酒店薪酬管理制度优化研究绪论

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　　【题目】酒店薪酬管理的困境探析
　　【绪论】酒店薪酬管理制度优化研究绪论
　　【第一章】酒店薪酬管理相关理论
　　【2.1  2.2】X酒店薪酬管理现状分析
　　【2.3】X酒店薪酬满意度调查分析
　　【第三章】X酒店薪酬管理存在的问题及原因分析
　　【第四章】X酒店薪酬管理改进的对策及保障
　　【结论/参考文献】酒店薪酬满意度提升研究结论与参考文献
　　
　　绪 论

　　一、研究背景与意义

　　（一）研究背景

　　随着经济全球化及中国加入 WTO 进程的不断深入，人类社会已经推进到知识社会的时代，生产技术与产品不断创新，企业改革的步伐也在不断加快，生产能力迅速提高。但是在这个时间段，人力资源的开发正慢慢取代物质资源的开发，在企业所有的资源中，人力资源已经成为企业中最重要的资源，各企业都把人才视为企业竞争的战略资源和关键要素。薪酬管理则是企业人力资源管理中最受重视的部分。

　　在全球竞争日趋激烈的今天，作为旅游业重要组成部分的酒店业也面临着激烈的竞争与挑战。一方面，近年来人们对精神生活水平的不断追求使得国内旅游业异常繁荣，伴随着旅游业的不断发展，作为旅游业支撑的各种类型和规模的酒店相继得到兴建，不同规模和类型酒店的兴建使得该行业的竞争进一步加剧。酒店实体的增加在一定程度上反映了酒店业的蓬勃发展，直接导致了对酒店从业人员需求的增加，虽然从表面上看酒店员工在就业上有了更多的选择，但这在一定程度上使得酒店员工的离职率和流动率持续上升，国内酒店员工的流失率一直居高不下。

　　同时，近年来一些高水平的国际酒店集团不断地加入到国内的酒店业竞争当中，对国内酒店业中具有实践经验的高水平人力资源的挖掘成为国内酒店员工流失的另一重要原因。参考国家旅游局统计公布的全国星级酒店数据，通过整理分析可以看出，从 2009 年到 2013 年底，全国星级酒店的数量虽然有了一定的减少，但五星级酒店的数量有了明显的增加，从 509 个增加到 739 个，增长了45.19%;四星级酒店的数量也在缓慢的增长，从 2009 年的 1984 个到 2013 年增加到了 2361 个，增长率为 19.00%;而低星级酒店随着市场竞争的加剧及经营管理问题的存在，其数量在明显减少，以二星级酒店为例，2009 年二星级酒店的数量为 5375 个，可到了 2013 年，二星级酒店的数量减少到了 2831 个，减少了89.86%.而通过对国家旅游局全国星级酒店统计公报中 2011-2013 年酒店从业人员的统计数据进行整理也可以看出，在酒店从业人员中，拥有大专以上学历从业人员的数量在逐年增加，所占比例从 20.79%增长到 21.55%.在酒店从业人员中，五星级酒店从业人员数量持续增长，尤其是五星级酒店从业人员中拥有大专以上学历的从业人员数量增长得最快，所占比例从 28.53%增长到 30.23%.这些都说明了高素质的人力资源与一个企业的不断发展和竞争优势是分不开的。另一方面，在人力资源管理的过程中，对于薪酬的管理也很重要，且涉及到很多方面，但通过对我们现有的一些酒店的人力资源管理进行研究发现，酒店的管理层对酒店的人力资源管理的重视程度都不高，人力资源管理在酒店的日常管理过程中所发挥的作用还很有限，这些都导致了对酒店对其薪酬管理的重视程度不够，成为员工流动率加大的又一重要原因。

　　目前 X 酒店仍然实行岗位工资制度，没有建立真正的现代薪酬管理制度，缺乏对员工的有效激励。本文对 X 酒店日常薪酬管理中存在的问题进行研究，并找出其产生问题的原因，并找出一些解决的对策，以期为 X 酒店以后的薪酬管理活动提供一些有针对性的指导与建议，从而提高酒店薪酬管理以及人力资源管理效率。

　　（二）研究意义

　　在现在的市场竞争中，企业只有建立符合自身的薪酬体系才能在同等企业中保持领先地位。对酒店薪酬管理的研究，能够使酒店的运营管理水平和员工的满意程度达到更高一个层次。首先，如何激励并留住现有的员工成为企业面临的重大问题。酒店虽然对员工都制定了绩效考核制度，但是绩效考核标准不明确，在具体的实施过程中执行的力度不够，通过理论与实践研究可为酒店吸引、留住和激励员工提供一整套可借鉴的参考思路与方法。

　　其次，通过对 X酒店薪酬管理的研究，制订出符合 X 酒店实际的薪酬管理对策，有助于解决 X 酒店员工缺乏工作积极性、人才流失严重等问题，提高人力资源管理效率，对酒店建立更加科学合理的薪酬体系具有一定的借鉴意义。

　　再次，在现代企业经营管理过程中，对企业的薪酬进行管理更突显了企业以人为本的理念，企业的薪酬体系直接影响着企业的人才战略，进而影响了企业战略目标的实现。因此，文章研究 X酒店薪酬管理问题与对策，有助于 X酒店战略目标的实现。

　　二、国内外研究现状

　　（一）国外薪酬管理研究

　　国外研究学者很早就对薪酬管理进行了研究，他们从不同方面不同角度着手，在相互借鉴已有研究的基础上，得到了很多重要的研究成果。以 Layman 为代表的国外学者一直都在对薪酬的组成因素进行研究，他们划分薪酬概念的标准是根据企业组织结构的不同，把薪酬概念分成了基于能力和基于技能的两个部分，他们认为这种薪酬体系更加适合企业扁平化的组织结构，能够帮助企业应对复杂的内外部环境。随着社会经济的发展，员工对企业薪酬的要求也越来越高，这种基于能力和技能的薪酬概念在某种程度上打击了员工工作的积极性，薪酬因素也得到了进一步的发展。以特鲁普曼为代表的一些学者认为，人们对于自己所获得的薪酬已经发生了变化，越来越追求非金钱因素，而对金钱的需求不断减少。在新时代下，这种追求非金钱因素的薪酬方式更加受到员工的追捧，特别是受到具有高学历员工的追捧，企业的效益和员工的工作热情进一步得到提高。而国外学者 Milkovich &Newman 提出了自己认为的薪酬组成因素，把薪酬主要分为以下几种形式：一是属于最基本的个人工资，二是激励工资，分为长期和短期两种，三是绩效工资，最后一种是在工作中企业提供的福利等，他们认为薪酬一方面要对员工基本的生存需要进行保障，同时还要满足他们更高层次的需求，因此薪酬不仅要有经济薪酬还要包括非经济薪酬部分。

　　国外学者对薪酬因素的研究较早，他们虽然都从不同角度对薪酬组成因素进行了研究，但其组成因素的实质都是一致的，不管他们对薪酬组成因素的分类是基于哪种标准，归根结底员工所获得的薪酬都分为货币和非货币收入两部分，一部分报酬为了保证员工的基本生活生存需要，另一部分还要满足他们自我实现等更高层次的需求。

　　通过对薪酬管理的研究，越来越多的国外学者发现薪酬管理是企业对人力资源进行管理的重要手段，良好的薪酬管理制度可以为企业留住和吸引优秀的人力资源，降低企业员工的流失率，提高企业员工凝聚力和向心力，提高企业的绩效水平。通过研究他们也发现合理的分配薪酬能够增加员工的工作满意程度。

　　Heneman 认为可以从很多方面来增加员工对工资的满意度，例如从工作的数量、条件、机会等方面着手。 Porter 和 Lawler 也认为薪酬对员工的行为有巨大的激励作用，每个人对于属于自己的报酬是否满意，是由工作过程中自己所付出的努力所得到的报酬能否让他们感到满意来决定的，这种满意程度直接影响着员工下一个任务的完成程度。从他们的研究中可以看出薪酬和福利是企业吸引员工和留住员工的一项重要手段，员工通过与企业内部和企业外部同行业员工的薪酬进行对比来衡量所获得的薪酬是否公平。假如一个企业的薪酬管理存在不公平的地方，那么这会大大降低员工的工作满意度，甚至会对员工的工作热情和积极性产生消极的影响。也有学者指出员工的薪酬应该与他们对工作的贡献程度相匹配，Thomas et. al 通过调查研究发现，员工会对工作更加满意当他们拥有高的绩效工资时，而且能够容忍高风险的员工满意度会继续增加。这在一定程度上说明了薪酬对企业员工具有很好的激励作用。

　　（二）国内薪酬管理研究

　　国内学者对薪酬管理的研究起步较晚，相对于国外学者在薪酬问题上的大量研究而言，我国学者对薪酬问题的研究相对较少，但是近年来国内学者对薪酬管理的研究也在不断地增加，国内的企业正逐步把国外对于薪酬管理的先进经验引入到自己企业的实践中去，并和自身的特点相结合，取得了良好的效果，因此近年来国内学者对薪酬管理的研究也在不断的发展，也取得了一些成果。

　　薪酬体系的设计流程、薪酬的构成、员工满意度和薪酬管理问题是国内学者研究的主要对象。曾湘泉认为薪酬可以用两种方式支付：一种是现金形式，如基本工资、绩效工资等；另一种称作福利和服务，如养老金、医疗保险等。武兴彦认为薪酬基本构成部分中的基本工资部分是指只要员工在企业工作，为企业付出了劳动，就有权享有的劳动报酬。员工在自己工作过程中由于优良的绩效和超额部分而得到的奖励性那部分就叫做奖金。津贴又称附加工资，特点是将艰苦或特殊的条件作为评判的标准，针对性很强，如夜班津贴。福利的方式多种多样，典型的方式有保险、培训等等，这是对员工的一种重要的激励方式。

　　近年来薪酬管理与企业绩效，企业的薪酬管理及员工工作满意度方面的问题受到学者们的关注并对其作出了深入研究。不少学者认为企业员工薪酬水平的高低会影响到员工的工作满意度也对企业绩效产生重要的影响。冯丽文研究企业的整体薪酬，构建了满意度的计量模型，发现了企业绩效和员工满意度之间的重要关系。张金香通过对我国高科技企业核心员工全面薪酬模式进行研究，发现了一系列重大的问题，典型的问题包括不合理的薪酬结构、薪酬管理中没有创新性、关于激励性的企业文化较少等。

　　国内学者对薪酬体系进行研究大部分可以大致分为三种，一部分学者是以需求理论、公平理论和激励理论等管理理论为基础来研究薪酬体系，王占武在研究企业薪酬时把公平作为第一位，得出了有效激励员工的方式，如在绩效考核时必须体现公平合理的原则以及加强管理人员对公平原则的理解等。有些学者从企业战略的角度去研究薪酬管理，得出这两者之间存在依附关系，而且合适的薪酬体系能够大大提高企业绩效。胡甜提出企业需结合自身发展方式，根据企业发展的需要在原有的企业管理体系中适当的加入薪酬管理，用多种多样的薪酬管理方式来吸引和留住企业人才。由于市场经济的发展和现代企业制度的变革，传统的薪酬模式已经不适应现代企业发展的需要，因此另一部分学者在对新的薪酬管理模式进行研究时结合了企业自身的特点和相应的薪酬管理理论的发展变化，以更加适应现代企业发展的需求。王雁飞和朱瑜通过提出新颖的战略管理理念和宽带薪酬体系的管理理念来调配合理的薪酬体系，对人才的吸引和留用、提高员工企业的绩效有良好的作用。夏琴心在激励和公平原则的基础上提出了新的薪酬模式，分为岗位激励型和宽带型两种，这两者都符合现代企业的发展模式。但新的薪酬模式必须适合自身企业的发展和内外部环境，只有这样才能促进企业的进一步发展。

　　（三）酒店薪酬管理研究

　　近年来，酒店业得到了不断地发展，酒店薪酬管理对员工自身和酒店的发展都起着重要的作用。国内学者对酒店薪酬管理的研究从 2000 年开始逐渐增加，在中国知网上以"酒店薪酬"为关键词进行搜索，一共搜素到期刊 2889 篇，其中从 1985 年到 2005 年这 20 年发表的文献总共 204 篇， 2006 年开始逐年增加。

　　从 2010 年至今中国知网上共有 1917 篇关于酒店薪酬的文献期刊，2012 年发表了532 篇，2013 年发表了 527 篇，从中可以看出酒店薪酬管理的研究受到国内学者的普遍关注。

　　国内学者对酒店薪酬管理的研究，较早的有容莉通过分析酒店企业薪酬制度，研究了柠檬市场理论，并对薪酬管理提出创新，发现了其中工资制度的欠缺之处并提出了改革创新办法。张宇健对酒店薪酬体系进行研究并对酒店薪酬体系的优化设计提出了具体的实施方案，具体包括五点：一、有效的绩效评估系统的建立；二、统一的调薪政策；三、薪酬支付的公开化；四、建立薪酬沟通渠道；五、加强薪资管理。也有不少学者在研究酒店薪酬体系时重点研究对酒店薪酬体系的设计，区苑华用双因素理论来探讨员工的激励因素，她认为有两方面的主要激励因素：一是以酒店员工的薪酬福利、酒店工作条件和员工之间的人际关系为主的保健因素；另一个是从酒店本身和员工自身考虑，酒店工作的挑战性及员工的成长发展机会的因素。研究认为激发员工的积极性是一个有针对性的活动，要针对员工的需求制定有效的激励措施，如在原有薪酬体系基础上进行改进，为员工提供符合自身的职业生涯规划等。王文明对当前酒店薪酬存在的问题进行了研究，认为当前酒店的薪酬管理存在着各种各样的问题，主要反映在管理上，在对酒店薪酬管理做了详细研究后提出了通过对薪酬管理理念、薪酬管理制度和薪酬结构三方面进行优化改善来促进酒店的发展。

　　通过以上学者的研究结果可知，对企业薪酬管理进行研究，多数学者都是研究薪酬与绩效、绩效与激励的关系，而近年来酒店薪酬管理存在的问题及优化的措施策略也成为各研究人员的主要研究对象。各个学者研究方法类似，主要是对目前酒店的薪酬现状体系进行研究，找出问题并提出解决方法，重新设计或改进当前的薪酬制度，以此来适应企业的发展。参考国内外学者的研究方法，在现有的研究基础上，结合本论文中的 X 酒店薪酬体系现状，找出其中存在的问题并提出相应对策建议，完善 X酒店的薪酬管理体系。

　　三、研究内容以及研究方法

　　（一）研究内容

　　本文主要研究 X 酒店的薪酬管理，对其薪酬管理中存在的问题进行研究，并对其薪酬管理存在的问题提出了相应的改进建议。首先通过对国内外研究薪酬管理及酒店薪酬管理的文献进行回顾，同时阐述了 X 酒店薪酬管理相关的理论，在此基础上分析了 X 酒店的薪酬管理的现状，指出其薪酬管理所存在问题，并根据薪酬体系及薪酬管理满意度的调查全面深入的探讨其问题出现的原因，然后对 X酒店薪酬管理提出了改进的对策建议以解决其薪酬管理中存在的问题，最后探讨X 酒店薪酬管理实施的保障措施，力求为酒店建立更加科学合理的薪酬体系，提高 X酒店员工的满意度。

　　全文共有五个部分，第一部分是绪论。首先阐述了本文的研究背景、研究目的和意义、国内外文献综述、研究内容和方法，然后指出了本文的研究创新点。

　　第二部分即第一章。阐述了论文研究的理论基础，为论文提供了理论支持。

　　第三部分即第二章。首先对 X 酒店总体情况进行了概述，包括员工具体情况，人力资源状况，组织结构等，并介绍了 X 酒店当前薪酬管理的现状，其次以酒店的员工为对象对 X 酒店薪酬管理进行问卷调查，对员工的薪酬满意度进行了分析。

　　第四部分即第三章。分析 X酒店薪酬管理存在的问题及原因。

　　第五部分为第四章。根据前文的研究结合 X 酒店薪酬管理中存在的问题提出具体的优化改进措施及保证对策能得到顺利实施酒店需要提供的包括建立以人为本的文化、管理层的支持和加强沟通交流等保障。

　　（二） 研究方法

　　本文在研究的过程中通过回顾国内外学者对薪酬管理及酒店薪酬管理的研究理论，通过不同的研究方法对 X 酒店的薪酬管理进行研究，并在研究的过程中结合 X 酒店自身的特点，对其薪酬管理中存在的不足进行改进，建立适合自身发展的薪酬体系。

　　1. 文献资料法。

　　文献的收集整理是必备的，本文在研究过程中对国内大量关于薪酬管理的文献进行了综合整理，以此来作为本文研究的理论基础，在此基础上对本文研究对象 X酒店的薪酬管理体系进行详细研究。

　　2. 实地调研法。

　　通过对 X 酒店的实地调研，了解企业的基本概况、薪酬结构、薪酬水平及薪酬管理制度等，有助于有针对性的解决其薪酬管理中存在的问题，实现酒店更好更快的发展。

　　3. 问卷调查法。

　　通过对 X 酒店的员工满意度进行问卷调查，对员工所反馈的信息进行整理，提炼出企业薪酬管理存在的各种问题，对有效的提出符合酒店自身发展的薪酬管理措施提供了一些依据。

　　四、本文研究的主要创新点

　　不同的企业其薪酬管理也不同，本文通过对 X 酒店薪酬管理的现状及存在问题进行研究，提出了相应的解决对策，创新之处体现在把薪酬管理理论与具体的实际案例相结合，结合该酒店的具体情况，并将其运用到酒店中加以验证，做到了理论与实际相结合，有针对性的提出了提高 X 酒店薪酬管理的对策建议。