X酒店薪酬管理改进的对策及保障

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　　【题目】酒店薪酬管理的困境探析
　　【绪论】酒店薪酬管理制度优化研究绪论
　　【第一章】酒店薪酬管理相关理论
　　【2.1  2.2】X酒店薪酬管理现状分析
　　【2.3】X酒店薪酬满意度调查分析
　　【第三章】X酒店薪酬管理存在的问题及原因分析
　　【第四章】X酒店薪酬管理改进的对策及保障
　　【结论/参考文献】酒店薪酬满意度提升研究结论与参考文献
　　
　　第四章 X 酒店薪酬管理改进的对策及保障

　　第一节 X 酒店薪酬管理改进的原则

　　同所有的薪酬体系一样，X酒店薪酬体系的设计也遵循了相应的原则。

　　一、内部公平性原则。

　　要想让员工对酒店的薪酬体系感到满意，让员工觉得酒店的薪酬体系是公平的，做到内部公平性是设计薪酬体系要考虑的一个重要原则，只有这样才能让酒店的薪酬体系对员工产生一定的激励作用。

　　酒店薪酬体系的内部公平性包括两个方面，横向和纵向，既包括从整个酒店内部来说，所有员工的薪酬标准和薪酬尺度应该是一致的，也包括历史的延续性对酒店薪酬的影响。酒店的薪酬方案必须综合考虑企业内部的可比性，维持内部的公平性。

　　二、外部竞争性原则。

　　酒店在制定薪酬水平时要考虑到本行业的薪酬水平和市场上人力资源的需求和供给状况，与其他酒店相比较要有优势，酒店的薪酬水平对外具有一定的竞争力。

　　三、符合法规原则。

　　这个原则是酒店薪酬体系设计最重要的原则，酒店设计的薪酬体系和薪酬政策必须要与国家、地方的政策、法规相匹配，不应有任何的冲突。

　　四、可变性原则。

　　酒店设计完薪酬体系后要不断地在实践中进行调整，可以根据员工薪酬满意度及本行业人力资源供需状况和酒店的人力资源战略等，对薪酬福利制度进行修改与完善，使薪酬适应酒店发展的需要。

　　五、以岗定酬原则酒店对员工基本工资的确定针对所处岗位来确定，根据员工工作内容和绩效的不同给予不同的工作报酬。

　　第二节 X 酒店薪酬管理改进的对策

　　一个稳定有效的薪酬体系使酒店获得持续稳定的发展，提高酒店的整体效益，同时是为酒店吸引和留住优秀的员工并让员工为酒店的不断发展奉献自己的力量的重要保障。对酒店的薪酬进行管理一直是酒店人力资源管理的重要方面，虽然酒店不断地对其薪酬管理进行调整和完善，但结合酒店员工薪酬满意度情况与酒店薪酬管理现状的具体实际，X 酒店的薪酬体系无论是从内部公平性、外部竞争性，还是对员工的有效激励性方面都存在一定的问题，综合分析 X 酒店薪酬管理存在的问题，具体可以从以下几方面对酒店的薪酬管理进行改进优化，以提高酒店薪酬对员工的吸引力和激励性。

　　一、根据酒店发展战略调整薪酬结构与薪酬水平。

　　酒店在生命周期的不同阶段，会有不同的发展战略，其薪酬管理的优化改进也应该结合自身的发展战略，对不同的薪酬管理问题也要采用不同的方法进行解决，这样才能保证酒店的薪酬在同行业具有竞争性，同时也能让薪酬在酒店内部具有相对公平性， 有利于吸引酒店外部和保留酒店内部的优秀人才。X 酒店经过长期的经营发展，目前正处于快速成长时期，力争把自己打造成一流的中高端商务酒店，在五年之内确立 X 酒店在同星级酒店业市场的龙头地位。根据以上发展战略，X酒店应对其薪酬结构和薪酬水平做出以下调整：

　　（一）调整整体薪酬结构。

　　X 酒店整体薪酬结构失衡，注重外在薪酬而忽视了内在薪酬，使得酒店的薪酬体系对员工缺乏激励性，因此应调整酒店整体的薪酬结构。员工根据其受教育程度、生活方式、生活环境、年龄、性别等各方面的差异，不同的员工需求层次不同，如年轻的员工看重的是良好的工作环境、弹性的工作时间和较多的学习培训机会等，而中年的员工更看重的是良好的职业发展前景和晋升机会，外在薪酬只能满足员工低层次的生存及安全的需求，高层次的需求是外在薪酬所满足不了的，因此酒店的薪酬要做到内在薪酬与外在薪酬相协调，调整薪酬结构以满足不同员工的不同需求，既能满足一线员工生存安全的需求，又能满足管理人员个人职业发展、培训、晋升等方面的需求。例如，X 酒店可根据自身发展战略和实际的薪酬情况，对不同的员工采取不同的内在薪酬模式，增加高级管理人员培训、研修和自我实现的机会，对二级主管人员提供更多的晋升机会，而对人数最多的一线服务员工则提供带薪休假等，有针对性的激励员工的工作积极性。

　　（二）调整外在薪酬组合比例。

　　X 酒店实行岗位工资制，不同的岗位具有不同的薪酬水平，实行岗变薪变的原则，其固定薪酬的比例较大，而真正对员工起到激励作用真正体现员工价值的绩效薪酬的比例较小，而对员工的薪酬水平起到补偿作用的福利薪酬所占的比例也很小，这在一定程度上也阻碍了员工的工作积极性，因此应调整酒店的薪酬组合比例，实行岗位绩效薪酬制度，尽可能扩大绩效薪酬的发放范围，减少固定薪酬的比重，提高绩效薪酬和福利薪酬在员工薪酬中的比重，使员工所得到的报酬真正的与自己为企业的奉献和努力挂钩，充分发挥薪酬的激励功能，使酒店的薪酬在具有保障性的前提下同时兼具激励性。例如，一线营运部门虽然总体薪酬中包含绩效薪酬，但现行的薪酬制度中绩效薪酬所占的比重较小，结合 X 酒店薪酬组合比例的实际情况，对绩效工资比例的调整可以根据薪酬等级的不同来确定，可将绩效工资的比例提升到 20%-40%,更好的兼顾薪酬分配的保障性与激励性。

　　同时，X 酒店的薪酬水平由于岗位等级较多差异也较大，在职位晋升方面为员工提供的机会相对较少，因此在酒店的薪酬设计上应适当的引进宽带薪酬的理念，减少现有薪级，增加每个薪级内的薪档标准，扩大薪酬变动范围，鼓励员工提升个人能力和业务水平，使员工在原有的岗位上通过改善绩效来获得较高的报酬，实现企业和员工的共同发展。

　　（三）提高薪酬水平的外部竞争性与内部公平性。

　　良好的薪酬水平有利于吸引和保留员工，同时具有竞争性的薪酬水平不仅能让企业招聘到合适的员工，降低了企业的招聘成本，还能提高员工的忠诚度，打消了他们想另谋高就的想法，降低了员工的流动率，这有利于企业保持自身在服务市场上的竞争优势。而且较高的薪酬水平体现了该企业雄厚的资本及对人才的重视。薪酬的内部公平性更能提高员工对薪酬的满意度，以此来调动员工的工作积极性。

　　一方面，X 酒店处于快速成长时期，应根据酒店发展战略的需要对不同的职位类型和员工类型采取不同的薪酬水平定位，采用混合的薪酬策略。通过对行业薪酬水平、地区薪酬水平以及劳动力市场的薪酬水平进行调查，以此调查数据作为依据再结合酒店实际的发展情况来制定具有竞争力的薪酬水平。对于一些有专业技术的酒店急需的人才以及高级管理人员，他们的薪酬水平普遍高于行业内平均的薪酬水平，而对其他正常岗位及人员的薪酬水平则参照行业内市场平均薪酬水平来制定，这样既能吸引和保留一些具有专业技术的人才，保持自己在劳动力市场上的竞争力，又能很好的控制薪酬成本。

　　另一方面，酒店的薪酬水平还要体现内部公平。在酒店的内部，不是所有同岗位的薪酬水平一致就能体现内部公平，而更多的是要体现差别公平，对不同的岗位制定不同的薪酬水平，更要在薪酬构成中体现包括工龄、学历、技能等在内的工资，必须把每个人拥有的知识、经验、能力等都反映到工资报酬上，对于反应员工能力与贡献度的绩效薪酬、年终奖的考核和发放都要按照员工实际的工作业绩，不能按照完全的平均主义。X 酒店为体现员工工资的内部公平，对不同学历的员工发放不同的工资标准，一般本科毕业员工的工资比大专毕业员工的工资每月高 200 元。

　　二、完善绩效管理以配套支持薪酬管理。

　　以绩效为导向的薪酬管理更能调动员工的工作积极性，提高酒店整体的经营绩效，让员工意识到自己对酒店的贡献可以得到回报，提高员工对酒店的薪酬满意度。因此，完善绩效管理是有效改进 X酒店薪酬管理的重要前提和保障。

　　首先，要根据酒店战略发展的需要树立正确的绩效管理思想.对员工的绩效进行考核和评估是绩效管理最重要的环节，要在保证合法公正的前提下，按照员工对酒店实际贡献的大小来确定绩效薪酬之间的差距，使员工所得到的绩效薪酬随着自己工作业绩的好坏而不断的变化，有效避免在同一个部门中多干少干一个样、干好干坏一个样的不良局面，促进企业内部不同部门员工和相同部门不同岗位员工之间的良性竞争。

　　其次，制定有效的绩效考核标准和激励薪酬发放标准。X 酒店应结合员工的岗位特点和性质制订合理的绩效考核标准，制定的绩效考核标准既要让员工可以达到，让员工知道自己通过什么样的努力就能获得相应的报酬。对各产生经济利润的经营部门按照完成目标营业额的一定比例进行提成，团队成员按对团队贡献的大小给予不同的分配权重，而各个部门由于其工作内容的不同很难将绩效量化，所以应该建立能够验证各部门绩效的定性指标，让每个员工的薪酬都和工作绩效相联系，从而决定每个人的绩效工资；对于年终奖的发放同样要以科学合理的绩效考核为依据，在根据既定的绩效考核标准对员工进行考核的基础上，依据员工年度绩效考核结果确定不同的考评等级，进而确定并核发相应的年终奖金额。

　　再次，要全面的发挥绩效管理机制的作用。要重视绩效管理过程中的沟通和反馈，酒店在设计绩效考核标准和实施的过程中都要最大限度地得到员工认可，并根据酒店实际经营情况，不断地调整绩效考核指标和对绩效考核的结果进行反馈，正确的发挥绩效薪酬的激励作用。

　　三、实施柔性的福利制度。

　　福利是除了工资之外企业更能吸引员工的一种方式。福利薪酬是员工薪酬中重要的组成部分，员工福利是酒店对员工进行特殊激励的有效方式，是最灵活也是最具有弹性的部分，它的员工的激励一点也不亚于绩效薪酬。福利薪酬与基本工资和奖金等不同，它更能满足员工不同方面的需求，酒店也能通过福利薪酬的发放帮助企业吸引和留住优秀的人才。

　　首先，依据国家政策法规的规定，社会保险和住房公积金是必备的，而且有些员工由于工作的特殊性能领取一定的补贴。酒店业属于服务业，X 酒店对一些国家法定假日的休假按照岗位不同的原则，职能支持部门的员工在法定假日正常休假，经营部门的员工采用调休的方式根据自己的选择在节日前后或其他日期休假，法定假日当天不放假。

　　其次，酒店中不同员工具有不同的福利需求，甚至同一员工在其职业生涯的不同阶段，对福利的项目偏好都是不同的。因此要根据员工的不同特点及多样化的需求采取柔性的福利制度。对酒店提出的一些补充性的福利，如交通费、节日津贴、工作餐、通讯补贴、取暖补贴、体检、带薪休假等福利，员工可以根据自己的岗位级别、工作年限等进行自主选择，每一等级的员工都可以享受相应等级的福利。除了货币性的福利制度，还应为员工提供更多非货币性的福利制度，当企业希望留住企业内的某些核心员工，但是为了实现薪酬水平的内部公平而不能提到这些人的基本薪酬水平时，就可以为他们提供非货币性的柔性福利形式，如为有突出贡献的员工提供晋升机会，为具有专业技术的员工提供培训学习的机会等。

　　实行柔性的福利制度一方面是满足员工生活和职业方面应有的保障，另一方面是对一些项目实行差别性的福利发放，使之成为激励性薪酬的一部分。这种柔性的福利制度更人性化，更能体现酒店对员工个性化和多元化需求的重视，可以最大化的发挥福利的激励效果。

　　四、增强薪酬管理的透明度与动态适应性。

　　（一）提高薪酬管理的透明度。

　　酒店薪酬管理的透明度关系着员工对酒店薪酬管理的参与程度，企业很少会公开自己的薪酬制度，以及岗位的薪酬等级和职务的等级，而且事实上大部分员工对于薪酬的制定、实施、评估都缺乏了解。因此要提高酒店薪酬管理的透明度，这样不但可以加强企业和员工之间的沟通和交流，促进管理者与员工之间的相互信任，还可以减少员工的不公平感。

　　首先，应该废除保密的工资制度，实行公开的薪酬支付制度。X 酒店实行的保密薪酬支付制度目的是要减少员工之间因为互相知晓工资而产生的不公平感，虽然实际操作中禁止员工之间相互打听各自的薪酬，但员工之间还是会通过一些途径了解到其他员工的薪酬水平，这种保密的工资制度在实行的过程中本身就会引起员工之间相互怀疑和窥视，容易引发员工之间的不公平。所以要实行公开透明的薪酬支付制度，而对于具体员工目前的薪酬数额不予公开。这不仅能够使员工了解企业的薪酬等级、岗位薪金的设置以及员工的自身技能，更消除了员工之间由于不知道各自的薪酬而产生的猜疑，提高了员工工作的积极性，还能让员工对薪酬发放中的公平公正性进行监督。

　　其次，酒店可以让员工参与到薪酬制度的设计、改进的过程中，向员工宣传酒店的薪酬管理等方面内容，获取员工对酒店薪酬体系的理解，使每个员工清楚自己的未来规划及努力方向，激励员工为不断实现目标而努力，并让员工参与薪酬管理，随时观注员工对薪酬管理的看法，如果员工对薪酬管理提出了好的建议酒店要予以采纳，扩大员工参与酒店管理的程度，让员工感觉到酒店就像自己家一样，使酒店的管理水平更上一个台阶。

　　（二）健全薪酬调整制度。

　　酒店已建立的薪酬体系是相对静止的，而薪酬的分配却是一个动态化的过程，为了使酒店的薪酬体系能适应内外部环境的变化，应健全薪酬调整制度以提高薪酬管理的动态适应性。

　　薪酬调整包括对薪酬水平及薪酬结构的调整。酒店对薪酬水平的调整根据薪酬市场和物价水平的变化对全体员工的工资水平进行调整以适应企业外部竞争力的需要，对酒店内部工作能力强工作表现好的员工进行晋升加薪，对于公司认可的技能提升， 如经过培训而得以提升的最新的技能， 要及时给予员工调薪，或者是对一些酒店要留住的关键性的人才进行特殊的调薪。对薪酬结构的调整主要是在薪酬水平总体不变的情况下或稍加变动的情况下扩大变动薪酬的比例来增加薪酬结构的弹性，同时也可以调整不同薪酬形式的组合模式，增加激励性薪酬的形式，以保持薪酬的内部公平性。如 X 酒店职能支持部门员工无绩效工资，因此可使其基本工资高于一线营运人员，以此来实现内部公平；酒店在制定试用期服务人员的薪酬水平时适当的加入提成工资，在减少离职率的同时提高他们工作的积极性，也能实现内部公平。通过对薪酬的调整以实现酒店薪酬的内部公平性，提高薪酬的激励性。

　　第三节 X 酒店薪酬管理改进的保障

　　酒店的薪酬管理是酒店管理过程的重要组成部分，在酒店的薪酬管理过程中，其具体的薪酬管理制度和对策方法等对员工的行为、工作绩效和满意度有着重要的影响，这不仅影响着员工的工作积极性，还影响着员工对顾客的态度，最终影响到整个酒店的经营绩效。针对 X 酒店薪酬管理存在的问题，本文也提出了一些相应的对策建议，但这些对策建议的成功实施，还需要酒店提供相应的配套保障措施，以加强对薪酬管理过程的管理和控制，提高酒店的薪酬管理水平。

　　一、建立以人为本的企业文化。

　　企业文化有利于企业内部员工形成强大的凝聚力，认同企业的文化和价值取向，并对企业产生一种归属感，有利于企业吸引和留住人才。以人为本的企业文化，一方面突出了 X 酒店把员工作为酒店的主体，认为员工的服务是推动酒店业务不断发展的重要推动力，这有利于充分调动员工的工作积极性。另一方面，X酒店坚持以人为本能更好的了解员工的需求，以便对酒店的薪酬管理制度进行不断地优化和完善，这有利于员工对酒店产生归属感，增强他们对酒店的忠诚度，提高员其工作效率。

　　首先要树立以人为本为员工服务的理念，尊重并充分的理解酒店的员工，主动听取员工的意见和建议，并及时与员工进行沟通与交流，关注员工的满意度，让员工能分享酒店成长所带来的好处。其次，要关注员工的职业发展，帮助员工确立与酒店的发展目标相符合的职业发展规划，并在综合考虑 X 酒店的具体薪酬管理制度、员工的岗位差异及个性需求等方面的具体情况的基础上，为员工制定有针对性的职业发展规划。

　　二、管理层的参与和支持。

　　管理层的参与和支持是 X 酒店薪酬管理能够顺利实施的一个重要条件，对酒店薪酬管理问题的改进和完善措施的实施，如果没有管理层的支持和参与是不可能取得成功的。管理层重视酒店的人力资源管理工作，特别是对酒店的薪酬管理的关注和支持，有利于为 X 酒店薪酬管理对策的实施提供相应的人力、物力及财力的支持，并减少实施过程中企业内部的消耗。

　　X 酒店管理者对酒店薪酬管理的参与和支持可以从以下方面体现：一方面要把 X 酒店的员工看成是酒店成长及发展的必要的资源，而非付出的一种成本，对转变酒店的人才管理理念。另一方面，要真正做到了解员工需求，并以实际行动满足不同员工的不同需求，确保管理者和员工沟通渠道的畅通性，改善员工的生活水平，从而切实维护员工利益。只有获得管理者的支持，通过意识的提高和具体的行动两方面进行改善，才能为提高 X 酒店的薪酬管理水平提供必要的组织保障。

　　三、加强沟通与宣传。

　　薪酬的沟通与宣传是整个薪酬管理过程中的重要环节，X 酒店实施的薪酬管理方法的有效性与员工的参与是分不开的。X 酒店薪酬管理方案的制定与实施并不表示酒店薪酬管理的成功，只有酒店的薪酬管理体系及薪酬管理改进的措施等被员工所接受并得到员工的大力支持，才能代表酒店所制定的薪酬管理方案得到了运用。要让员工接受制定的薪酬方案就要对其薪酬管理的相关信息进行沟通和宣传，因此须加大对新的薪酬体系的宣传力度，让员工充分了解 X 酒店薪酬体系，并增加薪酬的透明度，对涉及员工自身利益的信息要及时披露，让员工参与到薪酬决策中，同时通过满意度调查、访谈、员工代表座谈会等形式建立多种沟通渠道，为员工提供沟通平台，保证薪酬方案的顺利实施。

　　本章小结

　　本章主要在薪酬管理理论等相关知识的基础上，根据薪酬管理改进的原则，针对 X 酒店薪酬管理存在的问题，对其提出了相应的改进和完善的对策，主要包括：根据 X 酒店发展战略调整薪酬结构与薪酬水平、完善绩效管理以配套支持薪酬管理、实施柔性的福利制度、增强薪酬管理的透明度与动态适应性。并面阐述了 X 酒店进行薪酬管理改进和完善的保障措施，为酒店薪酬管理改进措施的成功实施提供了保障。