酒店薪酬管理相关理论

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　　【题目】酒店薪酬管理的困境探析
　　【绪论】酒店薪酬管理制度优化研究绪论
　　【第一章】酒店薪酬管理相关理论
　　【2.1  2.2】X酒店薪酬管理现状分析
　　【2.3】X酒店薪酬满意度调查分析
　　【第三章】X酒店薪酬管理存在的问题及原因分析
　　【第四章】X酒店薪酬管理改进的对策及保障
　　【结论/参考文献】酒店薪酬满意度提升研究结论与参考文献
　　
　　第一章 酒店薪酬管理相关理论

　　第一节 薪酬及薪酬管理的概念

　　一、薪酬的概念。

　　薪酬在现代企业人力资源管理中有着重要的作用，对 X 酒店薪酬管理存在问题进行研究，就要对薪酬的概念有清晰的认识。因此我们首先对报酬的概念进行阐述。报酬从它的本质上来说，它是一种交换关系，在市场经济条件下，员工期望自己能够从企业那里获得相应的回报因此他们愿意为企业付出自己的劳动，报酬就是员工从企业获得的所有他认为有价值的东西的总称。一般情况下，对报酬有两种分类：一种分为经济和非经济报酬，这是以其劳动能否用金钱来衡量作为划分标准；另一种分为内在报酬和外在报酬，它是从员工的心理出发来划分的，看这种报酬对员工来说是属于内部还是外部的心理强化。

　　在现代人力资源管理实践中，我们通常提到的狭义的薪酬概念与报酬概念相比范围较小，狭义的薪酬相当于报酬体系中的货币报酬部分，是报酬概念中的经济性报酬。因此，狭义的薪酬是指员工从企业那里获得的各种形式的货币收入，而这种收入是由于员工与企业间签订了劳动合同，存在着雇佣与被雇佣的关系。

　　随着社会经济的发展，现代企业中薪酬所包含的内容越来越广，范围越来越大，现在我们所说的薪酬一般是广义的薪酬，它包括内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬体现为良好的培训机会、优越的办公条件及合适的办公时间等，它是员工的一种心理思维模式，从中获取的满足感。而外在薪酬是薪酬管理的主要形式，一般而言，外在薪酬由三部分组成，包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬。基本薪酬是员工所获得的一种稳定性的薪酬，主要目的是为员工提供基本的生活保障。

　　它是通过员工所在的岗位、员工的工龄和职称等来共同确定的，这部分薪酬对员工来说至关重要。可变薪酬有另一种叫法，又叫激励薪酬，这部分薪酬主要是为了能为企业留住和吸引人才的，是对员工起激励作用的薪酬，这部分薪酬的获得与员工的工作和企业的经营绩效相关。企业也会为员工提供各种不同的补偿和一些服务形式，体现为法定五险一金、带薪休假、交通补贴以及婚丧假期等，而这部分薪酬统称为间接薪酬。

　　二、薪酬管理的概念。

　　与一切管理活动的本质一样，企业的薪酬管理活动也符合管理活动的一般步骤与定义。薪酬管理就是企业对薪酬的一个分配和管理的过程，要根据不同员工自身劳务情况的不同来分配，简洁地说就是对工资等薪酬的确定和分配。

　　薪酬作为企业和员工之间互动关系的纽带，均衡着双方的利益，良好的薪酬管理能让企业和员工实现双赢。从企业角度来看，首先，薪酬是一种投资，被企业当成了一种成本，企业为员工发放薪酬是为了员工能在以后的工作中为企业带来更多的效益。对薪酬体系的设计和管理成为企业管理者最重视的问题；其次，企业通过薪酬对员工的工作积极性进行激励，提高员工的工作绩效，也用高于同行业的薪酬水平来吸引和留住人才，实现企业的竞争优势。同时，企业内部各部门的薪酬水平也是不一致的，企业可以通过对不同的部门设置不同的薪酬水平来调节企业各个部门和工作环节的人力资源，平衡企业内部不同部门人力资源的流动和需求，把企业有限的资源用到最能产生效益的部门，有效利用企业的资源。

　　而对员工来说，薪酬是为了其能维持基本的生活和得到其他方面满足的前提，薪酬水平关系到企业中每一位员工的切身利益。只有员工得到了稳定的收入才能安心工作，从而增强对企业的信任感和归属感。另外，薪酬的高低也能进一步反应员工的工作能力和工作贡献度，实现员工的个人成就。因此薪酬管理必须被企业所重视，对提高企业的效益大有裨益。

　　第二节 影响薪酬管理的因素

　　企业制定的适合企业发展的薪酬体系不仅能提高企业的薪酬管理水平还能吸引高素质的优秀人才，良好的薪酬管理对企业和员工都能达到双赢的局面，更对企业未来的发展有很大影响。但企业的薪酬管理总是受到来自企业内外部各种因素的影响与制约，要想建立起有效的薪酬管理体系，最大限度的实现企业的经营目标，就必须重视这些影响因素。总的来说，影响企业薪酬管理的因素可以分为两类：一是外部影响因素；一是企业内部影响因素。

　　一、外部影响因素。

　　在影响企业薪酬管理的各种因素中，企业外部影响因素主要包括劳动力市场的状况、社会及行业经济条件、政府的影响等。

　　（一）劳动力市场的状况。

　　从外部影响因素来看，劳动力市场的供需关系和竞争状况影响着企业的薪酬。在企业急需劳动力或人力资源需求大于供给的情况下，企业只有提高其薪酬水平才能吸引到人才，而在就业萧条的情况下，劳动力市场的就业者供过于求，企业薪酬就能相对低一点，对于知识型员工和急需的技术人员等都可以通过调整薪酬结构来吸引他们加入本企业。例如很多高校为了吸引有经验的退休老师回去工作，提供弹性的工作时间以便于其在一年中只工作一部分时间。因此在制定薪酬体系时密切关注本地区本行业的劳动力市场状况，能够有效控制人工成本。

　　（二）社会及行业经济条件。

　　社会的经济条件也在一定程度上影响着企业薪酬，社会经济条件与物价水平具有正相关的关系，而物价水平会影响货币的购买力，因此如果在物价水平偏高的地区，企业要想保证员工的生活质量就应该提高企业的薪酬水平。行业的经济情况是影响企业薪酬的一个外部因素，特别是竞争程度，它影响着企业支付高薪的能力，竞争程度越激烈，企业支付高薪的能力就越弱。酒店所在地区与酒店所处行业的经济条件都会对酒店的薪酬水平产生影响。

　　（三）政府的影响。

　　政府可以通过制定相关的法律法规来影响企业的薪酬管理。政府通过工资控制、制定最低工资率和工资以及工资小时法、反歧视法等来直接影响企业的薪酬。如政府规定了企业薪酬的最低标准，因此酒店薪酬设计的标准应该在最低标准之上，对部分企业规定了相应的工资率，企业在制定薪酬制度时必须参考。

　　二、内部影响因素。

　　在内部影响因素中，对企业薪酬管理具有重要影响的因素主要有企业的经营战略和价值观、企业的经营状况和企业发展周期等。

　　（一）企业的经营战略和价值观。

　　企业的经营战略对企业的薪酬管理有重要影响，企业制定不同的经营战略就有与其战略相匹配的薪酬体系，如果企业选择实施低成本战略，注重追求成本的有效性，那么企业必然会强调对企业薪酬进行控制。企业的价值观对薪酬管理的影响主要体现在企业如果重视对人才的吸引和培养，那么企业愿意为吸引和留住人才而支付的薪酬就会相应提高。

　　（二）企业的经营状况。

　　员工的薪酬水平和企业的经营状况有着密不可分的关系，企业状况良好，员工薪酬稳定且有所增长，不好的企业状况员工薪酬水平低且有时无法保障。因此合适的薪酬水平必须结合本企业的经营状况。

　　（三）企业的发展周期。

　　企业发展周期对企业薪酬的影响主要表现在企业在不同的发展时期因其存在着不同的盈利程度，员工也会有不同的薪酬水平，企业只有制定适合企业不同发展时期的薪酬体系才能够有效的促进企业发展。中国酒店行业经过了几个不同的发展阶段，在各个阶段上酒店的薪酬水平都会随着酒店的发展做出相应的调整，这样才能不断地提高酒店的经营能力。

　　第三节 薪酬管理的理论基础
　　
　　一、激励理论。

　　管理的最终目的是通过激发员工的热情为企业提供有益的贡献，这种激励理论是现代企业管理所必须的。薪酬管理与激励理论有着密切的关系。与薪酬管理相关的理论很多，但激励理论是其中最主要的理论，是薪酬管理理论的基础。

　　（一）需求层次理论。

　　需求层次理论是由美国著名社会心理学家亚伯拉罕哈罗德·马斯洛提出来的。马斯洛的需求层次理论主要从两个方面入手对人进行激励，一方面是激励人们尚未得到满足的需求；另一方面是让人们的需求从低层次向高层次发展，只有低层次的需求得到满足后才能向高层次的需求发展。马斯洛认为人的需求层次分为从低到高发展的五个需求，人的需要具有多样性、可变性和层次性的特点，因此不同的人有不同的需求，而且同一个人在不同的时期也有多种不同的需求，当一个员工具有多种需求，首先要满足的是低层次的需求及最迫切的需求。如果要对员工进行激励，只有满足他们没有得到满足的需求，因此如果某一层次的需求得到满足后，没有得到满足的需求才能对其产生激励作用。

　　酒店提供的薪酬要满足不同员工不同层次的需求。对于需求层次较低的员工，酒店要重点关注其生理需要和安全需求，以增加员工的基本工资，改善基本的住房条件、给予更多的业余时间等来提高员工的工作满意度。而对于有较高层次需求的员工，如中高级管理人员，企业不仅要为其提供较高的薪酬以满足他们更高层次的需求，还要了解他们具体的需求层次，为他们提供广阔的职业发展空间、带薪休假、在职培训等福利，使员工高层次的需求得到满足。因此企业对待处于不同岗位的员工，要了解他们不同的需求层次，有针对性的根据他们不同的状况运用不同的薪酬激励措施。

　　（二）双因素理论。

　　20 世纪 50 年代后期，美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出了包括保健因素和激励因素的双因素理论。保健因素是影响着员工对工作的态度的因素，这些因素都是与员工工作条件和工作环境相关的。这种态度很大程度上决定着任务的成功与失败。激励因素是与工作本身相关的因素，如工作时的成就、未来的发展期望等。双因素理论能够对现代企业薪酬管理体系和管理机制起到非常重要的促进作用。在双因素理论中，对于与工作环境和工作条件有关的保健因素如果没有得到满足会引发大部分员工的不满情绪，通过对工作环境和工作关系的改善可以改变员工不满的状况，但是如果满足了保健因素也不会对员工起到激励作用。

　　对员工起激励作用的是与其工作本身相关的各种因素，改变这些方面可以使员工得到较大的满足感，对员工产生有效的激励，提高员工的工作效率。但是如果没有保证这些激励因素，并不会导致员工不满，员工最多是没有满意情绪而已。

　　因此，在酒店的薪酬管理中，管理者可以通过加大对保健因素的投入来调动和维持员工的积极性，杜绝员工不满意状况的发生，但是当员工的保健因素得到满足后，继续加大保健因素的投入也很难对员工产生激励作用。如员工的工资就是一种保健因素，当员工的工资达到一定程度后，员工的全部积极性并不能都被调动，这时候激励因素就能被运用来激励员工的工作积极性，增加员工的工作满意度。

　　（三）期望理论。

　　期望理论是激励过程理论的一种，它是由美国心理学家 V·弗鲁姆在 20 世纪60 年代中期提出并形成的。弗鲁姆认为人们只有预期到当自己所做的某一项行为能为自己带来想要的结果时才会采取某种行动，他们总是在衡量努力与绩效、绩效与奖赏、奖赏与个人目标之间的关系。

　　从期望理论中可以看出，个人做某件事情的积极性或受到的激励程度有两个因素可以影响：一是目标效价，它是一种个人的主观判断，是个人认为对完成了该目标或工作能够给自己带来多大价值；二是期望值，指到底有多大可能完成某项工作的预估。只有当个人对实现该目标能给自己带来价值的主观评价和自己能完成该目标的可能性都较高的情况下，该项目标或工作对他的激励才较大。这两个因素中两项都较高才会对员工的工作热情产生激励性，让他们朝着企业和员工自身的目标不断前进。

　　在完成某一项目标时，员工总是会衡量自己在工作岗位上付出的努力是否能完成该项工作，如果完成了该项工作会得到什么样的奖励，而获得的这些奖励能否满足自己的需要。因此，管理人员一定要能够明确员工的需要，不仅要让所提供的报酬和奖励能够满足这种需求，同时期望值的设定一定要适度，明确员工达到工作目标的可能性，对不同员工的技能和能力都要有清晰的认识，确保每位员工都有能力和条件去完成所要求的目标工作。

　　（四）公平理论。

　　亚当斯提出的公平理论又被称为社会比较理论。公平理论主要是研究员工的工作积极性受到薪酬公平性的影响，一般情况下，员工在评价自己的薪酬是否公平时，通常会和别人的薪酬作比较，而比较的结果对自身的工作态度都会有很大影响。

　　员工在考虑薪酬公平性的时候会把自己所获得的报酬与自己的付出之比与某一衡量指标相比看是高还是低，总的来说包括三个方面的公平：内部公平、外部公平和员工个人公平。

　　员工所关注的薪酬不只是自己薪酬的绝对水平，而且也很关注自己的薪酬和他人的薪酬之间的比较。当员工认为自己的薪酬存在内部不公平时，就会打击员工的工作积极性，甚至会产生消极怠工的情况；而当员工认为自己的薪酬存在外部不公平时，企业的薪酬水平就失去了竞争力，难以为企业保持和吸引人才，员工就会去寻找薪酬水平相对较高的企业；员工个人薪酬的公平性体现在其得到的薪酬是和其贡献度相一致的，当员工产生个人不公平感时，对员工的工作态度和工作行为都有重要的影响。因此企业在制定薪酬体系时必须满足公平原则，同时关注企业内部和企业外部的薪酬情况，制定合理公平的薪酬制度。
 

　　二、人力资本理论。

　　二十世纪六十年代，美国经济学家提出了人力资本理论，在企业人力资源管理过程中特别是在薪酬管理中受到广泛地关注。站在西方经济学的角度，资本主要有两种形式，一种是物质资本，而另一种是人力资本。

　　在现代企业中，人力资本严重的影响着企业经济发展。对个体劳动者来说，人力资本含量与其价值成正相关，而这种价值主要是通过人力资源存在的知识和技能来判断的。对人力资本的投入产生的经济效益要远大于对物资投资产生的效益，人力资本可以通过正规教育、在职培训来进行投入。由于每个人力资本的投资不同，他们掌握的知识和技能也不尽相同，因此不同的人力资源所表现和体现出来的价值也不一样，企业付给他们的价值也就不同，员工只有当他们得到与他们人力资本投资相应的薪酬时，他们才有工作的积极性。

　　现代企业不论企业性质如何，人力资本都在其发展中发挥着巨大的作用，在企业薪酬管理的过程中，正是由于人力资本理论的存在，所以企业内部的员工由于其自身具备的知识和专业技能的差异导致了员工之间存在薪酬差异，如基层工作人员与中高层管理人员薪酬存在较大的差异。因此对于优秀的员工企业应该给予相应的报酬，这样才能起到一定的激励作用。

　　第四节 现有的薪酬体系模式

　　一、战略薪酬模式。

　　传统的薪酬体系没有随着社会环境及企业经营环境的变化而变化，在企业人力资源管理中逐渐暴露出了一些缺陷，不能有效支持企业的经营战略。而且传统薪酬战略的激励性和灵活性较差，更不能适应企业的发展战略，因此战略性薪酬管理在这一背景下应运而生。

　　由传统薪酬向战略薪酬模式转变的过程中，企业人力资源的管理也由完全的微观导向转为宏观导向，运用战略管理的思路，从战略高度和企业层面来审视薪酬管理的作用，认为人力资源管理对企业战略目标的实现和组织绩效的提升具有非常重要的作用，只有薪酬战略与企业战略相适应才能使企业在同行业中有良好的竞争优势。

　　战略薪酬管理主要对以下三个方面的内容进行了强调，一是企业经营战略要与薪酬体系相适应；二是薪酬要与其他人力资源活动相适应；三是薪酬体系要能有效的实施。因此，企业要从两方面对战略性薪酬管理进行把握：一方面，要以战略导向的方式来探讨薪酬管理与组织之间的互动关系，将薪酬管理的各项要素与人力资源战略和企业的竞争战略等相结合，提升企业人力资源管理的地位。另一方面，在企业进行薪酬管理的过程中，要有效结合企业的各个薪酬要素，制定出合理的薪酬体系和薪酬制度。

　　二、全面薪酬模式。

　　相对于传统的薪酬而言，全面薪酬概念更加具体和广泛，它不仅包含传统的外在报酬和内在报酬两部分的内容。美国薪酬协会重新设计和定义了薪酬的总报酬模型，主要包括五个重要的部分，包括福利、薪酬、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会。

　　从全面薪酬体系的构成要素中可以看出，全面薪酬体系主张对员工支付的薪酬已经不单纯的指传统的工资或给员工的现金回报，还包含着更深远的内容，包含对员工的心理起激励作用的内在薪酬，如职务的晋升，有竞争力的工作环境、先进的工作方式、具有挑战性的工作、良好的福利和带薪休假等。只有实现内外薪酬的完美结合，时刻关注员工的需求，加大薪酬的激励作用，将各种可能的激励方式做到有机结合，从员工的角度出发，才能在保证员工薪酬满意度的同时建立起适合企业的薪酬管理体系，从而提高企业绩效。

　　三、宽带薪酬模式。

　　20 世纪 90 年代以后，企业的组织结构向扁平型结构转移，宽带薪酬体系正是在这种背景下应运而生，与企业组织扁平化相匹配。

　　企业的薪酬结构与组织层级结构存在着重要的一致性，传统的薪酬结构是带有大量等级层次的垂直型薪酬结构，宽带薪酬模式把多个薪酬等级及变动范围进行组合，变成只要较少的薪酬等级及较宽的薪酬变动范围。这是对传统的薪酬结构和多等级薪酬的改进和发展，个人和组织的成功主要取决于绩效和员工的横向成长，而不是单纯的靠员工职位的晋升，从原来注重职位的岗位薪酬转变为注重能力的绩效薪酬。

　　这种新型的薪酬模式不仅提升了企业的整体绩效，同时也打破了传统认为的只有通过职位的晋升才能带来薪酬增加的观念，可以使员工专注于自身能力的提高。

　　本章小结。

　　本章主要阐述了相关的理论基础，首先介绍了薪酬及薪酬管理的概念，然后介绍了薪酬的影响因素，包括内在影响因素和外在影响因素。重点介绍了薪酬管理的各种理论，主要有激励理论和人力资本理论，同时对当下比较流行的薪酬管理模式进行了阐述，为整篇文章的写作奠定了理论基础。