员工建言行为的心理影响因素研究与设计

　　3 研究内容及设计

　　3.1 已有研究的局限

　　通过对有关建言行为相关文献的综述可以看出，已经有大量的研究对建言行为的概念、影响因素、测量等进行了探讨，这为我们能更好地对建言行为进行理解提供了很有价值的资料。

　　从文献可以得出，目前学者们对能够影响建言的行为因素的研究虽然有很多，但从组织内信任角度进行深入研究的却很少，国内仅有学者段锦云（2011）从组织信任角度探讨对员工建言行为的影响，但只是初步证实了组织信任和建言行为有直接正向影响。

　　也有学者探讨了员工组织内信任对组织公民行为的影响，并以责任感为调解变量（郑兴山，郑晓涛，2010）。还有学者探讨了员工组织信任对组织公民行为的影响及情感承诺的中介作用（刘家凰等，2011）。而员工的建言行为作为组织公民行为的一种，必然也是要受到上述研究变量的影响。所以我们推测，组织信任和建言行为两者之间的影响路径应该不是唯一的，而是应该存在中介变量或调节因子的。

　　同时，近年来对员工的行为研究中，涉及到了员工心理资本对员工在组织内具体行为方面的作用。研究发现，员工的心理资本能够对员工的具体行为产生影响。例如，Avey等（2006）的研究通过实证表明，心理资本与旷工行为之间具有负向联系。田喜洲等（2010）针对接待人员的心理资本进行了研究，发现心理资本可以直接影响员工的行为，如组织公民行为和缺勤行为。那么员工建言行为作为员工具体行为和组织公民行为的一种，也应该受到心理资本的影响。在现有的理论研究中，少有研究涉及到心理资本对建言行为的影响，而目前为止，还没有文献把组织内信任、心理资本和员工的建言行为三者联系在一起进行研究，本研究就将心理资本作为中介变量，来建立起组织内信任和建言行为的间接关系。

　　3.2 研究的目的和内容

　　通过以上的分析，研究在分析、整理国内外有关组织内信任、员工建言行为和心理资本的相关文献基础上，进一步验证组织内信任与员工建言行为之间的关系，并且研究心理资本在组织内信任与员工建言行为之间是否起中介作用。本研究的主要内容有如下几个方面：

　　（1)考察不同人口学变量在建言行为上的差异。本研究考察的人口学变量主要包括性别、年龄、工作年限、职位、教育程度和所在企业的性质。

　　（2）探讨组织内信任对员工建言行为的影响及心理资本的中介作用。

　　3.3 研究假设

　　研究一：考察不同人口学变量在建言行为上的差异。

　　大量研究表明，建言行为的人口学变量的研究主要集中在性别、年龄、学历、职位、工作年限等方面。不同研究者的被试不同，研究的结果也不尽相同。因此，本研究中也须进一步探讨不同人口学变量在建言行为上是否存在显着差异，因此提出下列假设：

　　假设 1：不同性别、年龄、职位、工作年限、教育程度和所在企业性质的员工，在建言行为上存在一定的差异。

　　研究二：探讨组织内信任、心理资本与员工建言行为的关系。

　　文献综述部分已经阐述了建言行为的众多影响因素。在组织行为领域的研究表明组织内信任能够有效地降低组织内的管理及监督成本，能够促使员工对工作和自身的发展进行积极地探索，使员工能够发挥主观能动性以实现自我价值，从而促进成员之间和团队之间的交流与合作，减少工作沟通上的障碍，促进员工做出更多对组织有利的行为。

　　建言行为作为一种角色外行为，同时也属于组织公民行为的一种，国内外很多研究都关注了组织内信任对组织公民行为的影响。如郑兴山等（2010）在其关于员工组织内信任对组织公民行为影响的研究中，加入了调节变量责任感，结果证实了组织内信任对员工的组织公民行为具有显着的正向预测作用。郑晓涛（2008）关于信任与员工沉默关系的研究中也证实了信任能减少员工的沉默行为。据此本研究可以合理推断，信任能够促进员工建言。

　　现有文献中对于心理资本的前因变量研究的很少，目前为止，还没有研究证实组织内信任是否对心理资本产生影响。但是我们可以从相关的研究中找出它们之间的相关联系。在早期的研究中，Repetti(1987)在研究中已经证实组织中的人际关系能够对员工的心理状态方面产生一定的影响，如果同事之间关系紧张，互相猜忌，交流时互相有所顾忌，会导致员工出现负面的情绪，影响员工的工作态度和行为，也会导致组织内部信息的阻塞，不利于组织的发展。陆卫明等人（2006）的研究中指出，良好的人际关系可以带给人们一定的安全感、归属感，给予人们认同感和支持感，从而提高个体的自尊心，增强自信心。而信任是可以促进组织内信息流通、员工间人际关系和谐的前提，能够对员工的心理状态产生影响，继而对员工行为产生影响。

　　西方人际关系的理论基础是社会交换理论，将人与人之间的交往视作一种交易（王彦斌，2004）。组织内的信任反映的就是员工与同事、员工与领导等之间的人际关系，所以以社会交换理论为基础，本研究可以将组织内的信任视为一种社会交换过程，这个交换的过程由员工与员工之间、员工与领导之间以及员工与组织之间进行。组织内信任的水平影响着组织内部的合作水平、分享程度以及员工的工作状态和心理状态。信任者与被信任者双方都对彼此有一定程度的依赖与期望，组织内的信任可以使员工获得友情、认同与支持等，可以使领导获得员工的忠诚与满意等，同时也可以使组织获得员工的组织承诺等一系列利于组织发展的行为。这些也都表明，组织内信任对于员工和组织来说是一种互惠的情感和行为。人与人、人与组织间的信任能够给个体带来心理层面的积极作用，如提升个体对自我能力和价值的肯定，使自我产生愉快的情绪，使个体获得兴奋、喜悦等心理酬赏，从而使个体做出员工本职工作以外的对组织有利的行为。据此本研究可以合理推断，组织内信任对员工的心理资本有一定的影响。

　　从心理资本的研究文献来看，学者们已经开始关注和探讨心理资本对员工工作行为的影响了。James(2010)在研究中认为员工的心理资本及其各维度对员工的工作态度及其工作行为有关，会促使员工在工作时表现地更积极，也会出做出更多的角色外行为。中国学者江玲（2010）的研究也进一步证实了心理资本对员工组织公民行为产生显着的正向预测作用。而文献综述部分已经得出建言行为是员工的角色外行为和组织公民行为的一种。

　　不仅如此，近年来，已经有研究将自我效能的概念引入到知识管理领域，尝试寻找自我效能感对知识贡献能否产生作用。社会认知理论强调了自我效能的作用，认为如果我们不相信自己的能力，即使能够预期这件事情会有好的结果也不会去做。另外，心理资本的创始人 Luthans 等（2010）也在探索心理资本是否能对员工的创新性行为和挑战性行为产生促进作用，研究证实了心理资本及其四个维度对员工创新型绩效起到了显着的促进作用。建言行为是一种挑战和创新行为，有一定的风险性。高希望的员工在建言受到挫折后会迅速调整自己，想出其他更合适的方法。人们的乐观程度也会对结果的预期产生影响，如果一个人对自己的建言行为抱有乐观的预期，他就有可能做出建言行为。

　　许洁莹（2012）在其硕士论文中也讨论了心理资本对员工沉默行为的影响，验证了员工的心理资本及其四个维度水平越高，员工就越倾向于打破沉默。据此本研究可以合理推断，员工的心理资本对建言行为有一定的影响。

　　从社会心理学角度看，皮革马利翁效应表明，当一个人受到另一个人的信任、赞赏和关怀时，会产生积极的力量推动着他做出符合对方期望的事情。已有研究证实，心理资本可以在那些能够影响员工行为的理论变量之间起到显着的中介作用的。朱燕（2004）在研究公务员职业倦怠对于工作绩效的影响时，将心理资本作为中介带入研究，得出的结论是心理资本在职业倦怠与工作绩效的负向影响中发挥了部分中介效应。西方学者Cole（2006）以失业人员为研究对象，进行实证研究后得出，在员工失业后的主观满意感和再就业之间，心理资本发挥了重要的中介作用。中国学者田喜洲等人（2010）的研究也证实了，在组织支持感和员工的工作行为中，心理资本起到重要的中介作用。

　　另外，从人际关系心理学的角度来研究，个体的心理状态在人际关系感知和具体行为之间也具有中介作用，个体对人际关系的感知可以通过个体的心理状态也就是心理资本对个体的具体行为产生正向的相关影响（陆长明，李红，2006）。据此本研究可以合理推断，心理资本可以作为组织内信任与员工建言行为之间的中介变量。综上所述，研究提出下列假设：

　　假设 2a：组织内信任对员工的建言行为具有显着正向影响。

　　假设 2b: 组织内信任对员工心理资本具有显着正向影响。

　　假设 2c：员工的心理资本对员工的建言行为具有显着正向影响。

　　假设 2d：心理资本在组织内信任和员工建言行为之间起中介作用。

　　3.4 研究设计
　　
　　3.4.1 研究被试

　　被试选取：研究采用方便取样的方法，在开封、郑州等城市选取 500 名企业员工作为研究被试。

　　3.4.2 统计方法

　　研究采用 SPSS19.0 和 Amos21.0 进行相关的统计分析。
　　
　　3.4.3 研究流程

　　研究的具体实施程序分为以下几个阶段：

　　第一阶段：阅读大量文献，确定三个研究变量即组织内信任、心理资本和建言行为，并对相关的国内外文献进行整理，写出文献综述。

　　第二阶段：通过对相关文献的梳理，找出以往研究的不足，确定本研究的方向和问题。选择领域内信效度均较好、使用较为广泛的问卷和量表。

　　第三阶段：选择成熟的、使用较为广泛的组织内信任问卷、心理资本问卷以及建言行为问卷，在开封、郑州等地的企业内进行发放与回收。

　　第四阶段：对回收的问卷进行筛选，对最后的有效问卷运用相关的统计软件进行数据录入与统计分析。

　　第五阶段：对统计结果进行详细的分析和讨论，提出相应的管理建议，指出理论研究的不足与发展前景。

　　3.4.4 研究工具

　　组织内信任：研究所用组织内信任问卷摘自 2006 年西南交通大学陈景刚的硕士论文所修订过的问卷，主要测量的是员工对组织、上级领导和同事的信任程度。该问卷共包含 13 个题项，其中第 1-4 题属于员工对组织的信任，5-9 题属于员工对上级领导的信任，10-13 题属于员工对同事的信任。采用李克特 5 点计分法，从 1（完全不符合）到 5（完全符合）。

　　建言行为：研究采用 Liang＆Farch(2008)在研究中所开发的量表，该量表共含有 11个测量题项。本研究认为，该量表能够更好地反映中国组织中的建言行为，更符合本研究的目的。

　　心理资本：研究采用 Luthans 等人在 2005 年的研究中开发的心理资本调查问卷,共有 24 个题项，采用李克特 6 点正向计分法，在正向和负向态度上各分三个等级，能够较细致的在态度上作出区分避免了趋中反应，便于得到客观的统计。其中第 13、20、23题均为反向计分题。该问卷共包含 4 个维度分别为：自我效能感、希望、韧性、乐观，其中自我效能感的范围为第 1-6 题、希望的范围为第 7-12 题、韧性的范围为第 13-18 题、乐观的范围为第 19-24 题。研究采用杨岚（2010）研究中所使用的该问卷的内容，该研究以企业员工为研究对象，经过对获取数据的分析显示，该量表在中国情境下具有较好的信度和效度。

　　3.4.5 研究工具的信效度分析

　　在进行实证研究时，通常需要考虑测量工具的质量问题，确保问卷或量表能有效地检验出研究所需的内容，因此需要对量表进行信效度的分析。本研究采用的问卷虽然都是已经被广泛使用的成熟问卷，其题项的维度划分也是得到普遍认可的，但是为了研究的严谨性与科学性，还是有必要对问卷的信度和效度进行重新检验的。

　　（1）信度分析信度是指测量结果的可靠性或有效性，一般采用内部一致性系数“Cronbach α”来进行检验，α 值越高，就代表信度越好，量表所测量的结果越稳定、可靠且具有一致性。

　　根据学者 DeVellis(1991)研究的观点，测量量表的变量系数如在 0.90 以上，表示信度非常好，α 值为 0.7-0.8 是比较好，0.65-0.70 之间是最小可接受值。由表 3-1 可以看出，各量表的 α 系数均在 0.8 以上，这表明本研究的调查问卷均具有较高的信度水平和良好的稳定性。【1】

　　
　　（2 )效度分析效度是指测量到的数据所能反映的考察内容的程度，效度越高，测量结果和要考察的内容就越吻合。效度包括准则效度、内容效度、结构效度。本研究主要采用验证性因素分析法对量表的结构效度进行分析。对各变量进行效度检验时可以选取 CMIN/DF、CFI、RMSEA 等拟合指数表示模型的拟合程度。

　　其中，具体指标包括：CMIN 与 DF 的比值是绝对拟合指数，当数值小于或等于 2 时，模型具有很好的拟合效果；当数值处于 2 与 5 之间时，拟合效果可以接受；GFI 为拟合优度指数，CFI 为比较拟合指数，NNFI 为非范拟合指数，是衡量模型拟合程度的指标，数值大于 0 且越接近 1 表示模型的拟合程度越好，0.9 以上表示模型可以接受；RMSEA为近似误差均方根，是受样本量影响最小的指数，当数值低于 0.08 时，模型拟合程度为较好。

　　本研究采用 Amos21.0 对组织信任问卷进行验证性分析，分析结果如下表 3-2 所示。【2】

　　
　　由表 3-2 结果所示，各拟合指标均良好，其中 CMIN/DF=3.466＜5，GFI、CFI、NNFI均大于 0.9，RMSEA=0.078＜0.08。表明观测数据较好，说明了组织内信任问卷具有良好的结构效度，可以进行后续的研究。

　　采用 Amos21.0 对心理资本问卷进行验证性分析，分析结果如下表 3-3 所示。【3】

　　
　　由表 3-3 结果所示，各拟合指标均良好，其中 CMIN/DF=2.072＜5，GFI、CFI、NNFI均大于 0.9，RMSEA=0.052＜0.08。表明观测数据较好，说明了心理资本问卷具有良好的结构效度，可以进行后续的研究。

　　采用 Amos21.0 对建言行为问卷进行验证性分析，分析结果如下表 3-4 所示。【4】

　　
　　由表 3-4 结果所示，各拟合指标均良好，其中 CMIN/DF=3.575＜5，GFI、CFI、NNFI均大于 0.9，RMSEA=0.08。表明观测数据较好，说明了建言行为问卷具有良好的结构效度，可以进行后续的研究。

　　本研究对组织内信任、心理资本和建言行为问卷进行效度分析，其各项拟合度指标虽然不是特别好，但是都达到了可以接受的水平，具有可靠的效度。

　　总体来说，三个问卷的信效度都是符合心理测量学的要求。