员工离职理论与文献综述(2)

　　3、组织的薪酬福利制度。优越的个人收入是员工择业的重要标准之一，组织薪酬福利制度的公平性和合理性以及组织在整个行业内的相对薪酬水平能够大幅度提升员工满意度，降低员工离职意愿。完善的薪酬福利制度是组织吸引人才的重要手段，也是加深组织承诺度的重要方式，可以让员工产生对组织的依从性，从而降低员工离职的可能。

　　4、组织内部分工。组织内每一位员工都承担着相应的岗位职责。以员工在组织内部所处的层次为标准，中低层员工相对年轻，具备一定的技术和管理能力，往往有着更高远的目标和较大的发掘潜力，所以通常情况下中低层员工的离职率要高于高层级的员工。高层人员离职的主要原因有权力斗争、政策变化、追求更加优越的条件等。

　　5、组织提供的发展机遇。缺乏个人发展机遇是人才流动的主要原因之一。当员工感到在现有的职位上不能充分发挥自己的能力，或者很难得到晋升或提拔的机会，并且这种情况长期得不到重视和改变时，员工便会开始积极寻找其他更好的发展机会。

　　作为组织的管理者，必须认识到为员工提供个人发展机遇的重要性。现代人力资源管理理论认为，最有效的方法是进行组织再造，通过改变组织结构、丰富工作内容、下放决策权、强调团队建设等方式，为员工提供更广阔的发展空间。

　　2.3.3 社会经济环境因素

　　社会经济环境因素包括组织及行业外的工作机会、社会经济发展水平和就业形势等外界因素。西蒙和马奇曾针对这方面因素进行了研究，发现了社会失业率与离职率的负相关关系，即当失业率上升时，离职率下降；当失业率下降时，离职率上升。比如在经济萧条期社会失业率上升，人们都非常珍惜自己的工作，自愿离职就会减少。此外，一些宏观因素也会影响员工的离职行为，如社会文化、行业规则、政策导向、组织用工制度等。

　　2.4 Price-Mueller员工离职模型

　　美国员工离职研究专家普莱斯建立了员工离职的决定因素和各干扰变量的模型。该模型指出，员工的工作满意度与离职机会是员工离职行为和决定离职行为各因素之间的中介变量。2000年，普莱斯和穆勒（Price & Mueller）对原模型进行了修正，增加了若干变量，对员工离职的中观、微观因素和外部环境因素进行了概括。在Price-Mueller员工离职模型的变量中，个体变量、结构变量、环境变量、控制变量和中介变量为自变量，留职意愿是因变量。这个模型揭示了各变量与员工离职行为的相关性，可以和组织人员离职原因分析较为紧密地结合起来。见图2-1:【1】

　　
　　个体变量包括一般培训、工作参与度和积极/消极情感三个变量。一般培训是指员工自行投资，组织不会因为一般培训而增加给员工的报酬，员工参与一般培训意味着增加了寻找组织外工作机会的可能。工作参与度与员工的工作满意度和组织承诺度成正相关关系，工作参与度高，可以带来更高的工作满意度和组织承诺度。积极或消极情感又叫“性情”变量，一个具有积极情感的员工更容易感知到工作中的正能量，从而拥有较高的工作满意度。

　　结构变量包括工作自主权、分配公平性、工作负荷、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持七个变量。这些变量都会直接影响员工满意度，从而影响员工的离职行为。

　　工作满意度和组织承诺度均为中介变量。工作满意度表明了员工对工作的热爱程度，是决定离职意愿的一个关键变量。组织承诺度体现了员工对组织的忠诚程度。

　　控制变量是指人口变量，普莱斯认为人口变量更适合作为控制变量，而不是决定变量，所以在Price-Mueller员工离职模型中没有这一变量。上述变量均为主动离职行为研究中被频繁使用的外生变量，这些变量对员工工作满意度和组织承诺度影响显着，进而间接地影响员工的离职行为。

　　2.5 本章小结

　　本章主要阐述了离职的概念和含义，回顾了员工离职这一课题在国内外的研究历程，并从个体、组织和社会经济环境三个方面介绍了影响员工离职行为的相关因素，最后详细针对本文主要的研究工具--Price-Mueller员工离职模型进行说明。本文将通过逐一分析该离职模型的各个维度，探讨影响员工离职行为的因素，并提出具体解决方案。