SJ公司人力资源成本会计的具体实施,成本会计论文

　　为检验所构建会计体系的可行性，本章将之引入具体公司中实施。在实践中发现问题，在分析问题的基础上进行对策研究，对该模式在现实中应用的前景进行分析。

　　5.1 人力资源成本会计的实施方法。

　　在成本费用核算流程中，人力部门负责人力资源管理的发起与组织，同各行政部门、后勤部门、仓储部门等进行信息的日常记录与传递，最终定期地交由会计部门做好成本的归总、核算与报告工作。具体来讲：

　　（1）人力部门要完成基本的职能工作，如搭建规划企业的组织结构体系和岗位体系，进行日常的人事变动，制定公司人力资源发展方面的信息报告。同时，还应积极配合会计部门核算人力成本的需要，在日常的招聘与选拔工作、培训管理、薪酬绩效管理、离职管理活动中，及时记录人力投资相关的各项支出。

　　（2）各相关行政管理部门、仓储部门、后勤部门等也应在完成基本职能的同时，注意记录人力资源相关的各项支出，期末将汇总结果及时传递给人力部门，并由人力部门集中报送给会计部门。

　　（3）最终由会计部门把人力部门上报的人力资源相关支出，编制成会计分录，平行地过入总账和明细账，并在年末编制各种报表，包括呈报给内部管理者的人力资产成本费用报表，向企业外部利益相关者披露的包含人力资产的财务报表及附注。

　　5.2 人力资源成本会计的具体实施--以 SJ 公司为例。

　　医药制造业的资产规模日益扩大，对国家的贡献愈加显著，从业人员数量庞大，研发投入较高，是高技术产业中非常有代表性的一类行业。2010 年，我国医药制造业企业利润总额为 1210 亿元，资产总计 11116.4 亿元，利税总额 1955.89 亿元，从业人口（六普）149573 人（数据来源于中国经济社会发展统计数据库）。2011 年规模以上工业企业研究与试验发展（R&D）经费投入中，医药制造业为 211.2 亿元，投入强度为 1.46%,排名第三，仅次于仪器仪表及文化办公用机械制造业和通信设备、计算机及其他电子设备制造业[34].

　　查阅国家统计局公布的统计报告发现，医药制造业在高技术产业中的比重越来越大，成为高技术产业中的主要行业之一。从总产值上看，2008 年在 5 个高技术产业中，医药制造业总产值为 7875 亿元，占整个高技术产业总产值的比重达到 13.8%,比上年增加了 1.2 个百分点，是唯一一个比重上升的行业；从增速上看，2008 年高技术产业各行业的增速比 2007 年均有不同程度的下降，而医药制造业保持较快的增长速度，是唯一一个继续保持在 20%以上的行业，成为高技术产业中增速最快的行业（见图 5-2）。

　　生物医药产业是一种知识密集、技术含量高、多学科高度综合和相互渗透的新兴产业。而中药是我国的瑰宝，目前年销售额 578 亿元，占医药制造业的 21%.中药凭借其配方这一专有技术，具有相对较高的利润率。因此本文选取了高技术企业中的SJ 生物制药企业作为实施人力成本会计的案例。

　　5.2.1 公司情况介绍。

　　在分析研究外部市场、综合评估自身实力的基础上，SJ 公司致力于高科技含量和高服务水平的中药现代化、中医产业化、健康服务全程化，提出了建设国内一流植物药企业的战略目标[36].经过几年的快速发展，SJ 公司在国内制药行业中已有一席之地。公司以研发、生产和销售医药产品、医疗器械、日用化妆品为主，并提供相关的健康服务，具体涉及抗生素及普药、免煎中药、OTC、中药处方药等，兼有医疗服务、包装印刷等。

　　SJ 公司以"科技是第一生产力"为思想指导，持续进行制度创新、技术创新和管理创新，实行"高科技、高质量、高效益"的方针，以生命健康产业为核心，上下一致向着建设国内一流植物药企业的目标迈进。公司重视科技、尊重知识，为了将公司建设成"知识型企业",努力强化规范企业内的各项管理流程[36].2011 年底，SJ公司决定构建人力资源成本会计的核算框架，规范人力资产的管理，强化"以人为本"的管理理念，为企业的信息化建设提供支持，为公司战略目标的实现提供人力资源管理上的保障[36].

　　SJ 公司希望通过导入人力资源成本会计核算系统，实现以下目标：在人员流动的各个环节，做好人力资产成本的核算，全面地反映企业的资产状况，严格执行人力部门的年度预算，有效地控制企业的人力资源投资支出，提高人力资源投资的成本效益，实现企业价值最大化。人力部协同会计部、其他行政管理部门，规划企业的组织结构与岗位体系，实现人员合理配置，建立完善的招聘与选拔机制，科学的培训管理，健全的薪酬激励和人员流动管理体系。

　　为了便于说明问题，且避免泄露商业机密，案例中根据 SJ 公司主要人力资源的实际组成情况，进行了适当的简化处理（见表 5-1），以反映核算过程的实质，验证所建立会计模式的可行性。

　　5.2.2 公司应用过程。

　　（1）人力资源购置成本核算。

　　①招募成本。

　　2012 年 2 月，SJ 公司人力资源部根据经理层下达的意见，不再新设岗位，根据今年人员离职情况，制定人员需求量为 10 名普通技术人员，均要求为应届毕业生，硕士及以上学历。由于人力资源部人数有限，将初步招募工作委托给"中华英才网"进行预选，支付代理机构费用 5000 元。另分摊本部门行政管理费用 300 元。

　　5 月，经过初选、复选、审核、体检，企业确定最终录用的 10 名应届毕业生，根据需要分配到各自的岗位上，其间会发生一系列的支出。所必须发生的行政管理费用 1000 元，为新入职员工补贴的报道交通费 100 元/人，为新员工安排办公场所需要支出 200 元/人。总计，安置成本=1000+100×10+200×10=4000（元）。

　　6 月 1 日，SJ 公司为本批新进员工安排了为期 30 天的入职前集中培训，包括职业技能培训、拓展素质训练、结业考核。公司高管十分重视本次招聘的高素质人员，为其安排了 3 名指导员，为公司的骨干高级技术人员，他们一人 10 天轮流负责新员工的培训。培训期间，每位新员工的日薪为 50 元，每人的培训材料费为 100 元。每位指导员每天的工资为 100 元。

　　②在职培训成本。

　　经过一个月的岗前培训，7 月 1 日，这批新入职员工正式上岗，开始了他们的见习期。在见习期内，为了使新员工融入工作环境、熟练使用机器设备、熟悉工作日常流程，尽快进入工作状态，公司特为他们安排了 5 个高级技术人员作为指导师傅，在1 个月内每人负责 2 名新员工、完成日均 2 小时的帮扶工作。这 30 天内，新员工工资为 50 元/天，师傅的工资为 100 元/天，培训耗用材料费 50 元/人，相关管理费用共计 1000 元。按照每月 22 天工作日，每日 8 小时的工作小时计算。

　　③脱产培训成本。

　　8 月份，由于经理层预测到未来生物制药市场的新的发展趋势，而公司内部对这种技术了解的人员并不多，因此决定选派一名业绩优异的 C 部门经理，到专门培训单位培训一个月。委托费 5000 元；该部门经理的月薪为 2 万元，脱产培训期间计发工资的 25%,即 5000 元；差旅费 1000 元。

　　（3）人力资源维护成本核算。

　　①维持成本。

　　SJ 公司人员构成为：总经理一名，平均月薪 5 万元，部门经理 3 名，平均月薪 2万，高级技术人员 10 名，平均月薪 1 万，普通技术人员 50 名，平均月薪 0.5 万。新员工 10 名，入职第一年月薪仅为普通员工的 60%,即 0.3 万元。

　　1-5 月份，每月末编制：

　　②奖励成本。

　　年底，SJ 公司整体效益较好，超额完成预算，为奖励员工共发放年终奖 46 万元。

　　其中总经理 5 万元，部门经理每人 2 万元，高级技术人员每人 1 万元，普通技术人员每人 0.5 万元，新入职员工没有年终奖。

　　③调剂成本。

　　应摊销在本年的调剂成本为 264000 元。包括文体活动费用为 34000 元，其中老员工每人 500 元，新员工 7 月份正式入职后，每人 200 元。企业的定期休假制度还提供了每人每年 15 天（节假日除外）的带薪休假，共计休假工资支出 23 万元（所有老员工月薪的一半）。调剂成本在一年中里不定时的支出，因此应在一年中 12 月平均分摊。新员工正式上岗在 7 月份，所以从 7 月开始摊销第一年的调剂成本，共 6 个月。

　　一年的调剂成本=（50000+60000+100000+250000）÷2+500×64+200×10=264000（元），每月应计 262000÷12+2000÷6=22167（元）。

　　每月月末，SJ 公司为职工缴纳养老保险（平均月薪×15%）、医疗保险（平均月薪×9%）、失业保险（平均月薪×1%），总经理计提 1.25 万元，部门经理每人计提0.5 万元，高级技术人员每人计提 0.25 万元，普通技术人员每人计提 0.125 万元。新员工每人计提 0.075 万元。7-12 月，每月平均工资总额为 49 万元，则一共计提保险基金=1.25+0.5×3+0.25×10+0.125×50+0.075×10=12.25（万元）。

　　（4）人力资源离职成本核算。

　　①核算离职补偿成本、违约赔付款。

　　在 1 月发放工资日之前，陆续有 5 名普通技术人员离职，其中 3 名因不能胜任高强度的工作，由公司进行了逐个清退。按照合同每人获得了离职补偿金 5000 元。另外 2 名另谋职业，与公司提前解除劳动合同，因此按照规定支付给企业违约金 5000元。

　　（5）月末进行人力资产成本的摊销。

　　根据部门人员类型，将人力资产摊销费用按直线法计入生产成本、期间费用。比如针对本期新招的员工，待发生的购置支出和岗前培训支出、在职培训支出发生完毕，新员工已经能独立地给企业带来经济效益时，也就是 8 月份，开始计提摊销。人力资产入账成本为 37920 元（购置成本为 11920 元+提升成本中为 26000 元）。估计新员工能为公司带来效益的时间为 20 年，那么在 8-12 月份，每月新员工应摊销的金额=37920÷20÷12=158（元）。

　　（6）计提人力资产减值准备。

　　12 月份一名高级技术人员在因公外出时，因司机疲劳驾驶导致一场交通事故，该员工受伤并将住院疗养，恢复时间不详。假定此员工构成的人力资产原值是 12000元，已计提的摊销额是 3000 元，已计提的减值准备为 3000 元（之前因为技术革新，SJ 公司曾按照 25%的比例为高级技员计提了减值准备）。因其原预期还可为公司提供经济效益 15 年，但发生事故后，目前状况看来疗养恢复时间保守估计为 3 年，待到能按原先能力为公司创造价值还需要 2 年调整时间，因此按 5÷15 的比例确认减值金额。减值金额=（12000-3000-3000）×1÷3=2000（元）。

　　5.2.3 应用效果分析。

　　SJ 公司在管理层的重视下，以人力部门的日常管理与操作为主体，在各层级各部门员工的支持下，将人力资源成本核算的各个方面细化为可收集的会计信息，及时地报送会计部汇总与分析，制作出财务报表与人力资产成本费用表，为执行决策者服务，为企业的发展提供强有力的信息支持。

　　企业员工齐心协力，在努力推进人力资源成本会计模式的构建中，取得了较好的成果。初步实现了人力资产成本的确认、记录、核算与报告流程，使得管理层掌握了企业的"第一资产"--人力资产的规模、组成和变动情况，为成本的控制提供了依据，为成本的有效管理提供了解决方案，在企业管理的各个环节都发挥了较大的作用。

　　同时，全体员工广泛参与到自我价值的核算中来，提升了自我培训升值的意识，调动了工作积极性，唤醒了主人翁意识，增强了集体凝聚力和对企业的归属感，这些无形的能量都会在未来期间转化为实际的经济效益，给企业创造更多的财富，最终将在 SJ 公司迈向"知识型企业"的进程中起到巨大的推动作用。

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