人力资源成本会计实施中的困难及对策研究,成本会计论文

　　5.3.1 实施中遇到的困难。

　　（1）作为人力投资相关信息的实发方和收集方，各相关部门如果职能模糊、日常协调沟通不畅，将导致信息无法及时准确地报送会计部门，继而因记录依据的缺失而不能及时入账，使人力资产的核算报告工作低效甚至停滞不前。

　　（2）由于会计专业知识的欠缺，人力部等其他相关部门对人力投资支出的概念比较模糊，导致成本记录中的随意性和盲目性，人力资产成本的可靠性大打折扣。

　　（3）把人力资源作为企业的一项重要资产进行核算后，一方面人力资产作为核心资产反映在报表中，使得企业的资产内涵更为丰富，资产总量增加，与现实更加契合。

　　但这是一把双刃剑，由于人力投资的资本化，在人力资产获取后的长期存续使用期间，由于每期摊销费用以及人力资产损益的增加，利润和传统会计核算法下相比会有一定程度的削减，因此降低了企业对人力成本核算的积极性。

　　5.3.2 对策研究。

　　（1）企业管理层应转变观念，提高人力资源会计意识。对于人力资产成本的核算可能给企业带来的影响，企业可以灵活应对。因人力资源成本会计体系不完备，造成的财务报表的失实，企业应在实践中摸索，并逐步完善。另外，在实务操作中，企业可以把人力资产的核算从传统会计体系中剥离出来，企业仍旧主要运行传统的会计核算体系，人力资产核算体系作为辅助手段。决策者可以根据需要综合运用两种体系，对比差异，综合考量。当需要作出实物资产的投融资决策时，可以主要参考传统会计报表；当需要对人力资产的相关投资作出决策时，则以人力资产报表的信息为主。

　　（2）建立、维护、更新企业的人才信息数据库。通过人员档案的审查筛选、记录分析，建立起公司人员构成的数据库，并输入企业人力资源数据平台，与各行政部门、经理层、治理层实现信息共享。这不仅有利于人力资产的记录与核算，而且对企业整体的人力资源管理有重要意义。人才库可以作为会计部门核算人力资产的辅助工具，便于对人力成本的控制和对人力资源的管理。人力资源数据平台的搭建实现了在企业各部门之间的信息传输与共享，是会计信息化建设的一部分。

　　（3）企业应定期组织内部培训，鼓励员工自我培训升值，努力促成全员学习的良好氛围。培训包括会计基础知识、成本与管理会计、财务管理等方面，目的是帮助非会计专业的人员在日常工作中明确基本概念和处理原则，提高成本计量的效率。作为员工个人来讲，应自主进行会计知识体系的构建，追求自我塑造，实现自我价值的提升。企业应注重为员工营造一个良性的、不断挑战目标、超越自我的工作环境和氛围，对员工的努力付出予以精神上的认可。

　　（4）改进人力资源管理工作。人力部门的工作战略必须与企业整体战略目标协同一致，并能为之提供有力的支持[38].人力部对现有人力资源状况及未来升降职、流动、淘汰等情况进行记录，对发生在每个环节的人力支出进行实时跟踪，收集人力投资相关的支出，有效地提升人力资产核算的质量。具体包括：

　　①根据企业职务编制、人员配置现状，从人才市场上网罗信息，预测人员需求并制定招聘计划。估算招聘选拔的时间、成本和人员，分析内、外部信息，挑选和培训招聘人员，确定招聘的范围和渠道[38].

　　②确保吸引并留住人才，把适当的员工分配到适当的工作岗位上，并通过内部协调、再分配以确保员工的技能和知识与工作安排相吻合，实现员工价值最大化[38].

　　③通过培训、工作指导等方式提供相关技能培养，鼓励知识共享。制定培训计划，收集、汇总内部员工培训申请，制定公司年度培训的行动计划，并进行预算及成本效益分析[38].

　　④实时进行员工的绩效考核管理，使之直接同奖惩挂钩，以高效的绩效管理留住优秀的知识型人才。

　　⑤对于素质和能力不达标的员工，或工作年龄超龄的员工，及时开展解聘或离退休工作，以提高全员的工作积极性，并降低人力费用。

　　（5）人力部、后勤服务部、工会、仓储管理部门，应协助会计部门做好人力成本的预算，和实际支出情况的收集、反馈工作。各部门每年都应制定成本费用预算清单，如招聘预算、培训预算、薪资预算、福利预算和辞退预算清单。由于先天的优势，人力部等各行政部门手中握有人力投资的第一手信息，位居人力成本核算的第一线，在人力成本控制上应起到龙头作用，及时地为成本会计部门报送预算、支出、汇总资料，节省会计人员的工作量，辅助会计部门共同把人力成本记录好、核算好、控制好。

　　5.4 人力资源成本会计的应用前景。

　　（1）会计环境的变迁需要会计体系作出调整与更新。知识经济是全球经济发展的大趋势，我国目前正处于由工业经济逐步转型到知识经济的过渡期，各行各业都面临着机遇和挑战[39].会计是为经济发展服务的，经济环境的发展方向决定了会计的发展轨迹，会计环境的变化对会计准则提出了新的要求。知识经济环境下，知识转化为资本，成为经济发展的主要推动力量，企业从"经济人"转型为"社会经济人",企业的资产观由"硬资产"升级为"综合资产"."硬资产"仅指物质资产，而"综合资产"涵盖了人力资产、组织资产、社会资产和生态资产，更加注重企业的软实力。会计环境的变迁为人力资源成本会计的产生与发展创造了条件。

　　（2）会计信息化的发展为人力资源成本会计的发展提供了有力支撑。2009 年 4月，财政部提出全面推进会计信息化建设，力争通过 5-10 年的努力，建立健全会计信息化法律体系，打造会计信息化人才队伍，基本实现会计信息化与经营管理信息化的融合，提升企业的现代化管理水平，努力实现数出一门、资源共享，实现企业内部信息的传输和共享，便于不同信息使用者获取、分析和利用，并据以进行投资和相关决策[40].人力资源成本会计的实施对企业信息化程度要求较高，借由信息化发展的浪潮，企业管理水平的提高，人力资源成本会计的推广将会有坚实的技术保障。

　　（3）人力资源成本会计与现行会计准则的契合度高，便于纳入会计准则和制度中。从会计体系上来讲，不管从会计的职能和对象、会计的目标和基本假设，还是具体到核算的基本原则和方法、信息披露的方式，都与现行会计准则相协调，延续了传统会计体系的核心思想，是现行会计准则的补充和扩展。

　　在高技术企业推行人力资源成本会计，应积极稳妥、先行试点、总结经验、分步推进，在政府部门的支持下，早日把人力资源成本会计写入准则、制度，并在一定的外部监督下，加快人力资源成本会计在现实中的全面推广。

　　小结

　　为把建立的体系应用到实践中去，本章首先提出了实施的方法，为引入现实作铺垫。在选取案例时，高技术企业中有一类具有代表性的生物制药企业，本章从中选取了正处发展期的 SJ 公司，在公司中运行了人力资产核算的体系，取得了较好的效果。

　　在实践中，笔者发现了问题，比如设想的体系在公司中的实现需要较高的条件，公司各部门的职能设置应完备、明确，各部门间的沟通要顺畅，公司的内部治理要完善等。针对存在的问题，笔者提供了初步的解决方案，尚不完善，仍需后续的改进。最后结合现代会计的发展，分析了人力资源成本会计的应用前景。

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