如何构建以人为本的营销人员激励机制

　　一个企业、一种产品在消费者心目中的地位与形象，首先体现在营销人员与客户的直接接触。这就要求企业建立起适应市场的营销人员激励机制，对经营活动的开展，对树立企业形象具有至关重要的作用。

　　营销人员的理念、工作方式，决定着企业的营销战略成败，也在顾客户心目中有至关重要的影响。企业只有树立以人为本的管理理念，有效处理以人为本管理与营销人员的激励之间的关系，建立“以人为本”的营销人员激励机制，才能在市场竞争中胜出。

　　以人为本管理理念的涵义与特点1.激励机制的核心是人的因素人是社会发展的主宰，也是企业的根本，企业不能把员工单纯地看成自己赚钱的机器和工具，员工在生产过程中积累了丰富的实践经验，有利于提高生产效率。

　　2.人力资源是第一资源，是生产力中最重要的因素在企业，无论是对资本的运营，还是核心技术的掌控，都要依靠人力资源。人力资源是现代企业生存发展的决定性要素。当今社会，国家与国家之间、企业与企业之间谁争取了人力资源的主动权，谁就在竞争中争取了主动。

　　以为人本管理指的是把“人”作为企业生存与发展的核心，以人为本作为企业管理的主题，就是如何利用和开发企业的人力资源，更好服务于企业的生产，服务于企业内外的利益相关者，从而实现企业经营管理目标。以人为本管理关注的是人的主观能动性开发，更好地发挥人的主观能动性，激励和挖掘人的主观能动性。

　　3.制定适应人、满足人的管理机制以人为本管理就是要求以人为主体，使人能够受到尊得、得到保护、感受到激励。以人为本管理的最高境界是一个企业制定的管理机制能够让员工实现自我管理，让每位员工的潜质都得到充分的发挥，能够体现出一种主人翁的意识。目前，国内许多企业都未充分考虑员工诉求和意愿，使员工积极性和主动性不能得到充分的发挥。

　　4. 管理机制与营销人员利益共同发展，实现“双赢”一个企业的市场营销做得如何，是在同类企业竞争中得以生存的关键。如何能够让企业的营销人员做到积极营销、主动营销、创新营销，就要求企业做到以人为本管理理念，改变那种纯粹意义上雇佣与被雇佣的关系。企业制定与营销人员利益相符的管理机制，体现出营销人员的存在价值，认可他们的营销业绩，并且关注他们的职业生涯，鼓舞和激励他们的发展。企业的管理机制与营销人员的利益同步，实现“双赢”，从而使企业不断发展壮大。

　　以人为本管理对营销人员激励的要求

　　1.了解营销人员的需求，给予满足需求是指个体所体验到的某种未满足的需要或未达到的目标。激励理论中最根本、核心的理论是马斯洛的需要层次论。该理论把员工的需求从低到高分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。每个层次的需求在一定条件下是可以相互转换的，但其中只有一种需求占主导地位。只有占主导地位的需求得到满足，激励才能起到重要的作用，营销人员的主观能动性才能得到充分的发挥。判断一种制度的好与坏，是否符合一个企业的发展战略，就是要看它是否把员工放在主导地位，是否以人为本。

　　2.关爱营销人员，努力提高他们的工作和生活质量，得到关心、爱护和尊重是每个员工对企业的希望，员工只有在得到这样的认可与尊重，才会全身心地投入到企业的工作中去，才能更大限度地发挥自己的潜能，才能想企业所想，与企业同呼吸共命运。只有从关爱营销人员角度出发，制定的制度才能满足他们的需求，增强企业的凝聚力和向心力。事实上，许多企业未做到这一点，因此，优秀的营销人员流失，不仅使企业损失了培训费用、信息、技术等费用，还削弱了营销团队。

　　3.激发营销人员的更高层次需求。更高层次需求是指马斯洛需求理论中初级物质需求之外的需求，即精神需求，也是指别人的尊重、自我价值实现等方面的需求。人对物质需求得到一定满足后，会追求物质以外的精神层次的需求，更多的需要别人的尊重与认可，以及自我价值的实现。因此企业要考虑营销人员个人的发展，在满足他们工资、保险等方面待遇的同时，必须考虑他们未来的发展方向，尽可能提供有利于他们个人发展空间的途径，保障他们更高层次的需求能够实现。

　　如何建立以人为本的营销人员激励机制

　　1.物质激励

　　员工选择进入企业工作的首要条件，就是要看这个企业的制度能否满足其需求，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金、生育保险、工伤保险等，这些待遇都已按照一定的比例进行缴纳，企业与企业之间没太大的差别。这种固定的形式，缴纳比例的统一，很不适合营销人员的激励和管理。如果将这些与他们的利益相关的保险进行相应的弹性调整，与对企业的创效额度相关联，这样更能对他们起到激励作用，使他们的满意度得到较好的满足。

　　2.精神激励

　　精神激励是一个企业给予员工除物质激励外更高层次的激励，是“以人为本”的激励形式，具体包括良好的工作环境、弹性的工作时间、工作业绩的认可、个人更多的晋升空间、提供更多的个人发展机会等。

　　精神激励对营销人员来说是至关重要的，直接影响到他们能否愿意长期服务于企业，为企业创造更多的价值。因此，企业在制定激励机制时，要结合营销人员的工作特点。例如，从营销人员个人提升和发展方面进行激励。更多的营销人员在获得一定的薪酬满足后，更关心个人的提升和发展。企业应根据营销人员的意愿为其个人的提升和发展做相应设计。根据营销工作的特点，为营销员工提供管理职务序列、职称序列两种成长道路，使营销人员能够找到适合自己发展的机会和平台。注重个人提升和发展的选择职务序列，注重营销技能提升的从职称序列进行发展，使营销人员有机会选择适合自身的工作。在合适的位置，用合适的人，做合适的事，有效激发个人潜能。

　　“以人为本”的激励是适应人类生存与发展的本能需求的一种激励方法。物质激励是营销人员获得基本需求的最直接的手段，精神激励是营销人员获得更高需求的深层途径。能将“以人为本”的激励方法有效结合到企业管理之中，能够让营销人员做到与企业同呼吸、共命运，协发展，将企业的经营目标与营销人员的个人发展有机结合起来，一定能给企业带来更多市场和商机。

　　实施营销人员激励机制的措施一个企业在实际的运营过程中，往往对营销人员的关注程度不够，激励的措施不够灵活，形成了企业能力强的营销人员频频“跳槽”的现象，使企业丧失了重要的市场和商机，使企业的经营目标受到很大的负面影响，甚至影响到企业的整体发展。

　　1.注重营销人员的选拔和招聘

　　第一，制定选拔营销人员的基本准则。制定选拔标准要有利于企业选择出适合营销工作的营销人员，标准的内容要体现出企业公正、公开、透明的原则。

　　第二，通过严密细致的选拔和招聘工作，可得到一批愿意投身于营销事业，具备一定营销素质和专业文化背景的初级营销人员。选拔营销人员的途径，主要是指从企业内部员工中进行选拔。企业常用的选拔方式就是从企业内部员工中进行选拔营销人员，通过这种方式选拔出来的营销人员更能够熟悉企业文化、生产技术和工艺及产品的特性，营销人员能够更快速地步入角色。通过这种选拔的营销人员由于对以往的工作环境较为熟悉，一定程度上会影响到营销人员工作积极性，不利于营销人员的主观能动性的发挥。相反，外部的招聘获得的营销人员可以对此得到适当的补充与完善，因此，一定比例的内部选拔与适当比例的外部招聘相结合，是企业较好的选择营销人员方式。

　　2.加强对营销人员的培训

　　营销知识和技巧是营销人员工作的关键。企业选拔的营销人员虽然拥有一定的新知识，但是如果在以后的工作中不为他们提供更多、更全面的培训机会，就会使他们的知识不能满足营销的工作需求。营销人员面对的是不断变化的营销环境，充足的理论知识能够让他们做到正确预判市场。只有不断地补充、不断地更新营销知识和技巧，增强营销人员从事营销工作的能力和信心，他们才能适应动态的市场，才能做好营销工作。企业对营销人员的培训工作是一个长期的、全面的、动态的过程，应根据自身的特点并结合市场环境，设置相应的培训内容。