耐斯电气有限公司试用期员工管理问题的原因分析(2)

　　4.2.3 试用期管理制度不完善

　　完善的试用期管理制度是对试用期员工进行科学管理的基础和前提，而试用期管理制度不完善则制约了试用期员工的管理，限制了试用期员工的发展，增加了离职率，也不利于公司人力资源管理和业务发展。

　　对试用期员工管理缺乏有效的认识，没有制定合理的试用期管理制度，也没有科学的人才招聘计划，在需要人员时就展开招聘，缺乏对试用期员工的管理，离职率高，重复招聘更导致了企业资源的严重浪费，人才长期得不到弥补，制约企业的发展。还有一些企业虽然制定了试用期管理制度，但是制度不完善，缺乏具体的执行措施和指标，制约了试用期管理制度的实施和发挥作用。如没有明确试用期员工薪资、福利待遇，没有关于与试用期员工沟通和工作交接、指导工作等方面的规定。对于事假、病假以及绩效考核加分、减分等方面也没有明确的说明。缺乏科学的试用期员工考核制度，没有设计与企业业务相适应的绩效考核维度，没有组建考核小组，没有确定考核内容，在执行过程中更有一些 HR 人员凭自己的喜好和心情确定试用期员工的去留，绩效考核制度流于形式。

　　一个完善的试用期员工管理制度应该包括总则、试用期员工日常管理、试用期期限以及薪酬、试用期员工转正管理、试用期转正考核、试用期员工辞职、辞退管理以及特殊情况规定等方面的内容。在总则中应该对试用期管理的目的和各部门在试用期管理中的职能进行阐述，而试用期限及薪酬、试用期转正管理和考核、辞职、辞退等方面则应该进行详细的描述。但是，很多企业并没有严格做到这点，导致试用期管理流于形式，效果不佳。

　　4.2.4 与试用期员工缺乏沟通

　　试用期员工作为新进入企业者，大部分是刚走出学校进入社会的群体，他们对新的环境不熟悉，对公司的规章制度不了解，还处于从学校过度到社会的适应状态，需要人力资源管理者和同事们积极的给予各方面的帮助，以解决他们在工作中碰到的难题，增强归属感和认同感，以消除他们的顾虑。而在实际中，一些企业的 HR 缺乏对员工的沟通和了解，没有及时掌握其思想动态，导致新员工难以融入组织，引发离职或者劳动纠纷等问题。因此，加强对试用期员工的沟通至关重要。

　　对试用期员工缺乏沟通主要体现在三个方面：一是沟通技巧的缺失，一些 HR 管理人员缺乏耐心，对于试用期员工要求苛刻，动不动就会说“干不了你就走人”这样的话。

　　或者遇到问题不喜欢正面主动沟通，仅通过 E-mail 等方式进行。其二是没有灵活应用各种沟通渠道，一些 HR 人员工作比较多，工作繁忙，不能够抽出时间直接与试用期员工进行沟通，却没有综合运用各种沟通渠道，如网络交流平台、跨级沟通等。三是缺乏信任，特别是关于一些公司的决策、工作执行、技术方面的问题没有和试用期员工沟通，没有将试用期员工的问题及时地反馈给员工，以促进其改正，其结果是不利于试用期员工的发展和管理。

　　4.2.5 缺乏科学的试用期员工绩效管理体系

　　（1）绩效评估等同于绩效管理

　　耐斯电气有限公司在实施绩效管理时，或多或少的出现了与企业战略的脱离或者是背离。企业的战略就是企业为了实现既定的经营目标而制定的在较长时间内奉行的方针、路线，该战略指明了企业发展的方向以及前进的动力。受传统观念的影响比较严重，耐斯电气有限公司对于绩效考核与绩效管理在某种程度上有所混淆，目前该公司对于绩效管理的认识还仅仅停留在考核的层面上。由于这种原因，耐斯电气有限公司以往的绩效管理中，运用考核来代替管理，把它们当成了一回事。但是，这种做法是不对的。因为只注重结果而不注重过程，就会歪曲过程的重要性，忽略过程会影响后续的行为[21].

　　（2）绩效评估的公正公开性不高

　　耐斯电气有限公司处绩效管理与国内其他公司绩效一样，无法避免将绩效管理流于形式。由于企业将制度的出炉作为企业绩效管理的终点，这样就造成了本身是想要激励员工的，但是最后由于绩效管理的形式化，使得员工处于“疲软”状态，员工对于企业的绩效管理就会始终认为只是一种形式化的东西，当然不会尽心地对待，更何况是严格遵守绩效管理办法而对公司尽力了。耐斯电气有限公司绩效考核过程中将团队的考核和个人的考核相脱节，导致绩效管理流于形式，对于集体与个人之间的关系处理的不得当，都会造成对于绩效考核结果的空洞且缺乏说服力现象的发生，与此同时，各级管理者对其都会有抵触情绪。

　　（3）绩效管理仅仅是人力资源部的工作

　　耐斯电气有限公司的绩效管理工作被人力资源部门全部包揽。还是受传统思想的影响，耐斯电气有限公司认为绩效管理只是人力资源部门的工作，而其他的部门只要服从和配合人事部进行就可以了。所以，其他部门的“配合”工作进行的并不到位，当然会影响到绩效管理的结果了。另外，耐斯电气有限公司还把长期的绩效忽视掉了，在绩效管理的工作中只是重视短期的绩效，对于长期的绩效不能做到足够的重视。

　　（4）绩效管理随意性大

　　耐斯电气有限公司的绩效管理工作中，员工的参与力度不够大，这样就会由于参与者多数是管理层而造成的主观性过大现象的发生。实质在这种情况下，企业的绩效管理工作是不可靠的，其绩效考核结果也是没有多少意义的。

　　4.2.6 试用期员工培训制度不完善

　　（1）人力资本投入不足，培训机制不完善

　　第一、对培训认识不到位。很多人力资源管理者并没有充分的认识到作为人力资源开发重要手段的人力资源培训对于企业发展的重要性，目光短浅，没有看到人力资源培训投资的长期效果和意义。一些企业在试用期间基本上没有任何培训工作。或者一些企业有搞培训，可是经费投入有限，对培训资金进行苛刻的控制，导致培训效果不理想。

　　第二、不敢培训新进员工。这种问题的产生还是由于培训制度不规范引起的。产生这种心理的主要原因是人力资源管理者担心对新员工进行培训之后，会导致新员工的离职，因此，一些人力资源管理者不敢培训新员工，或者存在培训过程中过于限制手脚的问题，导致培训效果难以达到预期。人力资源培训的目的就是通过人性化的管理，实行合理的激励机制，提升员工的归属感和对企业的认同感，在企业内部营造和谐的氛围。

　　（2）培训缺乏系统性和规范性

　　耐斯电气试用期员工的培训缺乏系统性和规范性主要表现在：一是企业安排培训时间方面存在很大的随意性。如在没有培训的基础上直接让员工参与到相关部门的工作，由于他们作为职业新手，对业务不熟，一方面制约了人力资源效率的发挥，甚至还会制约业务的发展。而是等有时间的时候才开展培训。这种没有只需和时间安排的培训，一方面增加了公司不必要的时间和成本的浪费，另一方面由于没有经过培训的新员工参加生产的产品可能难以保证品质，同时也不利于新员工角色的转化，给予过高的期望和工作量，使员工遭受打击，甚至离职。二是缺乏系统的、科学的培训制度。人力资源部门的人员对培训不重视，没有设置一个专门负责培训整体规划的负责人，导致在培训方式、培训时间、培训内容以及形式、培训考核等方面都存在很大的随意性。另外，由于缺乏一个进行整体规划的人员，又导致企业缺乏系统的、全面的、完整的培训计划，在培训内容和培训课程设置上不适合培训人员，缺乏针对性，在培训方式上千篇一律，缺乏创新和特色，或者忽略对普通员工的培训，仅仅对管理人员和技术人员等岗位进行培训。这种被动性和片面性的培训，缺乏系统性和前瞻性，不利于企业的长远发展[22].