组织员工工作关系、私人关系与员工知识共享的关系

　　一、引言

　　从社会网络视角看,知识很大程度上通过社会交互进行创造和交流.因此,在一个组织中,组织成员间关系就成为影响知识共享的关键因素.已有研究也表明了组织中社会关系对员工知识共享的重要促进作用.Chow & Chan(2008)通过对 190 位公司管理者的实证研究发现组织成员间的社会网络关系对员工知识共享态度和主观规范都有显着的正面影响,从而对他们的知识共享意图产生作用[1].Nahapiet & Ghoshal(1998)强调生成于社会关系的社会资本对知识资源获取和知识交换的重要性[2].

　　国内学者刘佳和王馨也通过实证研究发现,员工之间的社会关系越强,他们进行知识共享的互动频率也越高[3].邱均平等也从网络关系、网络位置和社会资本三个角度肯定社会关系网络对组织内部知识共享的价值[4].组织关系具有多重性,较正式的工作关系和具有非正式色彩的私人关系是其中两种基本的社会关系类型.对组织成员而言,他 (她) 必然根植于组织内的工作关系和私人关系中,其知识共享行为不可避免地受这两种关系影响.然而,已有研究在探讨员工关系与知识共享间关系时,很少对这两类关系加以区分,导致文献对它们与员工知识共享间的作用机制仍缺乏较明确的解释.这两种不同关系类型在员工知识共享中扮演着同样的角色吗?如若不是,它们如何作用于员工知识共享呢?组织知识管理战略有怎样的影响呢?

　　现有研究不能很好地回答上述问题.基于此,文章在理论分析的基础上构建了工作关系、私人关系、员工知识共享以及组织知识管理战略间作用机制的理论框架,并通过实证研究对上述理论框架进行检验.

　　二、理论和假设

　　1. 工作关系、私人关系与员工知识共享

　　现有研究日益强调社会关系与社会网络在知识共享中的作用.Granovetter 着名的"嵌入性理论"以"网络嵌入"这一概念表达:个体不是孤立地行动,而是不可避免地受社会网络中其他人的影响[5]. 在组织中,每个人都会和其他人建立各种直接或间接的联系.员工间的这种社会交互为知识共享提供了机会.正如 Chow & Chan(2008)所言:"人们更愿意与那些和他们有着紧密关系的人分享想法和资源[1]." Levin & Cross 的研究(2004)也指出,具有较强关系的个体之间更有意愿和能力进行知识共享[6].Hansen(1999)也有类似结论,指出个体间关系质量,特别是面对面交互的时间长短,对于共享复杂知识尤其重要[7].根据 Brass,Butterfield & Skaggs(1998)的分析,关系通常具有多重性特点,即两个行动者之间通过多种关系联结在一起[8].在组织的机构特征之下,工作关系是员工间最显着的一种关系.工作关系具有正式化和制度化特征.在伴随于工作关系的组织规范要求之下,那些和其他成员保持更紧密工作关系的员工往往感受到更大的被要求参与知识共享的社会压力.承载工作关系的组织正式结构和流程也对工作知识的传播和共享提供了有效支撑.Marouf(2007)通过对一个组织 22 个部门的调查和实证研究发现,员工间工作交互的频繁度和工作关系的紧密性对员工间显性知识与隐性知识都有显着的促进作用[9].在基于访谈结论解释这一结果时,她认为该组织集权化的组织结构和有力的横向协调机制促进了员工工作中的知识共享.大多组织都有类似的工作协作和知识共享机制,如通过报告和文档进行信息交流、通过任务规划和进度进行整合、通过明确的角色和职责定义进行协调、通过管理者或核心人员的例行或专题会议进行交流、使用知识共享系统等.正是通过这些机制,工作关系有效促进了员工间的知识共享.私人关系是组织中和工作关系相对的另一种典型关系类型.私人关系隐藏于组织的正式结构和正式关系之后,具有较明显的非正式特征.随着信息社会的发展,现代组织越来越不能忽视组织成员间非正式的私人关系和非正式群体对组织运作的影响.不少研究已经证实员工间非正式的人际交互和由此形成的良好私人关系会促进信任、自我效能感、自信心等动机因素,从而提升个体参与知识共享的意图[10].因此,员工间良好的私人关系是打破知识共享的公共品困境、促进员工合作与知识共享的有效途径[11].基于此,文章提出如下假设:

　　H1:工作关系对员工知识共享有正面影响.

　　H2:私人关系对员工知识共享有正面影响.

　　对于组织员工而言,他们的工作关系和私人关系经常是重叠的.许多员工通过工作中的接触和交互逐渐建立起他们的私人关系.反过来,良好的私人关系对工作关系有促进作用. 一方面,良好的私人关系通常可以带来更融洽的工作上的协作行为.另一方面,在组织活动中,具有非正式特点的私人关系往往是较正式的工作关系的良好补偿,对正式关系产生促进作用.

　　不少关于组织知识网络的研究显示,员工间的正式网络与非正式网络通常交织在一起,在这一过程中,员工间建立在信任基础上的良好私人关系对工作上的协作关系和知识共享都有明显的促进作用[12].Rizova(2007)的分析通过对研发项目团队的社会网络分析发现,那些私人关系与工作关系匹配好的个体或项目团体更有可能取得成功[13].综上所述,我们认为员工间良好的私人关系有助于增强他们的工作关系,并通过工作关系对知识共享产生影响.基于此,文章认为私人关系对员工知识共享的影响一定程度上是通过工作关系的中介作用实现的.由此提出如下假设:

　　H3:工作关系在私人关系和员工知识共享间发挥中介作用.

　　2. 组织知识管理战略对工作关系、私人关系与员工知识共享间关系的影响知识管理战略是推行知识管理的组织不可避免要面对的问题.组织通常都在有意或无意地采用某种知识管理战略.根据Choi & Lee(2002)的研究,一个组织的知识管理战略可以按两个维度进行描述:一个维度强调组织共享和使用显性的文档化知识的能力,主张通过正式系统编码和存储知识,这一战略取向可称之为"系统"导向的知识管理战略;另一维度强调通过人际间的接触与互动共享知识,这一战略取向称为"人"导向的知识管理战略[14].组织知识管理战略不可避免地会影响组织成员的知识共享行为."系统"导向的知识管理战略通常在组织正规化、规范化的基础上被采用.因此,在"系统"导向的知识管理战略取向下,工作关系的规范性更强,对知识管理相关活动的执行力较强,可能带来知识共享效果的增强.因此,文章认为当组织有较强的"系统"导向知识管理战略取向时,工作关系对员工知识共享的正面作用可能会更强.基于此,提出如下假设:

　　H4:"系统"导向知识管理战略对工作关系与员工知识共享关系具有调节作用,组织"系统"导向知识管理战略取向越强,工作关系对员工知识共享的影响越强."人"导向的知识管理战略鼓励通过人际交互共享知识,特别是非正式的知识交流.因此,在"人"导向的知识管理战略取向下,有利于工作运营和知识共享的可信任私人关系通常会被鼓励,可能带来更好的工作关系和知识共享效果.因此,文章认为当组织有较强的"人"导向知识管理战略取向时,私人关系对工作关系及员工知识共享的正面作用可能会更强.基于此,提出如下假设:

　　H5:"人"导向知识管理战略对私人关系与工作关系间关系具有调节作用,组织"人"导向知识管理战略取向越强,私人关系对工作关系的影响越强.

　　H6:"人"导向知识管理战略对私人关系与员工知识共享关系具有调节作用,组织"人"导向知识管理战略取向越强,私人关系对员工知识共享的影响越强.

　　综合上述假设,得到研究模型,如图 1 所示.

　　三、研究方法

　　1. 样本和数据

　　数据收集采用问卷调查法,为了保证问卷设计质量,首先以学术界与企业界人士为对象进行小样本测试,并根据反馈情况对题项进行修正.正式量表形成后,采用方便抽样,以西安理工大学 MBA 学员为调查对象,通过现场填答方式发放问卷100 份,回收有效问卷 94 份,有效问卷回收率为 94%.受访者中,60.4% 为男性, 39.6% 为女性;年龄 21~40 岁; 32.3%为中高层管理者,49% 受访者为基层管理者,18.7%的受访者为职员,所有受访者都是大学专科以上学历.

　　2. 变量度量为了提高量表可靠性,尽量采用前人研究中已被证明行之有效的题项和量表.当题项必须被修改或开发时,则在有关文献基础上,反复讨论修订而成.所有题项均采用李克特 7 级量表,范围从 1 (非常不同意) 到 7 (非常同意).

　　工作关系和私人关系的度量改编自 Huang(2009)[15],各由四个题项组成.员工知识共享的度量采纳自 Lu,Leung & Koch(2006)[16]的研究,由 5 个题项组成.组织知识管理战略的度量采纳自 Choi & Lee(2002)[14]的分析,由八个题项组成,其中四个题项度量"系统"导向的知识管理战略,其他四个题项用来度量"人"导向的知识管理战略.具体量表如表 1 所示.（表1略）

　　四、分析和结果

　　1. 信度和效度

　　本研究尽量采用已有的成熟量表或在参考已有量表的基础上反复论证修改而成,一定程度上可以有效保证问卷的内容效度.为了进一步检验本研究构想及变量测度的信度、构面性和区别效度,对样本进行 Cronbach's α 分析、因子分析和项目总相关系数分析.根据经验判断方法,保留在变量测度题项中的问题项对所有题项的项目总相关系数应大于 0.5,并且测度变量的 α 值应该大于 0.7.通过项目总相关系数分析,删除了系数低于 0.5 的 3 个题项,在此基础上计算的各变量 α 值均大于 0.7(如表 1 所示),总量表 α 值达到 0.911.效度采用因子分析进行检验 (KMO 检验值为 0. 781,表示适合进行因子分析),因子分析结果显示各题项的因子负荷均大于 0.5 (如表 1 所示),累计解释变异量 76.154%,表明问卷各变量及其题项具有较好的构面性和区别效度.

　　2. 假设检验

　　采用回归分析方法对假设进行检验.在进行具体的回归分析之前,计算了变量均值、方差以及变量之间的两两简单Pearson 相关系数,具体如表 2 所示.

　　(1) 工作关系、私人关系与员工知识共享间的关系简单线性回归分析被用来验证假设 H1 和 H2,即工作关系和私人关系对员工知识共享的影响.分析结果如表 3 所示.回归模型 M1 显示,工作关系对员工知识共享具有显着的正面影响(β=0.676,p<0.001,AdjustedR²=0.447).因此,假设 H1 被支持.

　　回归模型 M2 显示,私人关系对员工知识共享有显着正面影响(β=0.511,p<0.001,AdjustedR2=0.247).因此,假设 H2 被支持.为了分析工作关系在私人关系和员工知识共享间的中介作用,参考 Baron & Kenny(1986)推荐的方法[17],三步骤回归分析被执行,分析结果表 4 所示.在第一步的回归模型中,私人关系对员工知识共享有显着的正面影响(β=0.511,p<0.001);在第二步的回归模型中,私人关系对工作关系有显着的正面影响 (β=0.583,p<0.001);第三步的回归模型显示,在同时考虑工作关系和私人关系对员工知识共享的作用时,工作关系对员工知识共享仍有显着的正面影响(β2=0.573,p<0.001),而私人关系对员工知识共享的影响则变 得 不 显 着 (β1=0.177,n.s.).说明工作关系在私人关系和员工知识共享间发挥完全中介作用.因此,假设 H3 被支持.

　　(2) 组织知识管理战略的影响层次回归分析被用于检验组织知识管理战略的调节作用.

　　表 5 检验了"系统"导向知识管理战略在工作关系与员工知识共享间的调节作用,模型 M1 显示了工作关系和"系统"导向知识管理战略对员工知识共享的直接效应(Adjusted R2=0.439,F=22.896, p<0.001).模型 M2 在模型 M1的基础上,考虑了工作关系和"系统"导向知识管理战略对员工知识共享的交互效应,结果显示二者的交互效应不显着(β=0.118,p=0.243).因此,假设 H4 未被支持.

　　表 6 检验了"人"导向知识管理战略在私人关系、工作关系及员工知识共享间的调节作用,模型 M1 显示了私人关系和"人"导向知识管理战略对工作关系的直接效应(AdjustedR2=0.389,F=18.844,p<0.001).模型 M2 在模型 M1 的基础上,考虑了私人关系和"人"导向知识管理战略对工作关系的交互效应,结果显示二者间的交互效应显着 (β=0.176, p<0.1).因此,假设 H5 被支持.模型 M3 显示了私人关系和"人"导向知识管理战略对员工知识共享的直接效应 (Adjusted R²=0.288,F=12.333,p<0.001).模型 M4 在模型 M3 的基础上,考虑了私人关系和"人"导向知识管理战略对员工知识共享的交互效应,结果显示二者之间的交互效应不显着 (β=0.112,p=0.326,ΔR2=0.000).因此,假设 H6 未被支持.

　　综合上述分析可知,除了假设 H4 和 H6 以外,其他假设均获得支持.

　　五、结论与讨论

　　文章通过实证研究考查了组织中员工间两类典型的关系类型-工作关系和私人关系,对员工知识共享的影响以及组织知识管理战略在其中发挥的作用,主要发现:其一,工作关系对员工知识共享有显着的正面影响,并在私人关系与员工知识共享间发挥完全中介作用;其二,当组织的"人"导向知识管理战略取向越强,私人关系对工作关系的影响越强,即"人"导向知识管理战略在私人关系与工作关系间发挥正向调节作用.

　　上述研究肯定了组织中员工间关系在促进知识共享方面的重要意义,这与已有文献的相关研究论断是一致的.上述研究结论有别于已有文献之处在于,突显了工作关系的重要性,研究显示工作关系不仅是员工知识共享的重要使能因素,也在私人关系与员工知识共享间扮演中介者的角色.研究还进一步揭示了组织知识管理战略的影响.上述发现有助于丰富组织内工作关系、私人关系与员工知识共享间作用机制的理论解释.

　　文章研究对企业知识管理实践也具有一定的指导意义,主要体现在以下两方面:

　　一方面,工作关系和私人关系等不同关系类型对员工知识共享的影响机制并不相同,管理者在试图调节相应关系来促进员工知识共享时应采取由针对性的措施,在营造良好工作关系和私人关系的同时,更要注重引导和发挥私人关系对工作关系的正向促进作用,因为私人关系对员工知识共享的促进作用主要是以工作关系为媒介发挥的.

　　另一方面,不同导向的知识管理战略对组织内关系与员工知识共享存在影响,文章验证了"人"导向知识管理战略在私人关系与工作关系间的正向调节作用,表明在"人"导向知识管理战略取向下,良好的私人关系对提升工作关系更有价值,从而也间接地促进了员工知识共享.因此,在"人"导向知识管理战略取向下,管理者应该重视培养开放、信任的组织氛围,促进组织内良好互信的私人关系的形成,来为员工知识共享提供助力.

　　文章研究的主要不足之处在于:第一,以 MBA 学员为调查对象,虽然满足方便抽样原则,但一定程度上影响了结论的外部效度,研究结论对于其他组织和员工群体的适用性还有待进一步证实.第二,工作关系、私人关系与员工知识共享的关系也可能受其他关键变量的影响,如信任、组织文化等.由于研究目的与范围的限制,文章对这些变量暂未予以考虑,有待后续研究进一步完善.

　　【参考文献】

　　[1] Chow W S,Chan L S. Social network,social trust and shared goals inorganizational knowledge sharing [J].Information & Management,2008,45(7): 458-465.

　　[2] Nahapiet J,Ghoshal S. Social capital,intellectual capital and the organizat-ional advantage [J].Academy of Management Review,1998,23(2).

　　[3] 刘佳,王馨. 组织内部社会网络联系对知识共享影响的实证研究 [J].情报科学,2013,31(2): 105-109.

　　[4] 邱均平,许丽敏,陈瑞. 社会网络视角下企业内部知识共享机制研究[J].图书情报工作,2011,55(10): 25-29.

　　[5] Granovetter M. Economic action and social structure: the problem of embed-dedness [J].American journal of sociology,1985: 481-510.

　　[6] Levin D Z,Cross R. The strength of weak ties you can trust: Themediatingrole of trust in effective knowledge transfer [J].Managementscience,2004,50(11): 1477-1490.

　　[7] Hansen M T. The search-transfer problem: The role of weak ties in sharingknowledgeacrossorganizationsubunits [J].Administrative science quarter-ly,1999,44(1): 82-111.

　　[8] Brass D J,Butterfield K D,Skaggs B C. Relationships and unethicalbehavior: A social network perspective [J].Academy of Management Review,1998,23(1): 14-31.

　　[9] Marouf L N. Social networks and knowledge sharing in organizations: a casestudy [J].Journal of Knowledge Management,2007,11(6): 110-125.

　　[10] Quigley N R,Tesluk P E,Locke E A,et al. A multilevel investigation of themotivational mechanisms underlying knowledge sharing and performance[J]. Organization Science,2007,18(1): 71-88.

　　[11] Cabrera A,Cabrera E F. Knowledge-sharing dilemmas [J].Organizationstudies,2002,23(5): 687-710.

　　[12] Phelps C,Heidl R,Wadhwa A. Knowledge,networks and knowledge net-works a review and research agenda [J].Journal of Management,2012,38(4): 1115-1166.

　　[13] Rizova P S. The secret of success: the double helix of formal and informalstructures in an R&D laboratory [M].Stanford University Press,2007.

　　[14] Choi B,Lee H. Knowledge management strategy and its link to knowledgecreation process [J].Expert Systems with applications,2002,23(3).

　　[15] Huang C C. Knowledge sharing and group cohesiveness on performance:An empirical study of technology R&D teams in Taiwan [J].Technovation,2009,29(11): 786-797.

　　[16] Lu L,Leung K,Koch P T. Managerial knowledge sharing: The role ofindividual,interpersonal and organizational factors [J].Management andOrganization Review,2006,2(1): 15-41.

　　[17] Baron R M,Kenny D A. The moderator-mediator variable distinction insocial psychological research: Conceptual,strategic and statistical conside-rations[J].Journal of personality and social psychology,1986,51(6).

　　[18] Wenpin Tsai. Social structure of "coopetition" within a multiunitorganizaton: Coordination, competition and intraorganizational knowledgesharing [J].Organization Science,2002.

　　[19] Hansen MT. Knowledge networks: explaining effective knowledge sharingin multiunit companies [J].Organization Science,2002.

　　[20] Wasserman S,Faust K. Social Network Analysis: Methods and Applicat-ions [J].1994.

　　[21] Tsai W,Ghoshal S. Social capital and value creation: the role of intrafirmnetworks [J].The Academy of Management Journal.1998.

　　[22] Morten T Hansen,Marie Louise Mors,Bjorn Lovas. Knowledge sharing in-organizations:multiplenetworks,multiplephases [J].AcademyofManag-ement Journal,2005.

　　[23] Kilduff,M,D Krackhardt. Bringing the In dividual Back in:A StructuralAnalysis of the Internal Market for Reputation in Organizations [J].Academy of Management Journal,1994.

　　[24] Marouf Laila. Social Networks and Knowledge Sharingin Organizations:ACase Study [J].Journal of KnowledgeManagement,2007.

　　[25] Sparrowe,Raymond,et al. Social Networks and thePerformance of Individuals and Groups [J].The Academy of Management Journal,2001.