心理可得性在权力感知与员工工作表现之间的中介作用

　　4 心理可得性在权力感知与员工工作表现之间的中介作用

　　4.1研究目的

　　采用员工个人权力感知问卷、员工敬业度问卷、知识分享行为问卷、心理可得性问卷，运用多元回归分析技术探讨权力感知对后果变量的影响效果，并检验心理可得性的中介作用。研究框架如图 4-1 所示。

　　4.2研究假设的提出

　　权力感知来源于别人对自己的依赖性。一个具有特殊品质、技能、掌握重要资源的员工对于组织是不可或缺，组织成员对他的依赖性必然增强，此时具有高权力感知。由于自身的独特性，在本单位可以得到同事的尊敬和上司的器重，他们的自由度和自信度会更高（Fiske,1993; Van Kleef, Homan, Finkenauer, Gundemir & Stamkou,2011）。因而在工作中会更加有激情和专心致志。出于自我防御的需要，会将自己的精力投入到角色行为中，并在角色中展现自我，从而维持自己的地位。因此，权力感知高的员工敬业度也会提高。高权力感知者拥有更多的资源且感到更加安全(Nembhard& Edmondson, 2006)，因而对工作的意愿和自信水平都较高，所以他们有着更高的心理可得性，更容易做出成绩，在组织中具有竞争优势，因而会乐意向同事分享知识，对工作也更加敬业。而低权力感知者因为感到别人控制着更多的与自身有关的资源，并且这种资源很难从其他渠道获得，这本身也说明了这些员工的心理可得性较低，他们对自己有限的知识资源会十分谨慎，对知识产权意识更加强烈，从而在知识分享行为上会更加谨慎。同时，低权力感知员工由于工作压力较大，对工作适应性不足，因为会表现出工作缺少主动性和激情，导致敬业度随之下降。

　　综上所述，提出以下研究假设：假设 1a：权力感知与员工知识分享行为显着正相关；假设 1b：权力感知与员工敬业度显着正相关；假设 1c：权力感知通过心理可得性的中介作用来影响员工知识分享行为；假设 1d：权力感知通过心理可得性的中介作用来影响员工敬业度。

　　4.3研究方法

　　4.3.1 研究被试

　　本研究采用方便取样，选取郑州、北京、深圳三个城市的保险公司、IT公司和广告公司的普通员工作为调查对象，共发放问卷 600 份，回收 512 份，回收率为85.33%。其中有效问卷 497 份，有效率为 97.07%。

　　4.3.2 研究工具

　　个人权力感知问卷：采用 Anderson 和 Galinsky（2012）编制的个人权力感知问卷，共有 8 个项目，旨在测量不同个体的权力特质或对自我权力的感受。采用李克特7 点计分，1 到 7 分别代表“完全不符合”“不符合”“比较不符合”“比较符合”“符合”“完全符合”。得分越高，个人权力感越高，反之亦然。克隆巴赫α系数为0.78，符合统计学要求。

　　心理可得性问卷：采用 Kahn 1990 年编制的心理可得性问卷，有 5 个项目。采用李克特 5 点计分，1 到 5 分别代表“非常不同意”“不同意”“不确定”“同意”“非常同意”。克隆巴赫α系数为 0.85，符合统计学要求。

　　员工敬业度问卷：May 等人（2004）把生理、认知和情感作为员工敬业度的三个维度，并开发出包括 13 个项目的问卷，α 系数为 0.77。本问卷测量主要倾向于测量员工个体层面的敬业度。后经姜秀梅（2008）修订成为 8 个项目，采用李克特 5 点计分,1 到 5 分别代表“非常不符合”“不符合”“不确定”“符合”“非常符合”。克隆巴赫α系数是 0.8146，可靠性比较好。本文采用姜秀梅的修订后的问卷。

　　知识分享行为问卷：采用阮媺涵 2009 年修订的知识分享行为问卷，包括 5 个题项，如“我经常参与各种不同议题的讨论”“我经常参与部门内部的知识分享活动”等。采用李克特 5 点计分，1 到 5 分别代表“非常不同意”“不同意”“不确定”“同意”“非常同意”。克隆巴赫α 系数为 0.939，可靠性较高。

　　4.3.3 统计方法
　　
　　本研究采用描述性统计、相关分析、逐步多元回归分析等统计分析技术，统计软件为SPSS19.0。

　　4.4结果与讨论

　　4.4.1 问卷质量分析

　　本研究采用的问卷均借用于国内外已经成熟的问卷，多项研究证明信效度良好。

　　使用前经过如下处理来确保其有效性，首先将问卷发给三名应用心理学人力资源管理方向的研究生、老师进行审阅，以检查项目是否存在表达不清楚等问题；然后，将问卷发给部分企业员工进行内容确认，以便确认问卷题目是否容易理解，语言是否流畅等问题。经过以上步骤确保了问卷的内容效度。

　　信度是检验问卷结果一致性或稳定性的指标。为确保问卷的可靠性，需要进一步做信度检验。在本研究中，各问卷的内部一致性信度分析结果如表4-1：

　　本研究所用量表内部一致性信度系数均大于0.7，表明问卷在统计学意义上具有相当好的可靠性。总问卷信度系数达到0.873，表明总问卷在统计学意义上具有非常好的可靠性。

　　4.4.2 共同方法偏差检验

　　由于本研究在进行问卷调查时，均采用员工自评的方式，因此，容易出现共同方法偏差问题。共同方法偏差可以从程序和统计两方面进行控制。本研究在测量的过程中采用了对被试进行匿名保护、平衡项目的顺序效应等来对共同方法偏差进行过程控制。

　　同时，借鉴周浩和龙立荣（2004）对共同方面偏差的统计检验与控制方法的介绍，采用 Harman 单因素检验技术对其进行统计检验。Harman 单因素检验的基本假设是，如果方法变异大量存在，进行探索性因素分析时要么析出一个单独因子，要么是一个公因子解释了大部分的变异量。具体做法是，把所有题项放到一个探索性因素分析中，检验未旋转的因素分析结果，确定解释变量变异必须的最少因子数。如果只析出一个因子，或者某个因子的解释力大于50%，那么就认为该研究存在严重的共同方法偏差。

　　本研究对对所有题项进行探索性因素分析的结果显示，数据未旋转的情况下共析出6个因子，解释力最大的公因子方差贡献率仅占22.988%，因此可以认为本研究不存在严重的共同方法偏差。

　　4.4.3 研究变量的描述性统计分析

　　从表中可以看出，员工个人权力感知与知识分享行为之间的相关系数为 0.263（p<0.01），呈现显着的正向相关；员工个人权力感知与员工敬业度之间的相关系数为 0.345（p<0.01），呈现显着的正向相关；权力感知与心理可得性的相关系数为0.337（p<0.01）,具有着显着的正相关关系；心理可得性与知识分享行为之间的相关系数为 0.270（p<0.01）,呈现显着的正向相关关系；心理可得性与员工敬业度之间的相关系数为 0.555（p<0.01）,呈现显着的正向相关关系，这为下一步研究奠定了基础。

　　4.4.4 心理可得性在权力感知与员工敬业度和知识分享行为之间的中介效应分析

　　本研究首先以个人权力感知为自变量，以员工敬业度和知识分享行为为因变量，采用多元回归分析的方法探讨个人权力感知对员工工作表现的影响效果。其次采用分层回归分析方法探讨心理可得性的中介效应。具体分析数据见表 4-3。

　　研究结果如表所示，员工个人权力感知对知识分享行为的影响显着，回归系数为0.268，p<0.001,回归方程通过了显着性检验，说明员工个人权力感知与知识分享行为之间存在显着的正向相关关系，调整后的 R2值为 0.063，说明员工个人权力感知可以解释知识分享行为 6.3%的变异。

　　同样，员工个人权力感知对员工敬业度的影响也显着，回归系数为 0.251，p<0.001，回归方程通过了显着性检验，说明个人权力感知与员工敬业度之间存在显着的正向相关关系；调整后的 R2值为 0.199，说明员工个人权力感知可以解释员工敬业度 19.9%的变异。

　　对心理可得性的中介效应分析，本研究采用层级回归分析的方法。在做回归之前，为了避免变量间的多元共线性的影响，各变量在进入回归方程前进行了标准化处理。根据温忠麟提出的三步回归法，其操作步骤如下：第一步，个人权力感知影响知识分享行为和员工敬业度的回归分析；第二步，个人权力感知影响心理可得性的回归分析；第三步，控制心理可得性这一中介变量后个人权力感知对知识分享行为和员工敬业度的影响。中介效应分析需满足的前提是，自变量对因变量和中介变量具有显着影响。从表中的数据可以看出，个人权力感知对心理可得性（β=0.262，p<0.001）、知识分享行为(β=0.268， p<0.001)、员工敬业度（β=0.251，p<0.001）的影响均达到了极其显着的水平；当加入了中介变量之后，个人权力感知对知识分享行为(β=0.205,p<0.001)、员工敬业度(β=0.139, p<0.001)的影响依然显着，但显着性明显低于中介变量加入之前的水平，因此，可以得出结论，心理可得性在个人权利感知和知识分享行为、员工敬业度之间起部分中介作用。

　　4.5分析与讨论

　　本研究首先检验员工个人权力感知对员工敬业度和知识分享行为之间的影响效应，结果发现权力感知对后果变量有着显着的正向预测作用。这与之前的研究有着一致的地方。从积极心理学的角度出发，权力并不是一无是处。在组织情境中有着自己得天独厚的优势。中国文化中强调对权力的追崇，本研究结果可以很好的解释权力对积极组织行为的影响机制，从而更好的利用权力为组织管理提供依据。

　　根据权力的情境聚焦理论，权力促进了与初始情境相一致的注意、推理和行为，高权力感知者掌握着更多的资源和更少的约束，因而具有较高的心理可得性。而心理可得性保证员工掌握相应的心理资源，在组织中有着较高的安全感，工作起来更加得心应手，敬业度也相应提高。同时，心理可得性较高，意味着感受到同事竞争威胁的程度较低，因而不会因为知识的分享而感受到竞争力的下降。通过分析我们发现，心理可得性在个人权力感知与工作表现之间存在部分中介作用，个人权力感知对工作表现之间是一种“认知-行为”模式，有着较为稳定的影响作用。这与类似研究相似，如段锦云（2013）研究发现，心理可得性在个人权力感知与进谏行为之间存在部分中介作用。这提示我们，在组织管理的过程中提高员工的个人权力感知是提高其心理可得性的关键，从而可以提高对组织有意义的态度和行为。

　　4.6小结

　　本研究首先采用多元回归分析的方法探讨个人权力感知对员工工作表现的影响效果。其次采用分层回归分析方法探讨心理可得性的中介效应。结果显示，员工个人权力感知对员工敬业度和知识分享行为有着显着的正向预测作用，心理可得性在它们之间起着部分中介作用。