浅析日本企业内职业培训现状

　　摘要：在技术革命加速、产业构造转型升级、内外部劳动力市场多样化、保证雇佣制度动摇等变革背景下, 被世界公认的日本“企业模式”职业培训受到了前所未有的冲击。日本政府以组织机构整备为基础、以扶持制度建设为引领、以促进企业内职业培训合作转型为突破口进行了一系列改革。借鉴日本经验, 发展我国企业职业培训应通过加强制度建设、机构建设、工学结合等举措, 推动发展企业本位的职业培训, 提供多元主体参与的组织保障, 构建雇佣融合型培训模式。

　　关键词：日本,企业,职业培训,融合型,雇佣

　　1985年, 日本以推进生涯学习为中心的《职业能力开发促进法》改订, 厚生劳动省所管辖的职业培训 (又称为职业能力开发) 与文部科学省所管辖的学校职业教育并行, 共同组成了日本职业教育体系[1]。90年代以前, 日本企业职业教育和职业培训作为职业教育的成功模式为世界所公认, 以能力开发为导向的“企业模式”职业培训为日本发展成为工业经济强国提供了所需的产业技术人才。但90年代经济泡沫破裂后, 由于技术革新不断进展, 企业经营不确定性增大等因素导致日本企业竞争环境急速发生变化。企业经营环境恶化、终身雇佣等员工雇佣和薪金制度及惯例逐渐瓦解, 非正式雇佣增多等外部劳动市场及企业雇佣环境的变化给职业培训带来了较大影响, 并引发了一系列变革。

　　一、日本企业内职业培训的主要模式

　　日本现行企业内职业培训主要有三种模式:一是OJT (On the Job Training) , 以企业为主导, 在日常工作过程中进行的阶段性、持续性的在岗职业培训;二是OFF-JT (Off the Job Training) , 以企业为主导, 暂离工作岗位进行的离岗职业培训;三是自我启发, 以员工为主导, 根据自身职业生涯规划, 为提高职业能力进行的自主职业能力开发[2]。

　　在OJT的实施方面, 大规模企业在职业培训的计划、实施、考核等各方面都有面向职工全员, 贯穿职业生涯始终的, 规范、系统、制度化的培训体系。中小企业则本着谁用人谁负责的原则在工作中进行业务培训和指导。部分中小企业同时施行过程检查、问责制度等, 将在职培训与考核结合起来, 以达到确保培训效果的目的[3]。

　　OFF-JT的实施, 主要是在企业内职业培训部门或外部职业培训机构, 以分岗位和级别的定期职业培训或研修为主要形式。一些实力雄厚的大规模企业根据《职业能力开发促进法》设置内部职业培训机构以专门培训企业集团核心技术人才, 如日产技术学院、日立工业专科学院等。这些企业内设置的短期大学, 以入职后具有一定实务经验的在职人员为招生对象, 经过入学考试合格后进行为期2年的职业培训和职业教育[4]。以日产技术学院为例, 学校培训师资由现场和开发部门等一线技术者组成, 为了能够将最前沿技术融入培训教学中, 2/3教师施行2~3年轮岗制。中小企业的OFF-JT实施, 由于职业培训能力有限, 更多的依靠政府及相关部门的政策扶持, 以及与外部职业培训机构的合作。

　　根据厚生劳动省《职业能力开发基本调查》数据显示, 2016年日本重视或比较重视OJT模式职业培训的企业占比为74.5%, OJT仍然是职业能力开发的核心。但三种模式中OFF-JT和自我启发的投入逐渐加大, 与2010年相比, 2016年实施0FF-JT事业的占比提高了6.9%, 对正式员工自我启发提供支援的公司占比提升了18.7%。这主要是由于以往以OJT为主要模式的职业培训, 其员工的职业能力只适用于所属企业, 但随着全球经济化和产业的跨界发展、经济环境的恶化导致离职转职的可能性增高等外部用人需求的变化, 对产业人才职业能力的通用性和适用性提出了更高的要求, 劳动者对自身职业能力提升的意愿也日趋强烈。企业开展OJT职业培训的成本可通过委托给外部培训机构、劳动者个人进行自主职业能力开发来降低, 反过来, 推动员工不断自我学习也更有利于推进学习型企业组织的建设。日本企业职业培训的教学主体作用逐渐削弱, 开始倾向于为企业劳动者提供生涯学习的机会和平台, 从信息、财政、时间等多方面进行支援员工自我能力开发的人事制度、薪金制度等改革, 如日本企业中超过40%的企业提供自我启发的财政资助, 20%以上的企业引进了教育培训休假制度 (带薪或无薪) 、职业生涯顾问制度、职业资格证取得奖励制度等。从培训选择内容上, 以企业为主导进行的OJT主要是与工作相关的知识技能, 而OFF-JT主要培训通用性较强的实践技能和相关理论知识。自我启发则是除本职工作外, 同时关注有利于个人转职或独立创业的相关培训。

　　二、日本企业内职业培训的推进路径

　　(一) 管理实施机构建设

　　日本厚生劳动省是职业能力开发政策制定的主管部门, 同时负责对各职业培训机构进行政策扶持。同时, 失业等补助金发放和能力开发公共事业等也是由国家来承担。日本职业教育训练的实施机构主要是在国家、都道府县均有设置的公共职业教育培训设施以及民间的训练机构。其中, 民间训练机构主要承接企业职业培训的外包业务。公共职业教育机构培训设施则在解决就业问题和地方产业人才确保两方面发挥着双重作用, 包括职业能力开发校 (部局管辖) 、职业能力开发短期大学 (厚生劳动省直管) 、职业能力开发促进中心、障碍者职业能力开发校等类型。培训内容按照培训对象的差异可分为面向在职者的提升训练、面向离职者的能力再培训、面向青年的养成培训, 并设有普通课程、短期课程、专门课程、专门短期课程等多样化的课程体系。这些实施机构除了进行职业培训教育外, 还对企业等事业主提供援助, 面向劳动者提供职业资历形成咨询服务。

　　除了这些组织机构外, 由行业企业共同联合成立的职业能力开发协会, 通过开展指导和支援职业培训相关业务、收集和调查研究信息资料、帮助制定企业职业培训方案、普及职业培训相关政策制度、开办各种辅导讲座、组织职业能力评价等业务, 对推进企业尤其是中小企业的职业能力开发也起到了重要作用。

　　(二) 扶持政策制度制定

　　日本对于职业培训的政策扶持, 是以企业等实行企业内职业培训的事业主为主要对象, 而非参与职业培训的个体, 比如为雇佣稳定项目的雇佣调整补助金、资历形成促进补助金等以及针对正式社员和非正式雇佣社员设置的补助金制度[5]。补助金制度是国家最主要的企业职业培训扶持政策。第一, 针对正式社员, 主要包括人才开发支援助成金制度和认定职业培训制度。人才开发支援助成金制度通过向企业资助部分的培训费用及培训期间的劳动者薪金, 有效促进劳动者职业能力的形成, 分设两个专项。一是培训相关专项, 包括特定培训项目和一般培训项目。特定培训项目是指以实施职业培训的所有事业主为对象, 与劳动生产性提高直接相关的职业培训以及满足一定条件的雇佣型训练 (比如实习兼顾职业训练、中老年雇佣型训练、年轻劳动者职业培训、熟练技能人员的技能传承培训等) 。对该项目资助培训所需经费的30%~45%, 对于具有较高实践性要求的建筑业、制造业、信息通信业等产业提高资助比例到45%~60%。一般培训项目是指以中小企业事业团体为实施对象, 对特定培训项目以外的职业培训提供30%的资金资助。同时, 所有培训相关专项的资助均把企业生产性是否提高作为评价标准, 若生产性通过职业培训达到一定要求, 则资助比例在原基础上再提高15%。二是以中小企业为对象设置制度建设相关专项。对引进自助职业诊断制度、教育培训带薪休假制度等职业资历形成支援制度或实施技能鉴定合格奖励金制度、企业内鉴定制度、行业鉴定制度的中小企业资助47.5万日元, 对于生产性达到一定要求的资助60万日元;其中, 职业培训认定制度是指中小企业事业主等实施的职业培训中, 培训对象、设施、内容、时间、指导者等满足厚生劳动省规定的基准, 可通过申请获得都道府县相关部门的认定。获得职业培训认定的事业主可获得相应的培训运营补助金。第二, 针对短期劳动者、有期合同劳动者及外派劳动者等所谓非正式雇佣人员, 为促进这些劳动者在企业内的职业资历形成, 分成正社员转岗、人才育成等8个项目提供补助金。

　　除了补助金制度外, 2004年创立的“独立行政法人雇佣能力开发机构”, 面向职业培训相对弱势的中小企业提供一系列的助成金制度支持[6]。在税收制度上, 2005年实施《人才投资促进税制》, 无论企业规模大小, 当年教育培训费与前两年平均值的超额部分, 可按一定比例从法人所得税中扣除, 通过该税制旨在持续增强企业培训投入力度, 并缩小正式员工和非正式员工在职业培训方面的差距[7]。同时, 地方政府部门主要针对中小企业提供政策支持。如东京都施行的认定职业培训政策、培训教员派遣制度、中小企业职业培训补助制度、人才育成设施的租借制度等[8]。

　　另外, 日本从2002年开始着手施行新的职业资格制度, 即职业能力评价基准制度, 目前已经包含54个产业、275个职业种类。通过该制度的实施, 补充完善了传统职业资格复杂多样的制度体系, 建立起相对标准统一的实践能力培养和评价体系, 通过学历地图和职业能力评价表构建能力可视化的职业能力评价共通语言, 使得职业培训更具有通用性, 更有利于加强外部劳动力市场流动性, 帮助国家建立起以职业能力为根本的培训和用人体系[9]。

　　3.企业内职业培训的合作转型

　　伴随近年技术革新的进展、产业构造的变化、劳动者雇佣意识的多样化, 日本企业外部劳动力市场流动性加大, 为促进劳动力在产业间及企业间的顺利转移, 开放性合作成为日本企业内职业培训的新特征。日本职业能力开发已经不仅依存于单独的企业组织个体, 公共性组织、中间组织等其他组织也成为职业培训参与者之一[10]。根据2012年《就业构造基本调查》结果显示, 日本企业外部委托职业培训培养的员工已占正式员工比例达到50%以上。可供企业合作选择的外部职业培训机构包括以政府投入为主的公共职业培训机构 (职业能力开发校、职业能力开发短期大学校、职业能力开发大学校、职业能力开发促进中心) 、专修学校等职业教育院校以及其他民间培训机构。同时, 为适应行业整合, 加快人才流动, 日本产业界将建立有效的企业间职业能力培训体系和标准作为健全外部劳动力市场、服务内部劳动市场的重要途径, 部分行业协会组织成立了职业培训机构, 面向产业协会全体会员开放培训课程[11]。

　　企业职业培训与学校职业教育的合作也更加密切, 创新了“日本版双元制”的校企合作制度。2003年6月, 日本文部科学省、厚生劳动省及经济产业省三个部门以改革传统“企业教育模式”与学校分离现状为目标, 联合制定了《青年自立和挑战计划》, 决定实施日本版“双元制”。“企业主导型”与“教育机构主导型”是日本版双元制的两种主要模式。“企业主导型”职业培训的实施与企业雇佣劳动力接受的传统OJT和理论及实习教育 (OFF-JT) 不同, 企业以非正规雇佣的形式招收培训生, 与企业寻找的培训合作职业院校, 共同制定职业培训实施方案, 企业根据方案组织实施顶岗实习和在岗培训, 在教学内容上, 将OFF-JT和OJT教学内容相结合, 职业教育学校与企业在岗职业培训交替进行, 并保证在培训课时上, 50%以上在企业进行[12]。“双元制”下的企业职业培训对象除高中毕业生外, 还包括在校生以及其他技能提升的所有需求者。企业与培训生签订培训合同, 毕业后既可选择进入协议企业, 也可选择进入其他企业。双元制毕业生兼具实践技能与理论知识, 能够为企业培养大量即战力较强、能够满足企业需求的技术专业人员。并且, 由于培训费用一般由培训生负担, 入职前已取得企业需要的职业资格, 因此, 既降低了企业员工职业入门的时间成本和技能养成成本, 又有助于促进解决日本国家青年人就业率低下的问题。

　　2006年以建立实践型人才培养体系为主要目标而重新修订的《职业能力促进法》中明确提出实施“实习并用职业训练制度”。与双元制相比, 企业在该制度中的主体作用得到进一步强化。该制度规定, 企业可根据自身发展需求, 制定人才培训计划并上报厚生劳动省, 获得认定后, 可依据培训计划招收培训生, 并获得一定资助。培训主要对象是中高等毕业生, 同时将招生年龄限定在15~35岁之间, 培训生以非正规雇员的身份接受为期半年至两年的职业培训, 既包括在企业内实践技能的训练 (OJT) , 也包括其他职业院校、职业能力开发设置等职业教育机构的学习 (OFF-JT) , 其中OJT学时在20%~80%之间, 培训结束后接受培训企业的考核, 成绩合格后可成为企业的正式雇员[13]。

　　从企业层面上看, 无论是日本版双元制的实施还是实习并用职业训练制度的建立, 都兼顾了实践技能的训练和理论知识的学习, 对于促进人才素质的全面性有着较大的效用。同时, 由于职业培训从计划制定到组织实施等环节都以企业为主导, 节约了企业人力资源开发成本, 从实际规划出发, 较好地满足了企业内在发展的现实需求。从国家层面上看, 从1991年开始日本完全失业率逐年上升, 到2001年以后保持在5%的水平。其中, 年轻人的失业率达到10%。这些制度的实施, 将育人和用人紧密结合在一起, 通过职业能力开发最终消除或缩短未就业者或失业者的职业能力与劳动力市场需求间的差距, 有效解决了国家剩余劳动力问题。

　　三、日本企业内职业培训对我国的启示

　　(一) 加强制度建设, 推动发展企业本位的职业培训

　　日本由于特殊的文化背景, 企业始终把人才培养作为提升核心竞争力的主要手段。因此, 企业尤其是规模以上企业对于内部职业培训的投入是积极主动的。企业内职业培训形成了一个从个体到群体、从零散到完整、全员化、多层次、多样化的体系[14]。国家对企业内职业培训资源的投入主要以项目为载体, 以中小企业为主要对象。对大企业则主要是以宏观层面上的制度设计和政策引导为主。而我国与日本国情不同, 由于企业员工流动性较大、成本投入较高等原因, 使企业特别是中小企业对职业培训投入有着抗拒心理, 企业内职业培训与学校职业教育及其他职业培训机构也相对处于分离的状态。

　　推动我国企业内职业培训的发展要从政策制度建设入手, 加大投入力度。宏观层面上, 要建立健全职业培训相关法律法规, 重视企业职业培训法律主体地位的确立, 明确在职业培训过程中政府、培训学员、职业教育机构等多方合作主体的责权利, 推动职业培训合作模式的协同创新。要通过积极制定并大力推行职业培训补助金制度、税金补助、产业人才培训机构及示范基地认定制度等加大对企业职业培训的投入力度。以中小企业为重点对象, 提供资金支持、设施租借、课程提供等多方位的扶持。改革校企合作实习制度、建立促进工学结合的职业培训机制。建立完善规范严格、公平公正、通用适用的职业资格认定制度, 并以此作为企业及社会职业培训和用人的标准, 提升职业培训质量。

　　微观层面上, 企业自身应积极建设完善标准化、制度化、终身化的内部职业培训体系, 同时积极引入带薪离岗培训制度、资格证取得奖励制度等职业培训支援制度, 激发员工职业能力的自我提升意愿, 加强学习型企业组织的建设。

　　(二) 加强机构建设, 提供多元主体合作的组织保障

　　鼓励规模以上企业兴办企业大学、职业培训中心等内部培训机构, 面向学校在校生、毕业生及其他有技能提升需求的待业人员等进行广泛招生, 为企业内部提供人才培养的同时, 向中小企业输送培训资源和产业人才, 为职业培训与职业教育的结合发展以及学习型社会建设贡献力量。同时, 为高度契合产业和企业发展需求、培养产业通用人才、实现资源共享, 应加快建设由地方关联企业组成的产业型培训组织。还应加强企业及产业外部职业培训组织机构建设, 如加强重点服务中小企业以及就业困难人群的国家级及地方公共型职业培训机构和民间机构的建设和认定, 推进高质量高校职业培训机构的建设等, 与企业型、产业型培训机构共同为开放企业职业培训体系提供组织保障。另外, 高等职业教育机构也要紧贴地方经济发展趋势和企业的现实需求, 通过开展包括继续教育、职前教育、在岗转岗培训等多种形式的非学历教育、订单培养、顶岗实习制度改革等, 积极推进与企业在职业培训方面的深度合作。

　　(三) 加强工学结合, 构建培训雇佣融合型培训模式

　　《国务院关于大力发展职业教育的决定》提出:“职业教育要为提高劳动者素质特别是职业能力服务。实施以提高职业技能为重点的成人继续教育和再就业培训工程。在企业中建立工学结合的职工教育和培训体系。”[15]企业作为职业培训的最终受益者应充分发挥其本位作用, 主动投身其中, 以开放的姿态与职业培训机构展开深度密切的合作。企业对职业培训的投入, 是通过开发人力资源实现对未来长远的投资, 虽然短期内会增加企业成本, 却可以带来稳定从业人员、减少工作适应时间、提高企业社会声誉等隐性的经济和社会利益。

　　随着AI技术为主的技术革新加速, 从事高度专门性高收入职业的人群逐年增加, 而从事低收入不安定的单纯劳动者需求减小。根据2017年日本就业构造基本调查结果显示, 相较于2007年, 正规雇佣形态中除专门技术职业从业者外, 其余工种全部减少。其中, 一般事务、会计事务、制品制造、加工处理、机械组装等工种减少幅度最大[16]。同样, 正处于第四次技术变革中的我国职业培训也面临着产业结构升级所引发的劳动力市场构造以及职业构造的变化, 对专门职业技能人才以及新兴产业、复合型领域人才的培训需求将更加旺盛。能力有限的企业内职业培训显然不能满足这种需求。企业职业培训应结合自身特色和优势, 打破封闭式企业培训模式, 围绕重点产业领域和社会发展需求, 立足企业人力资源开发规划, 通过合作共建、冠名办学、引校入企、订单培养、现代学徒、实习雇佣并用等多种形式, 建立以企业为主导、工学结合、“培训雇佣融合型”的职业能力开发模式。职业培训中的企业主导性和主体地位需要体现在主动招收培训生、寻找合作伙伴、制定培训计划、承担实施责任、经费主体投入等多个方面。

　　参考文献
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