员工满意度相关文献综述

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【题目】影响和制约T公司员工满意度的问题探讨
【第一章 第二章】员工满意度相关文献综述
【第三章】员工满意度研究方法与论文设计
【4.1 - 4.3】对企业发展及个人发展的满意度分析
【4.4】访谈员工满意结果分析
【第五章】提高员工满意度的对策建议
【结论/参考文献】员工满意度提升路径研究结论与参考文献、

　　第 1 章 绪 论

　　1.1 研究的背景。

　　人力资源咨询公司翰威特曾经专门做过一项"最佳雇主调查",调查结果显示员工满意度与企业的利润增长率之间存在密切联系，员工满意度高，企业的平均利润率也相对较高。创建假日集团的凯蒙·威尔逊提出，员工如果不满意，客户不会满意；员工对工作环境不满意，客户也不可能享受到良好的环境。美国奥辛顿工业公司总裁总结出：企业如果关爱客户和员工，就会得到来自市场的更多的关爱，即著名的"黄金法则".这里的客户指的是企业外部客户，而员工实质是企业的内部客户，必须同时重视外部客户和外部客户，企业才能提高市场竞争力。员工能为企业创造利润，因此如果员工对企业具有较高的满意度，就会以更大的热情投入到工作中，这样才有可能为企业创造更多的利润；反之，如果员工对企业的满意度较低，最终可能会引发两种不良后果，一是员工流动，二是以消极的态度对待当前的工作。这两种结果都非常不利于企业的发展，因此企业必须重视提升内部员工的满意度，这样才能获得更大的发展。

　　唐山不锈钢有限公司是河北钢铁集团唐山钢铁股份有限公司控股的合资钢铁企业，它在发展中同样面临着诸多问题，如管理体制滞后、环保意识淡漠以及资源相对不足等，尤其是近几年以来，市场外部环境出现了很大的变化，市场竞争趋势日益严峻，传统的管理观念以及管理模式越来越不适应管理的需要。企业不但要应对大集团的排挤，同时还要与地方民营企业抢占市场份额，它既面临着人才资源不足的问题，却又不重视提高员工满意度，导致内部核心员工的流失，对企业的长远发展产生了严重的影响。公司已经认识到人力资源在企业发展中的重要地位和作用，要不断提高企业绩效，就必须不断完善人力资源管理和管控体系；重视企业的内部客户--员工，从各个不同的角度和层面满足员工的需要，充分体现"以人为本"的管理理念，提升员工满意度，已经成为唐山不锈钢有限公司所必须解决和亟待解决的问题。

　　1.2 研究的问题。

　　本课题以唐山不锈钢有限责任公司的员工满意度为研究对象，针对员工满意度相关理论展开研究，并与唐山不锈钢有限公司的实际发展状况联系起来，测试、分析了其内部员工的满意度，在企业形象满意度、工作满意度、企业发展与个人发展满意度（包含员工培训、晋升、薪酬、工作环境）等方面查找出来的影响和制约员工满意度的主要问题，并结合调查分析，有针对性地制定完善对策、措施。

　　1.3 研究的目的和意义。

　　随着知识经济时代的到来，人力资源在企业发展中的作用越来越重要，员工因素在影响企业发展诸多因素中居于核心地位。随着当前企业竞争压力不断加大，很多企业开始通过吸引和激励员工，提高员工满意度的方法来提高自身竞争力。员工满意度调查类似于企业进行定期体检，通过对员工满意度调查，可以使公司管理者有机会了解员工的真实想法和具体需求，提前对公司人才流向形成准确的认识，从而提出有效的应对措施；有助于企业及时发现人力资源管理中的问题，关注员工心理，提升工作效率；推动企业管理层制定科学的人力资源管理策略，激发员工的积极性和创造性。员工是企业发展中不可或缺的重要因素，必须提升员工满意度，使其充分发挥自身创造性，才能使更多的客户满意，最终为企业创造更多的价值，股东是企业的投资人，员工和客户对企业具有较高的满意度时，股东才有可能获得较大收益，公司资产才会实现保值与增值。同样，公司股东利益得到满足才能为企业发展提供更多的投入，这样才有可能进一步提升员工和客户的满意度。

　　哈佛大学曾经做过一项专门的调查研究，研究结果显示，员工满意度每提升 3%,用户满意度会提升 5%.员工满意度会对员工行为以及工作绩效产生直接的影响，也会间接影响到企业的发展，因此必须设法提升员工满意度，最大限度地提高员工的工作热情，充分利用每一位员工的智慧和才干，为企业发展提供源源不竭的动力。

　　本文研究的目的，就是通过调查来摸清唐山不锈钢有限公司员工满意度状况，并通过分析查找出影响和制约员工满意度的诸要素及产生的原因，有计划、有针对性地在公司管理制度及政策上进行调整，以最大限度地激发员工的工作积极性，培养员工的认同感和归属感，提高员工队伍的稳定性，进而进一步提升企业的凝聚力和向心力，使其在市场竞争中牢牢站稳脚跟。

　　第 2 章 相关文献综述。

　　2.1 员工满意度的基本理论。

　　从当前来看，很多企业都已经认识到员工在自身发展中的重要作用，并将其看作重要的财富资源，而越来越多的企业也开始在人力资源管理中重视提高员工满意度。员工承担着为企业创造效益的重要职责，一旦员工对企业具有较高的满意度，他们会以更大的热情投入到工作中，为企业创造更多的财富。美国奥辛顿工业公司总裁提出，企业如果关爱客户和员工，就会得到市场更多的关爱，这就是著名的"黄金法则".这里的客户指的是企业外部客户，而员工实质是企业的内部客户，必须同时重视外部客户和外部客户，企业才能提高市场竞争力。企业管理者必须从人力资源管理的角度入手，形成以人为本的管理理念，准确了解员工满意度以及影响员工满意度的影响因素，这样才能为控制人才流动制定行之有效的措施，最终实现企业长远发展目标。显而易见，针对员工满意度展开深入研究，既有利于控制人才流失局面，同时也有利于企业发展。

　　2.1.1 员工满意度的定义。

　　国外学者纷纷对员工满意度展开研究，并对这一概念进行界定，认为员工满意度是指组织成员对工作的满意程度，通过评价工作特征以及对实际价值与预期价值之间的差距进行比较后所得出的情感体验和态度。部分学者提出，员工满意度不仅反映了员工对组织绩效的评价结果，同时也体现出现实结果与预期结果之间的差距。

　　一般而言，国内关于员工满意度的定义比较宽泛，认为它是员工对自己所从事工作的一种整体态度。如果对其进行更加细致的界定，则是指员工对工作表现出来的总体态度以及自身工作价值观的实现程度。根据这一定义，员工满意度包含价值观、重要性以及感知三个组成要素。从价值观来看，工作满意度是价值观的函数，价值观指的是个体在有意识和无意识状态下表现出的对某种东西的渴求。重要性指的是员工针对不同东西的价值重要程度所表现出的不同认识，处于不同群体的员工的价值偏好存在一定的差异，这有利于对员工满意度性质以及满意度大小做出准确的判断。举例来说，部分员工可能对物质回报比较重视，忽视内在回报，即将金钱排在首位，不关心自身职位以及企业的发展；还有的员工可能与之恰恰相反，不重视物质回报，却重视精神回报。感知是组成工作满意度的另一要素，它指的是人们面对自认为十分重要东西时所表现出来的感受。个体感知并不意味着能够将客观现实准确、全面的反映出来，或者说在相同的处境面前，不同人的认知态度和感受也会大不相同。除此之外，人们在感知事物的过程中还会不同程度地受到参照系的影响。

　　参照系指的是能够为参与比较的事物提供一定价值参考的标准，它不仅能够呈现出当事人的感知状况，而且能反映出参照群体状况。举例来说，公司高层管理者将自己下属的薪酬待遇提高了 6%,作为高层管理者参照系的通货膨胀率为 3%,作为下属参照系的其他从事相似工作的员工薪酬待遇水平提高了 9%,因此尽管薪酬待遇确实提高很多，可是该下属的满意度却不高。显而易见，员工满意度可以受到多种因素的影响，如工作本身的性质、困难程度等，如工作环境的温度、安全性等物理环境，再如员工受教育程度、企业文化等人文环境等。另外，制度性因素以及结果性因素也都能在很大程度上影响员工的满意度。

　　2.1.2 员工满意度模型。

　　传统员工满意度宏观模型。传统员工满意宏观模型的最大特点是将员工满意度与感知价值有效联系在一起（如图 2-1）。在传统员工满意宏观模型中，员工根据自己的工作性质、难易度以及物价水平、社会福利水平等标准形成感知价值，故此而得名。感知价值能够从三个方面影响满意：第一，积极影响，即产生使人满意的结果；第二，消极影响，即产生使人不满意的结果；第三，零影响，即对人不产生任何影响。在这一模型中，员工行为受制于员工满意度。

　　一般来讲，感知价值与工作本身价值存在很大差异，尤其是工作内容越是复杂，这种情况就越是突出；比较标准并不统一，如个人、工作内容以及工作环境都可以影响到比较标准；满意感属于心理范畴，它是员工对不同工作内容所表现出来的满意程度，因而它更确切地说是一种态度。员工选择的比较标准能够在很大程度上影响员工的期望，如果员工的感知价值比所选择的比较标准高，员工就容易产生满意感，满意感主要表现为工作积极性高、员工队伍稳定、员工抱怨率较低。在传统宏观模型中，员工满意度研究价值比较突出，同时，它也为员工满意度问卷的生成提供了前提条件。

　　员工满意度会受到多种因素的影响，因而满意度来源对员工满意度具有决定作用。

　　员工个人兴趣爱好、所处的社会地位、自身形象以及与其他员工交流的信息对员工预期福利具有影响作用，员工工作绩效对员工的感知福利具有直接影响，员工所感知的福利如果低于员工预期福利，员工就会产生不满情绪，反之，员工就会产生满意的心理感受。该模型将员工满意度影响因素完整地呈现出来，我们根据这一点，往往更容易提出增加员工满意度的方法策略。

　　员工满意微观模型。在研究员工满意度概念的过程中发现，很多文献都从员工满意度的组成元素展开论述，并以此为基础来阐述员工满意度的形成。员工满意度的概念结构由这些元素组成，因而这些元素能够较好地表现出员工满意度的形成过程，也正是因为如此，该模型被称之为"微观模型"（如图 2-3）。微观模型为研究者测量员工满意度提供了可能。

　　对世界上任何两个人来说，他们的工作期望值不可能相同，而他们对工作的态度更是绝对不会相同。一个人对工作的态度决定了这个人的工作意向，通常情况下，人们会根据自己的意向选择工作的性质以及类型，接下来还会对与工作相关的一些因素形成明确的感知，员工会在工作中将自己对工作的感知与之前的预期想法进行比较。期望值与感知价值之间总会存在一定的差距，不会完全一致，这些不一致共包括三种类型，即正的不一致、简单不一致以及负的不一致。正的不一致是指员工产生满意情绪，简单不一致是指员工情绪既不高涨，也不低落，处于基本满意的状态。处于三种不同心理状态下的员工会从自身所在实际情况出发，进而形成一个新的工作意向，产生新的工作态度，如此反复。

　　总而言之，不管是哪一种模型，都无法全面展现员工满意度各个因素，无疑，这加大了作为心理活动的员工满意度的复杂化程度。尽管如此，不管是宏观模型还是微观模型，都对员工满意程度进行了阐述，尤其是明确阐述了对员工满意具有决定作用的因素。故此，本文将以宏观模型和微观模型为基础，对唐山不锈钢有限公司员工满意度进行深入研究。

　　2.1.3 马斯洛需要层次理论。

　　在组织行为学研究中，需要层次理论时常会出现在员工工作满意度领域，个体需要的满足程度直接影响到个体的工作满意度。需要层次理论由美国心理学家马斯洛提出，他认为人的各种需要可以被划分为 5 个不同的层次，根据由低级到高级的顺序分别为生理需要、安全需要、社交需要、尊重价值以及自我实现的需要。生理需要处于最基础的地位，它是人维持生命的需要，个体的生存必需品如果处于紧缺状态，那么生理需要就会成为该个体的重要激励因素。当个体生理需求得到满足之后，就会产生安全需要。安全需要包括人身安全、财产安全、环境安全等。社交需要高于生理需要和安全需要，随着社交需要的满足，尊重需要凸显出来。一旦个体满足了以上四种需要，就会产生实现自身价值的需要。在马斯洛看来，自我实现是个体希望能够展现自我价值，取得突出成就的需要。在人的最高层次需要中，个体希望充分发挥自身潜力，实现自我的最大发展。在马斯洛的需要层次理论中，只有个体处于某一层次的需要无法被满足时，该层次的需要才会具有激励作用。

　　通过研究需要层次理论总结出如下几点：第一，个人希望通过一定的努力所要实现的目标就是需要；第二，低层次的需要被满足之后，较高层次的需要才具有激励性；第三，自我实现需要出现时，其他四种需要已经得到满足；第四，个体可以在一定时期内同时受到多种需要的激励作用。个体差异能够影响到个体需要，个体需要会在时间因素的影响下发生变化。对企业管理者来说，应该从个体需要出发，探索和实施相应的激励性措施，通过满足员工需要来激发员工的创作性和积极性，从而促进组织目标的实现。

　　2.1.4 赫茨伯格的双因素理论。

　　上世纪 50 年代后期，英国心理学家赫茨伯格提出了著名的双因素理论。在双因素理论中，当人们的生活需要、社会地位、工作环境、薪酬待遇等因素得到满足后，一般不会产生不满情绪；反之，就会产生不满情绪。赫茨伯格将这类因素归纳为"保健"因素。从另一个角度来看，人们取得成就、得到他人认可或者职位晋升，都可以产生满意的情绪，但人们如果没有获得这些，则不会产生满意感，但一般不会产生不满情绪。赫茨伯格将这类因素归纳为"激励"因素。

　　赫茨伯格划分了"保健"因素和"激励"因素的内容，他对人们的"满意与不满意"观点进行了修改。在他之前，人们认为对工作的满意与不满意是一对矛盾体，使人不满的因素如果不存在，那么人就一定会产生满意的情绪。可是赫茨伯格却提出，没有满意与满意是一对矛盾体，不满意与没有不满意是另一对矛盾体。根据他的观点，保健因素只能减少人们的不满情绪，却不会对员工具有长久性激励作用。

　　因此，企业管理这必须设法使员工对工作产生极高的积极性，即利用工作本身来提升员工的工作热情。

　　2.1.5 亚当斯的公平理论。

　　上世纪 50 年代中期，美国心理学家亚当斯提出了公平理论，该理论主要针对薪酬分配是否公正、合理对员工工作热情的影响作用展开研究。在亚当斯看来，薪酬绝对值与薪酬相对值都能够影响到员工的工作动机，即员工不但关心自己的绝对值收入，而且还关心自己的相对值收入。在公平理论中，人们总会在不自觉状态下，比较自己的劳动付出以及所获得的报酬与其他人付出与报酬所占比例是否相当，当双方付出与报酬所占比例相等时，人们就会产生愉快的心情，在工作中的积极性也会很高，一旦发现所占比例不同，人们就会产生强烈的不满情绪，认为分配不公平，同时还会以消极的态度来对待工作。另外，人们还会将自己现在的工作付出与获得的劳动报酬与自己的过去进行比较，一旦发现现在与过去中的付出与收入所占比例相等，人们会产生愉快的心理体验，反之，就会在工作中表现出消极的态度。

　　2.1.6 弗鲁姆的期望理论。

　　上世纪 60 年代中期，美国心理学家弗鲁姆提出了著名的期望理论。在他看来，当人们预料到自己的行动将有利于自己实现某一目标之后，人的积极性会被调动起来。在期望理论中，人对自己行动的期望值以及实现行动结果的可能性直接决定着这个人产生行动的动力，也就是说，一个人被激励起来从事某一工作的动力等于他对自己行为的期望值与实现行动结果可能性的乘积，用公式来表示：动力=效价×期望值。公式中的动力指的是个体受激励的程度；效价是指个体对自己行为的预期结果；期望值是指个体行为导致预期结果出现的可能性。根据这一公式，当个体忽视某一目标时，效价不起任何作用，激励动力为零；当个体关心某一目标时，效价具有一定的作用，可是如果认为实现的可能性较小，所产生的极力动力也极为有限。

　　企业管理者可以通过期望值理论认识到，企业一定要设法提升员工对预期行为结果的期望值，提高期望实现目标的可能性，这样才能最大限度地发挥员工的积极性。

　　2.2 国内外研究与应用现状。

　　2.2.1 国外研究与应用现状。

　　国外学者研究满意度的时间要早于我国学者，因而关于员工满意度的文献资料并不在少数。上世纪 30 年代中期，Hoppockd 的 Job Satisfaction 一书出版发行，作者在书中首次对工作满意度的概念进行了界定。他提出，工作满意度是工作人员对工作环境的满足性程度，换句话说，它是工作人员对工作条件以及环境的主观性认识。

　　1986 年，Locker 对工作满意度进行了详细的研究，并提出工作满意度由十个因素组成，分为别：工作性质、职位提升、认可度、薪酬待遇、工作环境、管理者、福利待遇、同事、自我以及外部成员。Arnold 和 Feldman 在这一基础上发表观点，认为工作自身、管理者、职位升迁、工作环境、物质回报以及工作团体是工作满意度的结构因素。从当前来看，很多大型企业已经将员工工作满意度评价纳入日常管理范畴中。

　　员工工作满意度的评价方法主要包括两种类型：一是单一总体评价法（Singleglobal rating），这种方法在评价早期应用比较多。被调查者需要根据自己的感受从整体的角度总结出对工作的感受，比如"从整体来说，我对自己当前的工作感到满意/不满意".这种方法操作简单，执行效果明显，但是也存在一定的缺点。员工对工作的满意度涉及工作的方方面面，因此很难根据简单的一两个问题体现出员工对工作的满意度。因此，管理者只能利用这种方法获得笼统的数据，无法了解到员工对工作满意或者不满意的确切因素，因此很难利用评价结果提高管理水平。二是工作要素综合评价法，这种方法将员工满意度划分为多个维度，如日常管理、职位晋升、工作性质等，通过分别评价维度等级来测算员工对工作的满意度得分，很显然，这种方法弥补了单一总体评价法的不足。这种方法的具体操作过程如下：首先将工作中的关键维度确定下来，并以此编制相应的问题，然后再利用标准量表来评价以上维度。调查量表既要准确准确反映不同的具体要素，又能采用一定的方法计算出员工的整体满意度。尽管它比单一总体评价法在具体操作过程中要复杂，可是所得出的信息却更有价值，而且数量也更多。如此一来，企业管理者很容易发现人力资源管理中的问题，并根据这些问题制定行之有效的对策，从而提高员工满意度，实现企业更大的发展。

　　不管采用哪一种评价方法，都需要用到量表，量表主要用于获取员工满意度调查数据。量表一般用于对抽象概念的测量，美国明尼苏达大学（Minnesota University）工业关系研究中心所编制的员工满意度量表应用性最强，最具有权威性。该量表所涉及的调查内容共包括 100 项，由 20 个大项组成，每个大项包含 5 个小项。该量表中的 20 个大项分别为：个人能动性、个人成就感、个人能力的发挥程度、公司市场地位、公司培训以及对员工发展的重视、权力、公司提供的报酬、公司政策以及落实情况、团队精神、独立性、员工创造力、职业道德标准、公司制定的激励机制、员工职责、员工工作中的安全性、员工社会地位、员工享有的社会服务、公司技术研发、公司多样化发展、员工合作程度、工作环境以及条件。除此之外，该量表也可以设置 100 个调查问题，测量员工对 20 个大项所涉及内容的满意程度，这表现为MSQ 的简单形式，即 MSQ 的简化版。最为人们所熟知的盖洛普咨询公司也针对自己的员工编制了满意度量表，该量表由 12 个问题组成，所涉及的内容包括：员工在工作中的具体职责；员工在工作岗位中所需要的设备与条件；员工每天都能挖掘自己的工作潜力；员工在过去的一周时间里受到表扬；员工受到上级领导和同事的关心；公司关心员工的成长；员工在公司里能感到自己的重要性，能发挥自己的价值；员工受到其他人的尊重；员工在单位有自己的好朋友；员工不断提高自己的工作效率和工作质量；公司的人看到员工在过去 6 个月时间内所取得的进步；在过去一年时间里有机会参加培训。该量表自问世之后，很多企业开始将其用于测量员工满意度领域。国外公司管理者测量员工对企业的满意度时经常采用"彼得需求满意调查表",该量表中的每一个调查问题都由多个连续问题组成，比如"你在当前的工作岗位中是否获得个人成长机会或发展机会？你的理想状况是怎样的？现实又是怎样的？"等。很显然，管理者在心理上更倾向于选择这种量表。

　　2.2.2 国内研究与应用现状。

　　建国以后，我国实行计划经济体制，导致国内企业一直忽视员工满意度问题，直到近些年，国内企业才开始逐渐认识员工满意度，并开始重视起来。在我国，员工满意度的测量一般通过相应的调查量表来进行，同时，也通过访谈的方式了解员工满意度。对员工满意度的测量一般采取定性分析与定量分析相结合的方法来进行，诸多研究学者纷纷立足于自身实际情况制定了评测模型。1996 年，俞文钊研究了一百多名合资企业的工作满意度，并从中发现了影响合资企业员工工作满意度的主要因素，如员工个人条件、工作性质、工作环境、管理者管理水平、薪酬待遇、福利待遇以及同事关系等。除此之外，研究结果显示，员工的年龄、性别、受教育程度、工作年限、职位高低等因素都能够在很大程度上影响员工的工作满意度。以卢嘉为代表的研究者研究了员工满意度模型、方法、理念，同时还分析了员工满意度与客户满意度之间的关系，阐述了编制员工满意度评价量表的流程，如首先要了解企业的发展状况；在此基础上明确员工满意度调查维度；利用量表测量员工满意度；最后对调查结果进行描述。可是，他们的研究实际应用性较差，只是从理论角度展开论述。王文慧和梅强二人于 2002 年发表了《企业员工满意度评估模型与对策研究》

　　一文，作者立足于管理心理学，运用了二级综合模糊评价方法，构建起员工满意度评价模糊模型。可是由于研究过程所采用的样本数量少，导致数据的效度和信度都相对较低。2002 年，来自西北工业大学的杨乃定发表了《员工满意度模型及其管理》

　　一文，作者在文中详细阐述了衡量员工满意度的数学模型，可是由于该模型具有明显的抽象性，操作过程十分复杂，因而很少有企业真正在实践中操作这一模型。冉斌在《员工满意度测量手册》中总结了测量员工满意度的相关基础知识，并认为提高员工满意度调查真实性的最有效办法是设计科学合理、切实可行的调查问卷。这本书不仅编制了员工满意度调查问卷，而且还附有恩波公司员工满意度调查状况，对国内企业员工满意度测量具有一定的启示。我国企业评价员工满意度时也会采取另一种评价思路，在充分考察我国员工心理特点以及行为方式的基础上，适当调整、改进国外量表。如吴宗怡、徐联仓二人联合修订了 MSQ 量表，修订后的量表被广泛应用于国内企业中。除此之外，我国学者还研究了某些具体行业的员工满意度评价问题，举例来说，冯伯麟针对教师工作满意度进行了大量研究，他认为自我实现、工资待遇、工作强度以及与领导、同事之间的关系五个维度组成了教师工作满意度；来自香港城市大学的梁觉研究了合资企业的员工满意度；以杨化冬、时勘为代表的研究者在研究教师生活质量的基础上分析了教师满意度状况，但是迄今为止，我国学者尚未编制出最适用于我国企业的员工工作满意度调查工具。一方面，我国针对员工满意度展开的调查研究远远落后于其他发达国家，另一方面，不同国家和地区的文化差异、地域差异以及经济差异非常明显，所以我们必须立足于本国的实际情况，尽早编制出适合我国企业的用于测量员工满意度的评价工具。

　　2.3 员工满意度测评常用方法。

　　员工满意度能够客观反映出员工对工作本身以及与工作相关因素的主观态度，所以测量员工满意度，实质是测量员工态度。员工满意度测量方法主要包括三种：

　　2.3.1 环境观察法。

　　环境观察法是一种针对性较强的单向收集信息的方法。观察者通过直接观察或者亲身体验的方法来评价员工的工作环境，如是否卫生、舒适；员工工作中所需要的设备是否运行正常；员工对待工作的态度以及对待周围人的态度等。环境观察法具有操作性强、直观性强、效率高等优点，可是观察者无法真正走进员工的内心，信息的抽象化程度较低，而且信息的真实性会受到观察者主观条件的影响，这也是这一方法的缺陷所在。

　　2.3.2 访谈记录法。

　　访谈记录法是一种双向信息交流法，这种方法的开放性很强。访谈记录法首先要收集参加者的口头资料，主要通过面谈、座谈、会谈等形式进行，在访谈过程中要对访谈结果做好记录。这种方法具有很高的应变性、灵活性强，且较为直接，但它的规模有限，需要的时间多，标准化程度不高，这是访谈记录法的缺点。访谈记录法主要包括有结构性访谈和无结构性访谈两种类型，结构性访谈需要研究者制定切实可行的量表，而无结构性访谈的自由性强，不需要提前准备提纲或者问题等。

　　2.3.3 问卷调查法。

　　问卷调查法是从员工满意度的组成要素出发，制定相应的问卷并分给调查对象的一种方法。问卷调查法所涉及的范围广泛，达到一定的的标准化程度。问卷类型分为开放式问卷和非开放式问卷。前者为员工自由发表自己的观点和意见提供了机会，同时也能推动相关人员在多样化回答中寻找真正的答案。封闭式问卷实质是将备选答案进一步结构化的实质，问卷过程中会用到大量的选择式问题，有利于统计分析活动的开展。在调查实践中，问卷法的可行性最强，而且可以直接进行衡量，因此很多企业都用这种方式测量员工的满意度。

　　上文阐述了关于员工满意度的相关理论，但对于我们当中的大部分来说，真正感兴趣的问题是如何在企业管理实践中应用员工满意度理论。笔者将会在下文选取河北钢铁集团唐山钢铁股份有限公司中代表性较强的唐山不锈钢有限公司作为研究对象，在该公司主要领导的支持和劳动人事、企业管理等有关部门的协助下，利用了问卷调查法和访谈记录法来衡量员工满意度，并分析了评价结果，了解了员工对唐山不锈钢有限公司的满意因素和不满意因素，分析导致员工满意程度出现较大差异的原因，并提出相应的改进措施，力争提升员工满意度，促进企业发展。