组织中反生产工作行为的作用

　　对于当代组织中人们的偏差行为，曾有调查发现，68.9% 的上级主管因给予其下属负面评价而遭受言语攻击，另有调查表明，35% 至55% 的人承认曾在其工作场所中有过偷窃、诈骗、挪用公款、故意破坏、怠工等行为。组织行为学将这类行为称为“反生产工作行为（Counterproductive Work Behaviour）”. 研究组织中发生的反生产工作行为，一方面有助于组织控制运营成本，提升运营效率，维护组织的和谐与稳定 ;另一方面，也能增加我们关于人类负面行为更多的认识和了解。

　　传统方式的反生产工作行为根据 Robinson 和 Bennett 两位学者的类型学观点，可将传统的反生产工作行为分为财产偏差行为与生产偏差行为。典型的财产偏差行为包括 :员工破坏行为、员工偷窃行为、组织报复行为等 ;而生产偏差行为的表现形式多为磨洋工、配额限制与假装工作等。1878 年至 1890 年间，当“科学管理之父”泰勒在米德瓦尔钢铁公司对其工程师们实施降薪后遭到工程师们直接的机器破坏便是员工破坏行为的典型例子。当然，员工对组织的破坏除了组织中的生产设备外，还可以表现为破坏公司与其客户间的关系。组织中除了员工破坏与员工偷窃，还存在着员工对组织的报复行为，这主要是由于员工在组织中遭受到不公平待遇而作出的回应，如沃尔玛公司的员工通过法律诉讼及在网上公开批评指责公司而使得公司名誉严重受损。除上述财产偏差行为外，生产偏差行为在组织中也普遍存在，如磨洋工，即个体有目的地降低其绩效水平。在《车间管理》一书中，泰罗将磨洋工分为自然性磨洋工与系统性磨洋工两种。自然性磨洋工源于个体偷懒的内在倾向，而系统性磨洋工却是基于员工间牢固关系的一种现象。如霍桑研究中，被实验的 14 人组通过“狂欢”或刺同事手臂的方式来实施一项默契性的协议从而控制整个组的产出，对产出的控制，可以通过设定组织中每个个体的最大产出，即配额限制，当个体达到设定的最大产出时，个体可以不用再认真工作，以假装工作的形式消磨其正常工作时间。

　　反生产工作行为的新现象时代的进步，技术的发展，随着工作场所中的情况日趋复杂，雇员损害其雇主的方式也更加多样。在一些现代组织中，人们的反生产工作行为并非如传统偏差行为一般直接和可见，而是变得更加隐秘和不确定。在今天的工作场所中，雇员凭借先进的技术及高度的自主性以更加隐蔽的方式伤害其组织。这可以通过反生产工作行为这一构念维度的不断增加而反映出来。

　　1.通过社交媒介损害组织。如雇员可通过社交网络损害其雇主。实际上，已有研究表明，由于雇员在其社交网站上公布损害雇主形象的图片，对雇主发表侮辱性言语，向其客户抱怨，宣扬种族主义等行为而遭到其雇主解雇。社交媒介扩大了人们反生产工作行为的时间与空间界限，个体待在舒适的家中，坐在电脑前或使用移动终端，便可以向外界任何一个角落传播其所在组织的负面信息。

　　2.时间盗窃。时间盗窃是指雇员在工作时以处理个人事务的方式从雇主那里盗取时间。技术的进步使得雇员可通过邮件、即时信息、电话等方式与工作场所外的人进行交流与沟通。同时，随着越来越多的父母亲全都投入工作，他们的孩子便缺乏必要的照料，这就使工作场所中的父母亲们被迫从雇主那里盗取正常的上班时间来协调其私人生活。除此以外，当今组织中的雇员还存在着混合创业，即带薪上班的同时还进行自我创业。这些混合创业家们可能会以消耗上班时间的方式从雇主那里盗取时间资源来支持其个人创业。

　　3.工作场所自恋。工作场所自恋是指工作场所中的雇员通过不断地进行自我夸耀而抬高自己身价的不良行为。如大学里某部门的领导经常要面对一个自我夸耀的教授，这名教授尽管对其部门几乎没有多大贡献，但却热衷于在部门同事间制造冲突，并时常向他的学生吹捧自己的功绩，以借此告诉学生接受他的教育有多幸运。通过这种方式，该名教授希望获得比其他教授更好的或至少同等的待遇。

　　4.虚拟组织中的惰化。在当代组织中，大量的团队工作以虚拟组织的形式存在。相较于传统的组织情景，虚拟组织中的个体可能会表现出更多的社会惰化行为。这是因为虚拟组织中的成员不能直接被观察到其为组织所带来的贡献。根据 Chidambaram 和 Tung 的研究发现，虚拟组织中的个体会比传统组织中个体表现出更多的社会惰化行为，但二者在绩效水平上并无差异。

　　由此可知，虚拟组织中个体的偏差行为并不一定会降低组织绩效。

　　5.网上闲逛。网上闲逛是指雇员在网上消磨时间去做一些与工作无关的事情。在组织中，随着越来越多的工作在网上进行，为防止雇员的网上闲逛，雇主会通过网络监管来追踪工作场所中雇员的网上行为。但是，由于移动互联网的兴起，雇员的网上闲逛不一定非要通过雇主提供的资源进行，他们可通过使用智能手机、ipad、笔记本电脑等个人物品与工作场所外的人进行交流沟通、观看娱乐节目、进行股票交易等。

　　辩证对待员工的负面行为由于组织中高度复杂化的工作环境，因此我们不能简单地将参与组织公民行为的员工定义为好员工，而将参与反生产工作行为的员工定义为坏员工。

　　近来有学者根据角色外行为与反生产工作行为间内在关系的元分析指出，组织指向的反生产工作行为实际上与工作中的好人好事存在关联，即组织中的“好”员工也会参与反生产工作行为。除此之外，反生产工作行为尽管会给组织带来伤害，但同时它也能通过给员工自身带来好处提升员工个体的绩效水平。例如组织中一位经常参与组织公民行为的单身母亲，尽管她有时会利用正常的上班时间通过网络和移动设备关注其在日托中心的孩子，表面上看来她似乎从雇主那里盗取了时间资源，实际上，这种行为降低了单身母亲照看孩子的压力。因此，在较少后顾之忧的情况下，这位单身母亲会花更多的心思和精力在工作上，压力的减少促使个人绩效水平得到提升。

　　尽管技术的发展与进步使得雇员反生产工作行为的方式更加难以捉摸和隐蔽，但与此同时，它也允许雇主使用更加先进的手段去监管雇员的行为。如雇主能够电子化的监控雇员的邮件、关键举动、工作电话、网页浏览历史等来判断雇员在组织中的行为是否恰当。此外，通过限制组织成员使用互联网的权限，以此达到有效控制雇员的网上行为的目的。总之，科技的发展模糊了工作场所中可接受行为与不可接受行为的界限，它使得雇员的反生产工作行为更加多样和隐蔽，组织中一系列先进的监控工具固然可以减少反生产工作行为的发生，但同时也会因此而降低所在组织中雇员的工作满意度、雇员的组织承诺、提升雇员的压力等，这反而促使反生产工作行为的发生。