效率，节约资金，更好更快的达到预期的目标。

　　另外，实行绩效薪酬制度多劳多得，优劳优酬原则的充分体现。近些年来，随着绩效工资的广泛应用，收效良好。随着经济突飞猛进的发展以及愈加激烈的国内外竞争，国务院大力推进绩效工资改革，目的是要打破之前的事业单位大锅饭体制，充分调动职工的工作热情。新的薪酬体制的制定，铁饭碗等陈旧观念的打破，进一步体现了按劳分配原则。

　　由于有许多因素的存在会影响绩效工资的效果，因此绩效工资在实践过程中存在一些困难，主要是在具体方案的设计、操作、实施等方面。能否充分调动职工工作的积极性，将工作效率提升是衡量一个工资方案效果的重要体现，同时也要促进学术创新。
　　
　　2.2 绩效工资制定及原则
　　
　　2.2.1 公平性原则
　　
　　制定绩效薪酬最关键的一点就是要保证公平公正，其中包括内外公平以及个人的公平。

　　2.2.1.1 内部公平性包括横向公平和纵向公平。所谓横向公平是指以一致的标准来衡量内部所有成员的绩效薪酬等级与绩效考核标准。而所谓纵向公平是考虑到薪酬的历史因素，将员工现在与以前的薪酬标准保持连续，最好还有所增长。

　　2.2.1.2 组织的绩效薪酬水平对外要有竞争力和同水平同行业同类型人才比要有一致性，组织在制定绩效工资制度时要重点把握本行业整体的薪资水平以及同类企业相应的薪资水平，保持该组织在市场上的竞争力，并且能利用自身的优势吸引和留住具备高素质的关键人才。

　　2.2.1.3 自身公平性这是指组织分配薪金时要真正的将员工的薪酬与平时的表现、业绩相统一，不能仍然墨守成规，根据员工的薪酬等级和标准支付来支付相应的薪酬。

　　2.2.2 长、短期激励相结合、精神、物质激励相结合原则
　　
　　遵循上述原则才能够充分发挥好薪酬激励的目的，同时也体现了持久性的特征。短期激励主要是为了满足员工自身的基本生存需求，起效快时间较短，容易造成短期行为的出现。而长期激励主是把员工的利益与组织的长期绩效结合在一起，使员工能够为组织的长期绩效考虑，避免短期行为。采取物质激励是为了满足员工的基本物质要求，同时可以促使员工努力工作，但这种激励的作用会根据边际效用递减的规律越来越弱。而精神激励主要在于员工的精神需求方面，利用较低的成本来，用内在激励充分发挥员工的积极性和主动性，但进行精神激励的前提是要先满足员工基本的物质需求。

　　2.2.3 经济性原则
　　
　　经济性原则是指在制定绩效薪酬制度时要充分考虑到这两方面：自身的发展和组织的支付能力。要求该组织在除去各种费用后能支付全体员工的绩效工资。而且在支付了所有员工的薪酬后，还要有盈余，这样组织才能够可持续发展。

　　2.2.4 员工参与原则
　　
　　在绩效薪酬制度设计与讨论的过程中，让员工全程参与进去，对于薪酬制度的改革有很多益处。

　　2.2.4.1 加强团队合作精神在绩效薪酬制度设计与讨论的过程中，让员工全程参与进去，员工自身会有一种归属感，明白自己是组织的一部分，从而使员工积极参与到组织管理中来，为组织更好的发展贡献一份力量。

　　2.2.4.2 提高员工对组织和管理层的信任在绩效薪酬制度设计与讨论的过程中，让员工参与进去，有利于他们进一步了解绩效薪酬分配的客观公正，能让他们客观的判断自己的薪酬与绩效之间的关系，从而对薪酬分配得到更大程度的认可，加强对组织管理的信任和支持。

　　2.2.4.3 进一步完善绩效薪酬制度在绩效薪酬制度设计与讨论的过程中，让员工全程参与进去，让他们从自身入手，发现当中存在的不足，还有根据组织的绩效薪酬政策和目标，自身的需求与利益等方面提出改进和完善性意见。国外很多公司在设计组织绩效薪酬制度时让员工参与。事实证明，和没有员工参加的薪酬制度相比较，正是因为员工的参与，使得薪酬制度具有长期激励的机制，达到更明显的效果，大大提高了组织的生产水平。

　　2.3 薪酬设计与管理的主要内容
　　
　　薪酬体系主要有两个目的：一是确保组织合理控制成本。二是帮助组织能有效激励员工。要做好薪酬设计工作，包括以下几个方面。

　　2.3.1 薪酬调查
　　
　　薪酬调查是薪酬设计一个非常重要的内容，他在薪资规划的过程中起到了前提作用，要想在整个过程中实现对症下药，使存在的本质问题得到合理的改善，规划过程真正体现个性化和针对性，在薪金调研过程中必须遵循实事求是的态度。

　　2.3.1.1 薪金现状调查设计科学的调查问卷，了解目前薪酬制度实施的情况以及存在哪些的重点的矛盾极其相应的产生条件。

　　2.3.1.2 对薪金水平的调研针对本地区、同类型、同行业的薪酬水平进行调查，了解其薪酬结构、薪酬数据、福利及奖金情况。

　　2.3.1.3 对影响薪金的原因的调研原因分为内因和外因。其中内因指的是其盈利能力和支付能力，组织发展的阶段，采取的薪酬策略等。外部因素包括国家的宏观经济 ,行业发展的特点以及地域人才供应状况等。

　　2.3.2 工作分析
　　
　　工作分析是薪酬设计一项非常重要的基础性工作。通过工作分析可以了解各项工作的内容，工作的难易程度、工作负荷、责任大小以及完成这项工作所需要的的知识、技能、学历。组织根据工作分析的结果合理的制定与岗位相匹配的薪酬水平。

　　2.3.3 岗位评价
　　
　　岗位评价是一种测定每一个岗位在组织内部工资结构中所占位置的技术。

　　岗位评价是以工作说明书为前提，运用一系列的途径来评估在组织中不同岗位的相对重要程度，按照重要程度对岗位进行排序。

　　2.3.4 薪酬类别的确定
　　
　　根据组织未来发展的需求的实际情况，根据员工的不同类型应采取不同的薪酬类别，可采取年薪制、岗位工资制、特聘工资制等多种工资制度组合的方式。

　　2.3.5 薪酬结构设计
　　
　　组织在设计薪酬的构成时，一般结合以下几个因素：第一，组织中岗位所处的层级，第二，组织中岗位所属的职系，第三，岗位所需的知识、技能和学历。第四，工作绩效。