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当前电力企业人才管理弊病与加强对策(2)

来源:管理观察 作者:曹思颖;李红
发布于:2017-02-16 共3474字
  三、加强和改进电力企业人才管理的对策
  
  (一)加强人才管理的战略性
  
  紧紧围绕企业发展的战略目标,制定人才管理的战略规划。单体的电力企业作为央企的有机组成部分,其战略规划首先要遵循国家的战略发展目标,其次要结合自身实际和中远期战略目标,科学制定既符合国家利益、总公司利益,又符合自身长远利益的人才培养和发展规划。在人才管理总体规划下,要结合形势的变化、战略目标的调整以及人才队伍发展状况的变化,对人才管理的目标和方式方法进行相应的调整,使人才管理工作始终服从和服务于企业战略。
  
  按照科学发展观的理念,电力企业的发展主要依靠人才,发展的成果也要让员工共享,这是企业发展价值体系的重要组成部分。在企业所有投入中,包括基础设施投入、管理的投入等,其中人才管理投入是投资回报率最高、发挥效益最长远的投入。因此,要改变人才投入增加成本的观念,深刻认识到人才建设对企业科学发展的重要意义,放眼全局,加强人才队伍的开发、建设和培养,使企业形成充足的、符合长远发展要求的、具有强大潜在资源的人才队伍梯队。
  
  (二)完善人才引进机制
  
  在人才队伍建设过程中,优化人才“入口”结构具有重要意义。只有新增人才的结构得到优化,才能使人才队伍不断补充新鲜血液,充满发展活力,因此,要改进人才引进的机制。首先,面向全社会招纳贤才,打破条条框框的限制,拓宽人才引进渠道,不拘一格选拔优秀人才,增强在人才激烈竞争中的主动地位;其次,要做到公开、公正、透明,制定科学的人才引进程序,最大程度地避免人为干预因素,真正把优秀适用的人才吸纳进来;再次,要增强引进人才的针对性,紧紧围绕人才建设的战略规划,对各岗位、各部门的人才使用现状进行调查摸底,紧紧围绕需求制定人才引进计划,一方面使引进的人才来之能用、用之能胜;一方面为企业的长远发展和未来需要储备适用的人才。另外,要对人才的智、能、德、廉等进行综合考察评价,避免唯分取人。
  
  和多数国企一样,电力企业的历史较长、人员情况复杂,因此,可以考虑采取“老人老规定,新人新办法”试行人事代理制度。即从某一个时段开始,对新接收的应届毕业生和新调入的专业技术人员和管理人员,统一将其档案和人事关系移交给人事代理机构管理。企业单位一方面与人事代理机构签订人事代理协议,明确双方的权利和义务以及有关法律责任;另一方面与所属新增人员签订用工合同,建立契约关系。这样,从新增人员中尝试人事代理制度,有利于总结经验、逐步推开。今后随着时间的推移,企业就可以逐步增加代理人数和人员级别层次,按照现代企业制度管理员工,真正卸下包袱。
  
  (三)加强教育培训
  
  当前,受到人员招录计划的影响,企业无法完全做到按需引才,也没有必要有需必招。因此,要注重对现有人才队伍的培养,通过有计划的教育培训,不断提高其综合素质,挖掘人才潜力。科学的教育培训,不仅有利于不断提高员工的素质能力、思想修养,激发其工作的积极性和创造性,还能够结合形势的变化,使员工增强对企业发展战略的认识,增强工作的方向性和目的性,为企业战略目标的实现增添源源不断的动力支持。在实践中,电力企业要结合发展目标和人员实际,科学制定教育培训计划,并分层次、有秩序地组织实施。要增强教育培训的针对性,充分结合员工的思想工作实际,利用现代化教育手段,通过丰富多彩的形式开展培训,使员工乐于学、学得进、用得着。要拓展教育培训内容,不仅培训专业知识,还要开展思想素质教育,不仅培训本岗位、本专业的内容,还要进行相近相邻专业知识技能的培训,培养一专多能型人才,为优秀人才的交流发展拓宽空间。
  
  科学发展观要求电力企业重视人才的培养和引进,为企业的科学健康发展提供强大的智力支持。但是,当前电力企业在人才管理方面还存在战略性不足等问题。对此,要从宏观上制定人才管理战略规划,确定人才队伍建设的目标方向;完善人才引进机制,真引才、引真才;强化教育培训,不断发掘人才队伍潜力,增强发展活力。
  
  参考文献:
  
  [1]  张梁 . 电力企业人才管理浅析 [J]. 城市建设理论研究,2013(17)。
  [2]  张革涛 . 论现阶段加强电力企业人才管理的意义及对策[J]. 管理观察,2012(36):39.
  [3]  蒋琳 . 电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析 [J].决策与信息(中旬刊),2013(7):9-10.
原文出处:曹思颖,李红. 科学发展观指导下的电力企业人才管理问题研究[J]. 管理观察,2016,(32):108-109+112.
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