人力资源成本计量的应用难点及优化策略(2)

二、人力资源成本计量的应用现状和难点分析
　　
　　（一）人力资源成本计量在我国的应用现状
　　
　　将人力资源作为一项资产进行会计计量的理论研究，最早出现于上世纪六十年代的美国，到八十年代基本已经形成完善的人力资源会计计量体系，并开始在美国的部分银行、政府部门和欧洲的一些大公司进行应用。但是相对于欧美国家，我国的人力资源会计起步较晚，国内首次引入人力资源会计的概念，是 1986 年陈仁栋翻译了《人力资源管理会计》一书。由此，国内学者开始接触人力资源这一全新领域，并在此基础上进行了许多理论研究。例如，复旦大学的张文贤教授对于人力资源会计进行研究之后，在 1995 年提出了人力资源会计在应用中所遇到的四大难题，并在 1999 年对于人力资源会计的具体制度进行了设计。由于国内市场竞争机制近年来正逐步向知识竞争、人才竞争转变，将人力资源作为企业一项重要的资产，并研究其在企业发展中的作用显得尤为重要，人力资源成本在企业会计计量中也应当得到相应的重视。
　　
　　但是不难看出，虽然也有许多学者对于人力资源会计进行了研究，但大多数研究都停留在理论方面，比如对于成本计量的具体方法的确认，具体的会计科目如何设置，会计核算如何处理及财务报表中对于人力资源这一资产应当如何反映等等，很少有关于人力资源成本实际 应 用 于企 业 的 日常 决 策 等方 面 的 实证 研究。按照理论研究所描述的人力资源成本的会计核算方法，应用人力资源会计的企业应当在财务报告中列示与人力资源相关的资产信息。例如，已经确认的人力资源成本应当作为非流动资产的一部分，在资产负债表上长期投资和固定资产在之间予以列示，同时应当编制相应的人力资源明细报表附在资产负债表后，说明该会计期间内人力资源成本的变动情况；或者在损益表中将人力资产成本费用作为对传统会计报表的调整项目予以列示。但是通过检索国泰安数据库，没有发现有任何一家企业将人力资源作为一项具体的资产并将其编入会计报表的结果。这说明，我国现阶段人力资源会计的计量仍然停留在纸上谈兵的阶段，并未真正运用到企业的实践中。
　　
　　目前，只有极少数企业作为试点，将人力资源成本计量运用到会计核算中。例如深证华为技术有限公司。华为将人力资源定义为一项知识资本，认为知识只有资本化才能形成公司发展的原始动力。他们采取的原则是，对知识劳动既给予记入成本费用的工资、奖金、福利形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使职工能参与企业税后利润的分配。在会计的具体核算方面，华为采用了“双轨制”编制知识资本汇总表和购股权动态表，并使用货币与非货币两种尺度进行计量；在会计科目上设置“知识资本”账户，分“人力资本”、“购股权”等进行明细核算。尽管这样的方法将人力资源成本引入了实践中，但在事实上与我们理论中所寻求的计量方法仍有一些差别，人力资源也并没有作为一个单独科目进行会计核算。这一案例也从一方面说明，现在的理论研究仅仅停留在纸上谈兵的阶段是远远不够的，人力资源成本的计量要运用到实践中还有很长的路要走。
　　
　　（二）人力资源成本计量的难点分析
　　
　　通过对我国人力资源成本计量的现状分析，不难看出我国学者对于人力资源成本的关注度较高，理论研究已经较为成熟。但在此前提下，如何将理论研究运用到企业的实践中仍然是一大难题，并且尚无很好的解决方法。分析其原因，主要有以下几个方面：
　　
　　1.管理层缺乏对于人力资源成本计量的足够认识。虽然现在理论界对于人力资源成本已有了较为完善的认知，但是对于一个企业的管理层和企业的会计人员来说，人力资源的成本计量仍然是一个比较新鲜的领域，既没有那么多的先例可依，尚且也不知道这一计量方法对企业本身到底有什么好处。也就是说许多企业不愿意做第一个吃螃蟹的人。而改变企业管理层的思想观念还需要一定的时间。
　　
　　2.尚无统一的人力资源成本计量方法。没有统一人力资源成本的计量方法在其应用中是最为重要的一个问题。张文贤教授在《人力资源会计的四大难题》一文中首先提出的就是人力资源的计量及其资本化问题。而在实际操作中，无论是员工的自身水平，还是企业的管理水平，都很难用一个既定的标准去衡量，这使得人力资源成本的计量表现出明显的不确定性。而计量方法的不统一，也使得其计量的结果失去了准确性与可比性，从一定程度上限制了人力资源成本计量在现实中的运用。
　　
　　3.人力资源成本在会计上的操作性不强。从历史的角度来说，人力资源是知识经济时代的产物，与传统的会计计量的对象不同，也没有将人作为一项资产来计量的先例。一方面来说，有观点认为，人力资源的载体是人，而企业对于个人是不具有所有权的，并且因为人具有的主观能动性，企业对于人所能创造的未来经济利益也无法控制，因此人力资源从会计的定义上不能作为一项资产。从另一方面来说，人力资源的计量与传统会计的实际成本计量不同，需要很多假设的条件和前提，也使得传统会计难以操作。
　　
　　4.人力资源的剩余收益无法妥善分配。现阶段企业的发展过程中，企业越来越依赖于人力资源所带来的创新点，这能使企业在市场竞争中抢得先机。但是人力资源给 企业 究 竟 带来 多 少 经济 利 益 是无 法 准 确计 量的，这也使员工本身对于这一收益没有话语权。就像发明者或专利制造人，他们的劳动成果为企业带来了经济利益，但本人很少无权支配也很少有经济利益，而在企业账面上这形成一项无形资产但不是以人力资源的形式，使得人力资源在企业中的剩余收益无法得到体现。即使像华为这样的企业运用了人力资源成本的概念，以分配股权作为对人力资源剩余收益的载体，但是股权的多少也是企业说了算，也就表明剩余收益的问题也是人力资源成本计量无法全面应用的一大难点。