高职兼职师资队伍管理的问题和策略

　　摘    要：　师资队伍是高职院校人才培养的重要力量，是提高其办学质量的重要保证。兼职教师是高职院校的重要组成部分，由于其丰富的实践经验和行业公司的最新技术，在人才培养过程中起着不可替代的作用。但是，高职兼职教师的建立普遍面临招聘，管理和教学质量的不平衡等问题，同时也面临许多管理困难，教育制度不健全，专职教师和兼职教师的结构存在缺陷。组织认同感低下限制了兼职教师的职能作用。关于这些，在以人为本的管理理论指导下，完成了兼职教师资格制度，建立了相关的人事制度，促进了校企合作。首先，高等职业院校自身应当改变认知，提高对兼职教师的重视，建立完善的聘任计划行程相对较为规范的聘任制度，重视兼职师资队伍的培养教育考核。建立兼职教师档案，建立兼职教师交流平台，为兼职教师提供必要的支持，加强兼职教师培训等措施，培养具有行业影响力的班子领导，建立专职和兼职教师社区的领导核心，兼职建立有效的公关平台教师将个人发展目标纳入高职院校建设目标中，改善全职和兼职教师的激励机制，提高专职和兼职教师的社会认同感，并减轻兼职教师的生存困境。

　　关键词：　高职院校; 兼职教师; 队伍管理; 困境; 对策;

　　0 、引言

　　近年来，我国国民素质整体提高，大学生毕业人数也越来越多，传统的就业方式已经不能够完全满足毕业生的就业需求，毕业大学生基数越来越大，需要的就业岗位越来越多，竞争日益激烈，大学生就业难的问题日益突出，受到政府和社会的重点关注。在社会生存发展就必须就业，创造更多的企业和公司可以给毕业生提供更多的就业岗位。高职院校是我国技能型人才输出的主要途径，在进行人才培养过程中，也应当积极开展创新创业相关培训，通过一系列的创新创业培训来提高技能型人才的创业能力，从而提升学生的社会适应能力和社会责任感，使命感进而使得毕业生能够成为符合，新时代现代化强国所需要的具有，创新创业精神的技能型人才。高等职业教育是以培养应用技能型人才为目标，深化校企合作，强化实践技能培养，要求教师既要通理论又要会实操，还要了解市场需求，根据市场需求进行人才培养，才能防止人才过剩，因此，高校在进行人才培养过程中，需要一批实践经验丰富的教师进行实践指导，兼职教师则恰好具有相当丰富的实践经验，完全能够进行高效人才培养的实践指导，那么，如何引进兼职人员?如何对兼职人员进行管理?如何实现兼职人员专职人员的优势互补，成为当下急需解决的问题。
 

　　文章评价了兼职教师在高职院校增强教学能力、提高科研实力、提升社会服务能力、提供智库支持及建立标识性成果等方面所起的作用，分析了师资队伍建设过程中兼职教师的管理和发展现状。为破解这些困境，亟须依托专业特色精准聚才、建立兼职教师选人用人机制、搭建教科研团队及队伍、建立有效激励制度及资源共享机制等。

　　1、 高职兼职师资队伍管理的现状的分析

　　任何时候师资队伍都是院校发展的核心和关键，他们是人才培养的核心力量，是提高院校办学质量，人才输出质量的重要保证。高职院校以技能性人才输出为目标，因此需要大量的兼职教师进行实践环节的教学，在高职院校人才培养过程当中，有着重要作用。重新梳理高等职业院校师资队伍分部情况，科学合理地进行高等职业院校师资队伍的打造，将专职教师兼职教师协调发展作为促进高等职业院校办学水平的重要手段，从而加强高等职业院校人才输出质量，促进社会和谐发展。专职教师和兼职教师在具体工作过程当中能够形成协作团体，互相分享教学科研社会服务的相关经验和知识，通过合作完成职业院校人才培养地输出，同时也通过经验交流，促进兼职教师在职业院校中良性发展，以及校企合作持续发展。

　　教育主管单位就职业院校师资队伍建设问题专门进行了深入研究，推出《高职高专人才培养工作水平评估方案》,评估方案中明确指出，高等职业院校发展过程中，需要兼职教师进行师资力量的补充，因为兼职教师具有较强的实践经验，在很大程度上能够提升高等职业院校办学水平和人才输出质量，职业院校可以按照规定的合法的程序和标准在校外聘请能够担任职业院校专业课程教学或者实践教学的校外专家。另外，教育部也针对兼职教师的管理提出了一些建设性的建议，要大量的聘请各行各业当中的专业人才和技能型人才进入高等职业院校担任兼职教师。本文所指的兼职教师，特指具有行业企业工作经验的专业人才，承担学院某一专业专门课程的教学或实训指导的人员。

　　高职院校兼职教师队伍的组建主要由专业系室、人力资源部门以及教学管理部门等学校职能管理部门完成。专业系室提需求，人力资源部门根据人力资源规划配置人员，教学管理部门协同人力资源部门做好兼职教师资源开发和维护工作，从而确保院校师资团队的稳定发展和相关专业课程实践环节的顺利进行。院校各专业领域相关负责人可以结合专业发展实际情况进行专兼职师资队伍的建设，各专业下教研室主任可以直接跟进相关工作，从而促进现有师资团队产生合力。

　　坚持以职业院校和社会企业共同作为主体的双主体责任制，在专业发展的需求下，按照岗位划分不同教学任务，将不同教学任务下的课程进行融合，以此来确定专业教学需要的师资人员。十支队伍建设完毕以后，职业院校内的专职教师和兼职教师要开启全面合作机制，有条不紊地推进相关教学任务。需要注意的是，在专业教研室将教学任务确定以后，需要给师资队伍预留一定的时间进行教研活动，简而言之，就是在正式教学开始实施之前，师资队伍当中的所有成员需要进行教学探讨，从而确保培养目标能够达成共识。专职教师和兼职教师要深入交流，校方可以组织专职教师跟随聘请的兼职教师进入企业实地进行参观学习，从而增强专职教师的专业技能认知，同时，校方还应组织兼职教师同专职教师进行教学经验的交流和分享，确保兼职教师在教学过程中能够从学生学习的角度出发，进行教学工作的开展。

　　我国目前高职院校的专职师资队伍主要是由本科高校毕业生组成，这部分教师的行业经历较少，实践能力较弱，调查135名教师，发现只有18.5%地教师拥有企业工作经历，不具任何企业工作经历地教师占据51.1%,同时对教师实践能力调查研究显示，40%以上地教师都认为需要提升自身的实践能力，32%地教师表示在教学过程中无法及时学习企业先进的技术水平和发展理念。由此可见，高职院校急需实践教学经验丰富的师资队伍。

　　以上就是高职院校兼职教师队伍管理的一般情况，但根据现有的管理情况，仍存在很多问题。

　　2、 兼职教师管理过程中面临的困难与问题

　　2.1、 缺乏规范的兼职教师聘任流程

　　全国多数高等职院校在进行兼职教师队伍建设和管理过程当中，有制定明确的聘任标准和管理方案，在兼职教师聘任上表现得比较随意，松散很多高职院校进行兼职，教师聘任都是由各专业临时决定，没有对聘任人员进行深入的背景调查和资历考核，从而导致相当一部分不具备教学能力并且实践能力薄弱的人员混进了高等职业院校，兼职教师队伍当中，严重影响了高等职业院校师资队伍的质量和人才输出的质量。

　　2.2 、兼职教师聘任中关注数量，忽视师资建设

　　部分高等职业院校的人力资源部门为了完成兼职教师招聘任务，在进行兼职教师招聘工作时，过分追求数量上的完成，轻视兼职教师质量问题，也就是说，在进行兼职教师聘任过程中，没有综合考虑专业发展过程中的师资队伍结构，没有将真正需要的实践教学专业建设教师进行重点聘任，长此以往，导致整个专业师资队伍水平参差不齐。之所以会产生这种情况，根本原因是由于高等职业院校人力资源部门进行兼职教师招聘过程中又过分考虑兼职教师的学历背景，学术背景，行业职称等相关因素，轻视了对兼职教师教学能力和实践能力的考察，部分兼职教师不能充分利用学院现代化多媒体教学手段，教学手段单一，往往会导致教学效果不够理想。另外在教学管理过程中，缺乏有效地管理手段，以基础的课时数量作为考核目标，并不能有效地提高兼职教师的业务水平。这成为高职院校的一个“通病”,大部分高职院校对兼职教师的教学能力不关注，导致教学效果不佳，打击了兼职教师的工作积极性。

　　2.3 、管理、考评、激励等制度不完善

　　无规矩不成方圆，学校也好，企业也罢，要想保障能够有效运行，就必须拥有规范的制度体系和完善的运行机制，关于建立高等职业院校兼职教师师资队伍管理制度问题，首先从政府层面分析，教育主管单位和社会人力资源保障部门并没有出具和兼职教师师资队伍管理相关的规范性文件，导致对兼职教师的管理实施没有明确的理论依据可循，从高职院校自身而言，几乎没有高职院校主动建立完善的兼职教师聘任使用制度体系，往往在聘任兼职教师过程中比较随意，都是临时需要临时招聘，对于兼职教师的使用和管理，一般都由二级学院自行负责，在兼职教师进入职业院校工作的过程当中，校方没有对兼职教师的工作过程，工作结果工作状态进行有效管理。另外，从兼职教师考核机制层面来看，多数高职院校没有对兼职教师的工作结果进行科学有效的考评，从而导致兼职教师潜意识认为工作的结果好坏与自己的个人发展毫无关联，使得兼职教师在工作过程当中积极性不高。

　　2.4 、兼职教师在职业院校工作过程中缺乏认同感、归属感

　　兼职教师在高职院校工作过程中，往往会产生这种心理思考，“我是不是属于这所高职院校的工作人员?”,这是由于社会因素和兼职教师自身的发展因素所导致的，大量的兼职教师在高职院校工作过程当中缺乏认同感和归属感，这也会影响兼职教师在从事相关工作的积极性，进一步也会影响整个高职院校的办学质量。个体在集体发展的过程当中需要得到集体的认可，否则会产生一些不利于工作的心理情绪和压力，因此，作为高等职业院校，无论是兼职教师还是专职教师，都要一视同仁，甚至要对兼职教师更加重视和认可，将它们定位为高校教师，从而转变兼职教师的认知，增强归属感和认同感，将高等职业院校工作当作自己分内的事情，从而进一步形成高质量的师资队伍。

　　2.5、 兼职教师综合稳定性差，流失严重

　　由于缺乏健全的机制，导致专业人才对从事高职院校相关工作的欲望不够强烈，高职院校也没有较强的吸引力，吸引专业人才进入院校，从事相关工作，从而导致高职院校获取专业师资的渠道较少，给高职院校人才培养带来了极大的不利影响。给高职院校输出高质量人才带来了极大的负面影响，另外，多数高等院校在兼职教师聘任过程中，优先选择企业家技术骨干行业能手等人员担任实践教学环节的兼职教师，这类人才具有丰富的实践经验，高超的技术水平是担任实践教学环节老师的最佳人选，但是这类人员在企业当中往往有着不可或缺的地位，从而拥有较为繁重的工作任务，不能够将有效的精力投入高职院校实践教学工作当中，再加上缺乏管理制度和激励机制，使得这类技术人员从高等职业院校中流失更加严重。

　　3 、兼职师资队伍的管理策略研究

　　百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。学校如果想要提高办学质量和人才输出质量，促进学校高速稳定的发展，就必须打造一支高水平、高素质、高凝聚力的师资队伍，对于高等职业院校而言，高质量的人才输出，必须要经过严格的实践教学环节训练，专职教师往往由于缺乏实践教学经验，而不能进行实践教学环节的课程教授，此时则需要聘任兼职教师进行实践教学课程的主讲，那么，如何打造一支强有力的兼职师资队伍，成为高等职业院校办学过程中的重要研究课题。

　　3.1、 重视兼职教师整体素质的培养，以适应高职教育培养应用型人才的需求

　　第一，重新梳理兼职教师聘任细则，将教师聘任流程规范化、标准化，在进行兼职教师聘任之前，与兼职教师明确职责。只有将以上几点严格执行和落实，才能够确保高效聘任的兼职教师是符合院校发展需求的高质量人才。

　　第二，建立兼职教师管理平台。通过平台整合兼职教师队伍，加强校企合作，将更多更优秀企业的核心技工师傅纳入兼职教师队伍，培养专业学生，优势互补。搭建科学、高效的兼职教师管理平台。依托兼职教师管理平台，管理部门可以制定出符合高职学院发展特色的激励机制，通过合理有效的激励机制建成完善的兼职教师队伍。依托兼职教师管理平台，兼职教师本人可以了解自己的课程授课情况、学生评价情况，还可以通过参加平台提供的培训课程提升自己的能力。通过兼职教师管理平台的创建，打破校企信息壁垒，将优秀的企业技能人才引入高职学院，作为兼职教师提高学生技能水平，同时将培养出的优秀学生输入企业，打通学生就业通道。

　　3.2、 加强兼职教师的教学管理水平，全面提高教学质量

　　第一，组建高水平、专兼结合的教学创新团队。结合教师自身的优势和特长，合理地进行教学分工，打造高水平的专监，结合的教学创新团队，深入进行高职院校教学改革，同一门教学课程可有多人同时开展教学。专职教师在课堂内负责学生理论知识的传授，兼职教师在课堂外的生产，现场负责学生实践技能的训练和培养，无论是专职教师还是兼职教师，在正式进行教学之前，都应当明确本专业的人才培养方案，在教学过程中，以人才培养方案为基准进行教学工作的开展，这样有利于提高教学水平，培养出高质量的技能型人才。

　　第二，兼职教师由于缺乏教学经验，因此职业院校在兼职教师正式上岗之前，应当给予兼职教师一定的教学能力培训，从而提升兼职教师在实践教学环节中的教学水平。

　　3.3 优化对兼职教师的考核标准，进一步明确兼职教师的奖励机制

　　第一，建立以“质量”和“成长”为目标的多维度考核评价体系。针对兼职教师的考核，既要看学生反馈情况，也要考虑兼职教师在工作过程当中是否积极优化本专业的人才培养方案，以及在教学过程当中，实际的教学能力等因素，从而对兼职教师进行全方位的综合考评。

　　第二，兼职教师在工作过程当中，如果职业院校不重视他们的工作过程，不及时的给予工作结果的肯定和认可，会导致兼职教师失去主人翁意识，缺乏归属感。为此，高职学院应加强兼职教师的关注度，帮助他们掌握企业无法掌握的技能，加强高职学院与兼职教师的联系，提升兼职教师的归属感。

　　第三，加强兼职教师培训机制。为兼职教师提供培训机会，能够增强其个人能力水平，对兼职教师起到了正向的激励作用。

　　3.4 构建合作共享的组织文化，提升专兼职教师的共同体认同感

　　良好的文化氛围是专职教师和兼职教师协同发展的环境保障，也是专兼职，能够获益的先决条件。从学校的角度而言，要积极主动地营造合作共享的工作文化，引导专职教师和兼职教师在日常的工作过程中能够取长补短，优势互补；与此同时，学校要重视校企共建教师发展中心的建设，充分利用中心的功能，发挥高职院校双师型教师培养基地的作用，通过中心和基地会兼职教师开展相关的职业发展规划活动和学术研究支持活动，在活动过程当中，学校和兼职教师可以相互理解和认同，进而能够增加团队的凝聚力。

　　4、 总结

　　对于高等职业院校而言，兼职教师是他们培养学生实践能力的主要工作人员，对高等职业院校的发展有着深远的意义，具体分析了高等职业院校兼职队伍管理过程中所面临的困难和问题，针对相应的困难和问题，提出了几种解决办法和思路。希望能够给广大的高等职业院校在兼职教师管理方面提供一些参考。

　　参考文献

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