不管是雇员颇少的小型企业，还是规模巨大的跨国型企业，所有企业均有其自己的利益相关者，且均消极或者是积极地影响着社会的发展。利益相关者的发展观念使得社会责任理念在企业中得以推行，并得到社会各界的广泛认可。现阶段，诸多学者开始关注企业社会责任问题，但是现有的理论研究范围主要集中在一些成熟型大企业，而那些贴近大众、数量较多、对社会经济发展有着极其重要价值的中小型企业的社会责任问题则重视不够。就中小型企业自身来讲，因为其生存环境不佳、规模有限，使得其不得不将企业生存发展重心放在短期利益上，而并不关注一些长远化的社会责任问题。当下有诸多中小型企业为了自身的长远发展，也开始注重自身的社会责任问题。众多的创业人士也开始意识到社会表现良好化对提升企业市场影响力、革新企业生存发展环境具有十分重要现实价值。
一、中小型企业人才管理过程中存在的问题
1.职业安全卫生管理不标准。现阶段，国内中小型企业在职业安全卫生管理方面存在一定的不标准性，仅仅是在一些安全事故及工伤等状况出现时，才会得到企业的重视。在某些中小型企业眼中，企业利益与产品远大于职工的价值和个人安危，其就不愿去完善自身的安全卫生设施，更有甚者，不愿为职工供给最基本的个人防护设备，特别员工与特别设备的安保问题也相对较差，导致伤亡事件频繁发生，严重危害到企业职工的人身健康。这不但不益于中小型企业自身的良性化发展，同时还影响到企业员工的身心健康，从长远上来讲还进一步影响到国内职业安全卫生体系的健康运作。
2.选聘、用工机制不健全。在一些中小型企业选聘、用工过程中在年龄、性别、地域等方面存在歧视行为，此种歧视行为必会对员工工作的积极性造成影响，致使人才资源浪费，拉大劳动者之间的不平衡性。在一些中小企业中甚至会存在体罚职工、侮辱职工的粗暴行为。部分中小型企业将廉价劳动力资源看做发展源，个别企业还会雇用童工，并找各种理由要求员工交纳用工押金或抵押身份证，各类逃避社会责任的用工机制普遍存在，有些企业甚至根本就不订立劳动合约，尽管一些中小型企业与员工之间存在有劳动合约，但合约内容均是以企业利益为核心，即便是将来发生劳动纠纷，企业胜算的可能性比较大。
3.薪资福利体系不完善。眼下，中小型企业急于求成，为了用最小的投资换来最大的收益，在薪资福利待遇上做手脚，时常会有拖欠工资、克扣津贴、延长工时等现象。甚至有些中小型企业连基本的社会保障都不提供，没有养老保险。整个中小型企业的薪资福利体系不完善，一些中小型企业只注重自身利益，而甚少关注员工的激励。
4.人才培训力度不够。中小型企业在人力资源培训方式上存在“培训近视”,认为员工只是来使用的，而不用对其培训，此种做法的原因在于以下几点。一是，成本费用的问题。中小型企业规模较小、入市时间不长、融资途径不畅等诸多要素使得企业运作资金偏少。二是，落后的人力资源管理理念。中小型企业的管理者欠缺人才培训方面的相关知识，认为人才培训是导致成本增加的主导元素，并没有看到培训背后的利益性。三是，频繁流动的人才资源。中小型企业实力偏弱、连续性差，不具吸纳人才的名气。四是，专业化培训机构不足。由于社会上没有专门的中小型企业员工培训基地，所以中小型企业会让员工从做中学。
二、基于社会责任的中小企业人力资源管理新模式
1.提升中小型企业的社会责任意念。在推进中小型企业社会责任进程中，树立正确的社会责任意念尤为重要。由于中小型企业高度统一“两权合一”管理模式，且以家族世袭的管理模式为主导，现代完善化的企业制度是不能出现在中小型企业中的，这代表着在中小型企业中推行社会责任的困难性更大。中小型企业管理者是企业的“核心”人物，在企业生存与发展过程中起着决定性作用。故而，需要提升中小型企业管理者的社会责任意念，务必要让中小型企业管理者感受到：利润的源泉是合法负责人的运营，而不是建立在侵害员工利益上形成的。中小型企业管理者对员工所做的承诺要及时兑现。不管企业运营资本有多么紧缺，均需要按时发放给员工工资；实现8小时效率工作时长，尽量不让员工加班或者是少量加班。倘若必须加班，就需按相应的法律法规发放加班费用；构建健康、舒适、安全的工作氛围；对食堂饭菜的采购源及做饭质量进行实时监督，确保员工用餐良好，进而提升员工的生活与工作的质量。
2.革新中小型企业人力资源管理办法。革新中小型企业人力资源管理办法，具体上来讲可以从以下几个方面入手。首先，革新选聘、用工方法。中小型企业管理者需要在不违背法律政策的基本规定上“公正、公平”地选聘员工，不能好高鹜远动不动就是本科生、研究生的“富豪式”用人作派。可以将眼光投给企业边缘的低学历水平的人才，比如中专生、职业生等，此类人才学历偏低、眼光也不高，很容易满足现有的工资待遇，也可以做到安心工作。其次，转换培训发展方法。可以通过聘请专业领域的老师前来授课、为新晋员工配备实践经验丰富的辅导师傅、实施工作轮换岗位管理机制、创设学习氛围、实现校企合作等方法来实现。再次，完善薪酬福利体系。第一，实施员工入股机制。让员工都享受一定的股权，把企业管理者与员工链接在一起，切实实现企业属员工所有，强化员工的责任心。第二，拓宽员工晋升途径，为员工提供更多发展空间。第三，感受底线员工的呼声，听取他们的建议，进而建构一批忠诚稳定的职工队伍。第四，推行非正式化奖励机制，类似语言表彰与赞美等。
参考文献
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