教师社会服务能力提升中积极组织行为学的应用(3)

　　四、积极组织行为学对提升教师社会服务能力的干预措施
　　
　　针对以上分析，需要教师增强积极的心理作用，提升社会服务能力，具体措施如下：
　　
　　1.提高科研素质，夯实社会服务基础--增强自我效能感。自我效能感较高的人，能够有效集中注意力，激发自己付出更多的努力。地方高职院校需要根据地方文化及产业特色，结合院校科研情况，提升教师专业素质及科学研 究能力，增强自我效能感，提高工作绩效。第一，以“优”促“平”,组建专业科研强队，让学校内部优秀的科研人员发挥优势，在具体的项目或教学上带动年轻教师；第二，定期举行专题研究学习会，请校内外专家有针对性地对相关专业教师的项目申报进行培训，学习交流，集思广益，营造良好的学术氛围和环境；第三，倡导工匠精神，鼓励教师在自己的专业上明确方向，进行跨学科研究，通过不断精雕细琢，精益求精地开展论证与探讨，以期在该专业研究领域内树立一定的权威性；第四，做到文化自信，在发展院校特色品牌的同时，邀请国内外知名专家学者、高技能专家和新产品研发人员到校讲课，结合大家、名家的科研经验，开阔本校教师的科研视野，丰富理论研究，增强科研自信心；第五，搭建继续学习与教育平台，比如专业性强的多主题、多层次、多形式的学术交流平台及科研成果转化平台、下企业实践的平台等，使教师拥有更前沿的理论知识，并能深入企业第一线，参与企业产品研发，带着已有的问题在实践中寻求解决方案，切实提高教师的科研能力和水平。
　　
　　2.培育师资队伍，营造向上的社会服务环境--增强希望感。有一支精良的社会服务师资队伍，将会给院校注入新活力与新动力，在这样的环境下，教师有了新的希望，对开展社会服务的意志力更加坚定，对实现服务的途径更加明确。因此，培育一支高产又高效的社会服务队伍意义重大。第一，按需设岗，各司其职。地方高职院校教师资源理应充足，专任教师应负责教学，管理岗位教师应负责教师的服务工作，专业带头人、领军人物应做好发展规划，开展社会服务工作。根据不同的工作内容设置不同的岗位，使教师能够发挥专业特长，提高工作效率。第二，引进特殊性专业人才。特殊性专业人才大多数职称与学历较低，引进时需特岗特聘，根据高职院校的发展特点，合理调整人才准入机制，开辟绿色通道，给予其的实际报酬应高于校内高聘一级的薪酬。第三，重点引进高端人才。高端人才是稀缺资源，能推动社会服务活动的开展与教师能力提升。引进高端人才，首先要有专项配套资金，给予一定的专项人才引进安家费（或提供住房）和科研经费，保证其生活需要、科研的有序开展和充足的科研时间。第四，搭建教师与企业合作研究的平台，让教师直接参与企业的一线生产与技术研究、开发，实现教师促进学校科研技术提升、攻克企业技术难关的双赢局面。
　　
　　3.健全管理机制，激发社会服务动力--增强主观幸福感。为激发教师的工作激情与态度，平衡教师的情感，需要健全管理机制，增强教师的主观幸福感。第一，开设专门的社会服务机构或部门，比如协同创新中心、特色专业研究所、重点专业研究基地等，将院校的科研成果及时与行业企业对接，或者为行业企业提供产品研发技术及售后服务等。更广的服务来源、更大的范围、更及时的信息，有利于教师进入社会服务市场，并根据市场的导向与需求开展社会服务项目；有利于将教师的科研和社会服务成果进行整合、转化，在提升社会服务能力的同时，反哺、优化专业教学质量。第二，完善社会服务激励机制，通过政策扶持与市场导向激发教师的主观能动性、积极性和创造性，营造社会服务的良好环境，促使教师自愿参与社会服务活动。例如，出台相关的政策扶持，允许科研人员在履行好本职工作的前提下参与社会公益性兼职，包括决策咨询、科学普及、法律援助或技术服务等。这样，科研人员既可以适当增加收入，又能够很好地开展社会服务活动。第三，进行具体量化考核。目前地方高职院校的考核内容主要是教学业绩和科研成果，偏重教学业绩，对教师的社会服务活动没有进行考核。建议对社会服务项目与成果进行绩效考核，并具体量化，如教师参与服务、技术研发或技术支撑等横向项目，应根据其服务对地方经济所做的贡献大小进行考核，并与纵向课题或项目相比较，等级换算后，给予相应的奖励与肯定，满足教师的物质生活需要及自我实现需要。完善的激励机制会促进教师在工作上的情感平衡，提高教师对生活的满意度。
　　
　　现代大职教体系中，地方高职院校需转变办学方式，调整产学研结构，重视人才培养质量，以社会服务活动为抓手，提升教师的社会服务能力，创新教学与服务机制，创建独一无二的教育品牌，增强发展的吸引力与生命力。从积极组织行为学这一理论研究视角出发分析高职院校教师社会服务能力薄弱的原因，并针对这些原因提出干预措施，希望能够提升高职院校教师的社会服务能力，丰富高职院校的社会服务理论研究，创新高职院校发展的内涵，以便更好地服务于地方经济社会发展。
　　
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