高技术企业应用人力资源成本会计的必要性分析

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【题目】高新技术企业人力资源成本会计运用探析
【第一章】人力资源成本会计在技术企业中的应用导言
【第二章】人力资源成本会计相关理论基础
【第三章】高技术企业应用人力资源成本会计的必要性分析
【第四章】企业人力资源成本会计体系的构建
【5.1 5.2】SJ公司人力资源成本会计的具体实施
【5.3 5.4】人力资源成本会计实施中的困难及对策研究
【结论/参考文献】企业人力资源成本会计体系构建研究结论与参考文献

　　第 3 章 高技术企业应用人力资源成本会计的必要性分析

　　在文献回顾和相关理论梳理的基础上，本章锁定了高技术企业这一研究对象，指出在高技术企业中建立人力资产会计是现实的呼唤。本章将从高技术企业中人力资源的主导地位、应用传统会计体系的缺陷、和对人力资产核算提出的要求三个方面进行阐释。

　　3.1 高技术企业中人力资源的角色定位。

　　人力资源作为高技术企业最为重要的生产要素，扮演着主导性的角色，成为该企业真正的"主人翁".高技术企业中的人力资源除了具有物质性、稀缺性和可用性，还具有自身所特有的性质。

　　（1）高技术企业中的人力资源占主导地位。在知识经济条件下，人力资产与物质资产的比例不断升高，尤其在高技术企业里，人力资产最高可占总资产的 50%[31].在高技术企业的所有生产要素中，人力资源占据着绝对的、主导性的地位。这是因为，人力资源较之其他形式的资源，具有主观能动性。如固定资产中的厂房、机器设备等，都是在人力资源的开发和利用下，经过人的加工和创造才能产生价值。下图是高技术产业的从业人数近十年的发展趋势。可以看出，从业人员数逐年递增，在 2011 年逼近 12000000 人，约占全国人口的 1%,比 2000 年增加了近 2 倍。

　　（2）高技术企业中的人力资本是不可替代的。传统经济理论中，企业的劳动存量与资本存量可以相互替代，替代程度受行业与时期的影响。但高技术企业中的人力资本是无法被替代和转换的，因为掌握着特殊知识的特异性人力资本带来的边际效益要远远大于边际成本，有着边际收益递增趋势，与传统企业人力资源边际收益递减趋势不同。

　　（3）高技术企业中的人力资源具有潜在能量。高技术企业中人力资源潜在的能量是难以估量的，经过合理的利用开发，可以为企业带来巨大的经济效益。研究表明，企业的人力资源实际利用成本与潜在蕴藏量之间有较大的差距，人力资源的价值有较大的提升空间。心理学家通过对高技术企业的人力资源个体进行研究认为，其个体只运用了全部能力的 4%-10%左右。这就启发我们不断地对人力资源进行认识、提升和利用，挖掘其蕴含的无限潜力，更好地为企业服务。

　　（4）高技术企业中的人力资源具有生命周期。如图 3-2,把人力资源看作一个整体，它的发展流程为，首先被企业吸引和选择，初步配置到合适的工作岗位上去，在后续的使用过程中，日常维护人力资产以保持价值，由企业培训或员工自我培训，使人力资产得到增值。根据员工素质、技能的变动对员工的岗位作出适时的调整，即再次进行岗位的部署，开始新一轮的周期……最后当人力资源消耗殆尽，或退出企业时，意味着人力资源的价值消失。作为人力资源的个体，员工的价值也经历着生命周期，从学习--开始创造价值--创造明显价值--提高团队价值--明显附加价值……因而，不管是作为整体还是个体，我们都要顺从人力资源生命周期的客观规律，适时适度地开发利用，切忌过度使用，或揠苗助长，也不可闲置不用。

　　3.2 高技术企业应用传统会计体系的缺陷。

　　传统会计体系中的资产只涵盖了"硬资产",而没有"软资产",这是一大缺陷。

　　"硬资产"指的是建立在物质资源基础上的物质资产，相对的，"软资产"是建立在非物质资源之上的资产，包括并不限于人力资产、组织资产、社会资产和生态资产。

　　正如葛家澍所说："资产的内容是不完整的，资产的占用形态也是不完整的。这就决定了按照传统的会计模式，任何一家企业的资产负债表都不可能也不企图反映它的价值。经济学家关注一家企业的价值及其创造，他们一致希望会计学家同他们配合。遗憾的是，按照会计学家应用的模式，即使全部财务报表加上成本报表都不可能反映价值增值的过程[32]."知识资本，取代了以往的土地和货币资本，构成了高技术企业最重要的战略性资源。企业资源涵义的延伸，导致了资产范畴的扩大。人力资源会计信息，愈发地受到各方面的广泛关注。国家需要各种人力资源信息，以期得到准确的信息，加强宏观调控；企业需要人力资源信息，以对其盈利能力进行全面准确的评估并作出相应的决策；各利益相关方面对人力资源信息的强烈需求，极大推动了人力资源成本会计在高技术企业中的推广。

　　传统的会计体系，不能及时地反映企业的人力资源状况。它没有区分收益性支出和资本性支出，对人力资源的投资都零散地分布在各成本费用类账户，这使得人力资产在获取当期费用突增，较前后各期有较大幅度的变动。这就无法反映企业知识资本的拥有量，也不能反映企业真实的财务状况。既不利于内部管理者对人力资源的管理，如获取人力资源需求缺口，制定未来招聘、培养计划，也不利于外部利益相关者全面分析和评价企业的业绩，从而作出经济决策。

　　3.3 高技术企业对人力资产核算的要求。

　　由于高技术企业中的人力资源不同于传统的企业，因而对人力资产的核算提出了新的要求。针对人才这一独特的资产，应建立一套单独的成本核算体系。把所有资本化的支出都作为人力资产的成本归集，并在人才持续为企业服务的期间里，均匀地分摊到每期费用。这种处理方式更加符合人才的实际使用情况，与固定资产、无形资产类似。

　　企业并购重组的浪潮以及创业板股价的大幅度波动，使得人们对高技术企业真实价值的评估产生了强烈的需求，人力资源成本会计正是在这种背景下产生的。高技术企业中对人力资产的核算应能够满足以下要求：

　　（1）能及时反映企业的人力资源状况。通过合理的确认、核算程序，及时地反映企业的人力资源管理活动，使管理者能高效清晰地掌握管理企业所需的信息。

　　（2）能有效控制人力资源相关成本。对相关成本进行合理的预算和计划管理，提供和解释实际成本与计划成本之间信息的偏差，并进行及时的反馈、分析和调整，从而有效控制人力资源成本，优化人力资源配置。

　　（3）能准确地预测人力资源需求。以企业的成本计划为基础，结合企业人力资源历史成本信息，合理地预测高技术企业的人力资源需求，供企业管理者使用。

　　小 结
　　
　　本章明确了全文的研究对象，即高技术企业中的人力资源。由于高技术企业自身的特殊性，人力资源在该企业所处的主导地位，传统会计体系已不能满足需求，高技术企业对它的"第一资源"的核算提出了特殊要求。因此，在高技术企业中建立一套人力资源成本会计框架，是现实所需的。