试用期的相关法律规定及理论概述(2)

　　（2）试用期工资法律规定的解读

　　第一，在劳动合同中，劳动者和用人单位双方在协商一致的基础上进行了试用期工资的约定，并且这个试用期工资又不低于法定规定的最低标准工资，在试用期过程中根据按照约定执行。因此，在试用期待遇问题上分析，第一个约束条件是当事人双方是否在劳动合同中有约定工资待遇问题，第二条件才是看工资协定是否有相应的规定。在劳动合同没有约定试用期工资，工资协定中也没有进行明确规定的情况下，则以正式员工的工资待遇对待试用期员工的工资。这也就要求企业单位必须要重视试用期员工，与试用期员工签订合理的劳动合同。

　　第二，在进行试用期员工工资约定时应该遵循和充分体现同工同酬的原则。在创造价值方面，虽然试用期员工是新手，但是试用期员工对于企业的贡献不一定比正式员工要小，因此，在试用期员工工资待遇方面，也不能够直接以最低标准工资对待试用期员工，现在大部分用人单位的种种做法就违背了同工同酬的原则，这样会打击试用期员工的工作积极性。另外，劳动者社会保险也是同工同酬的集中体现，用人单位应该给试用期员工缴纳相应的社会保险，任何用人单位都不能够为了降低用人成本而逃避购买社会保险的法定义务。

　　第三，劳动合同法对于试用期工资规定了两个最低标准，即不低于用人单位相同的岗位规定的最低档工资标准或者不低于劳动合同约定工资的 80%.在具体的执行标准方面，应该将这两者进行计算比较，取更高的标准，这也应该是对最低标准工资规定的正确理解[16].

　　第四，我国劳动合同法的第四十八条明确规定了实行最低工资保障制度，这样劳动合同法规定的不低于当地工资最低标准是相互配合的。因此，用人单位不得以各种实习期等理由支付低于当地最低工资标准的工资给劳动者。因此，从实质上来说，最低工资标准的确是仅仅作为一种保障制度，保护劳动者的基本权益，也是对心存侥幸的企业的一种规范。

　　2.3 试用期管理的理论基础

　　2.3.1 人性理论

　　试用期管理理论、管理原则和管理手段、方法实施的基础就是对人的本性的看法。在现代管理理论发展过程中，人性理论经历了三个主要发展阶段：

　　第一阶段：工业革命开始初期发展起来的“经济人”理论认为，偷懒是人的天性，一般的人不喜欢工作，或者在工作过程中尽可能少做。正是由于人类偷懒的天性，在管理过程中必须实行强制性措施甚至惩罚性的措施，以督促人们能够规定的任务而努力。“经济人”理论还指出，大部分人不愿意承担风险和责任，祈求安稳，缺乏上进心，更倾向于受他人领导，做领导为自己安排的任务。虽然这种观点在当时社会下有一定的推动作用，但是这种片面的观点忽视了人的主观能动性。在这种观念指导下，人力资源管理中的试用期员工作为“经济人”缺乏上进心，倾向于他人安排的任务，人力资源管理也是被动的、无效的[17].

　　第二阶段：19 世纪 30 年代，霍桑通过实验创立了“社会人假设”,该理论指出金钱并非是刺激人们工作积极性的唯一动力，而人们社会和心理需求的满足才是刺激人们积极性的主要动力，主要的刺激来源是否获得成就感，是否与他人建立良好的关系。在人力资管理中，传统的“社会人假设”认为传统工作意义的本事在于取得报酬的多少的观念已经不适应社会发展的需求[18].但是随着社会发展，工作日趋合理化，工资也不断提高，取得报酬的工作意义本身已经不复存在，人力资源管理的对象更加注重工作社会价值。

　　第三阶段：马斯洛创立了“需求层次理论”,对人性本质进行了深刻的剖析。“层次需求理论”认为人的需求分为五个从低到高发展的需求层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重的需求、自我实现的需求，进一步完善了管理学对人性的阐述。“需求层次理论”也是现代管理学的主要理论基础。现代人力资源管理应该以马斯洛需求层次理论为指导，构建适用的、合理的激励体系，在深入分析试用期员工需求的基础上有针对性的展开激励，才能够充分调动员工的主动性和积极性[19].

　　2.3.2 个体行为理论

　　社会存在的两种通常的组织形态就是个体与群体。其中，个体由于个性的差异使个体行为在实际发生过程中的表现形式各不相同。在个体行为发生过程中阐述决定和影响的因素主要包括以下三个方面：

　　一是气质差异。个体的气质集中体现在个体的心理过程中，表现为个体心理过程的速度、强度、不稳定性和指向性等动力方面的特点。试用期员工在工作过程中，由于个体气质差异性使其在行为活动过程的个体行动效率也不一样。

　　二是性格差异。性格的实质就是个性心理特征，表现为个体对现实和习惯化的行为方式中表现出来的具有核心意义的心理特征。在个体行为中，性格作为人个性的核心部分具有非常重要的影响。体现在试用期员工身上，其性格差异会以直接或者间接的方式对人际关系、创造力、竞争力、行为效率等产生影响。

　　三是能力差异。能力的实质也是一种心理特征，表现为能够顺利完成某一项活动所必须的、对行动效率有直接影响的个性心理特征。每一个试用期员工的能力都存在着极大的差异，这种差异是通过员工在实际工作活动中所表现出来的，并且是可以相互比较和衡量的。

　　从这个角度分析，个体的先天差异性对个体行为产生非常大的影响和制约作用。

　　另一方面，这种影响和制约的作用也并非是绝对的，个体行为是可以通过后天的激励或者部分刺激而发生改变的。因此，在企业中对于试用期员工而言，需要加强对其个体行为的激励，以充分调动试用期员工的积极性、主动性和创造性，让试用期员工最大限度的发挥自己的主观能动性，最大限度的展现自己的创造力，以提高组织的效率和效益，为企业的发展贡献力量，同时也为自己的职业发展带来帮助。

　　从试用期员工管理角度而言，个性行为激励理论与人性本质理论具有内在一致性，都强调通过对个体行为的激励以满足人性本质上对于不同层次需求的满足，从而充分的激发员工的主观能动性，创造更大的价值，最终使组织受益。

　　在组织与员工关系中，每一个员工作为一个个体，存在着个体差异性，每一个员工都具有个体的特殊性，因此，员工表现出来的个体行为也是千差万别的。从组织的角度来说，员工个体作为组织成员之一，其个体行为一方面受到组织这个群体的影响和制约，另一方面又会反过来对自己所在的群体的发展产生影响和制约。在市场经济条件下，组织要想充分的发挥员工的潜力和能力，使组织和员工之间相互合作效果达到最大化，就必须将组织和员工两者相互结合起来，构建紧密的、双赢的联系[20].其中，人性就是能够将组织和个人串联起来的最基本的东西，组织通过对人性积极一面的最大程度优化，避免人性中消极面为组织带来的影响。而个体与群体之间不会由于外在条件和强制条约的影响而被动接受，两者之间形成心理契约，使个体成为群体发展中必不可少的一员。

　　试用期是组织与员工之间相互考核和决策的一个特殊时期，也是一个特殊的平台，是个体进入一个全新的群体的开始，也是一个全新的职业生涯的开始，根据马斯洛需求理论，个体具有情感上归属的需求。对于组织而言，也是组织补充新鲜人力资源的开始，是对人力资源部门的前期招聘工作是否成功进行检验的关键环节。因此，无论是人性理论还是个体行为理论都能给予有力的支撑。