人力资源管理就是最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。简而言之，最优的人力资源可以用最少的人办最大的事，其中每个人都能发挥自己的潜力和长处， 人力资本不断升值的过程。大家在写有关人力资源管理论文时，可以参考这篇“国内外关于人力资源管理模式的文献综述”。
原标题：关于人力资源管理模式的研究综述
摘要：人力资源管理模式在人力资源管理活动中扮演着十分重要的角色。本文回顾和总结了对人力资源管理模式的界定人力资源管理模式的发展阶段，当代国内外学者对人力资源管理模式的各种主要观点。并简单分析了人力资源管理模式的研究趋势以及我国人力资源管理模式未来的发展思路。
关键词：人力资源管理模式；文献综述；研究趋势；发展思路
组织的成功主要取决于竞争力的优势，即组织成员的表现，而组织中优秀的专业技术人才就是带领组织创造绩效与价值的关键。
企业组织要想确定合适的人力资源管理模式，首先就得对人力资源管理模式的相关理论进行相关的了解和研究。
一、人力资源管理模式的界定
关于什么是人力资源管理模式，在国内主要有以下几种典型的观点： 肖鸣政认为人力资源管理模式实际上就是对人力资源管理实践活动以及行为系统的一种归纳分析与高度概括。同时肖鸣政还指出，一定的组织或管理者群体在长期的实践中就会形成某种特定的人力资源管理模式，因为组织或者管理者会对人力资源管理的目标、过程、内容以及方法等要素进行不断的综合概括与高度提炼，并使这种人力资源管理的基本样式和模型得到了人们的认同和遵从。谢晋宇和刘善仕两人都认为人力管理模式在很大程度上来说就是人力资源管理的系统，并且这种系统是基于一种特定的管理理念的。两人还认为人力资源管理模式又分两个类别，即最佳和非最佳两个类别。其中最佳人力资源管理模式中，又存在承诺型、控制型、内部型、利诱型、投资型、参与型以及市场导向型等不同形式。但是笔者比较认同肖鸣政的观点，认为企业人力资源管理模式，应该是基于知识创新管理实践和企业人力资源管理实践综合推演的结果。
二、国外关于人力资源管理模式的研究综述
（ 一） 哈佛人力资源管理模式和德万纳人力资源管理模式
1984年，哈佛商学院的迈克尔·比尔、伯特·斯佩克特、保罗·劳伦斯、奎因·米尔斯和理查德·沃尔顿五位学者在共同出版的《人本管理》一书中，首次提出了“哈佛模式”.
哈佛模式包含了管理情景、利益相关者、人力资源效果、长期影响以及人力资源管理政策的选择等因素，强调人力资源管理必须要要根据企业生存与发展的各种制约因素进行科学的决策。同年 （1984年） ,德万纳等人在“A framework for strate-gies human resource management”的文章中，提出了所谓的人力资源管理圈的人力资源管理模式。该模式强调集合筛选、绩效评估、开发和激励等四项关键的人力资源管理活动。其强调人力资源管理内部政策必须具有一致性，让人们认识到人力资源管理活动的性质和意义，并了解到人力资源管理的各要素相互作用的原理。但是，该模式却对不同主体的利益、情景因素以及管理的战略选择没有做出相关详细分析和说明。
（二） 诊断性人力资源管理模式
1985年，迈尔科维奇和威廉·格鲁克两位学者在“Personnel,Hu-man Resource Management:A Diagnostic Approach”一文中提出了该模式。其受到医生看病原理的启发，认为人力资源管理模式主要由外部环境、组织条件、人力资源管理目标和人力资源管理活动等四个部分组成。其强调前期准备工作需要专家或专业技术人员对企业所受到的各种影响因素，进行透彻地，费时地、详细地以及系统地分析。诊断性人力资源管理模式的优点在于，可以促使企业比较容易的达到预期的效果，保证企业决策的准确性。
（三） 哥斯特人力资源管理模式和斯托瑞人力资源管理模式
1987年，哥斯特在“Human Resource Management and Industrial Rela-tions”一文中，提出了哥斯特模式。该模式强调传统的人事管理与现代的人力资源管理具有很大的区别，其主要包含四个部分： 人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果以及系统整合。其实该模式与哈佛模式在一定程度有所相似，都注重人力资源管理与组织战略的结合，具有比较浓的一元化色彩，都认为组织获得高绩效的保证是雇员的忠诚，其共同的缺点就在于现实性比较差。但哥斯特模式将人力资源管理定义为忠诚、品质灵活性以及谋求战略整合的管理活动，更加注重描述性，所以该模式的表述与理论构建要比哈佛模式强。
1992年，斯托瑞在其发表的论文“Development in the Management ofHuman Resources”一文中提出了斯托瑞模式。该模式和哥斯特模式都是通过比较人力资源管理与人事管理之间的差异来加以建构的。其主要由四个部分组成：（1）信念和假设：其强调通过提高员工的忠诚度和信任度来达到“超越契约”的目标。（2） 战略方面： 其认为企业战略计划的中心应该是人力资源管理。（3） 直线管理： 其认为直线管理促使人力资源管理者承担组织变革领导者的角色。（4） 关键杠杆： 关注人力资源管理研究中核心的问题和技术； 其还总结了25个关键性的HRM变量，利用这些变量，我们就可以合理的评判企业从人事管理转向人力资源管理的程度。
（四） 战略性人力资源管理模式
美国学者罗纳德·舒勒于1992年在他的论文：“Strategies HumanResource Management:Linking the People with the Strategies Needs of theBusiness”中提出了战略性人力资源管理模式。该模式强调人力资源管理实践必须与企业战略相结合，以期获得竞争优势，重视人力资源管理实践对企业整体绩效的影响。该模式将人力资源管理的理念、政策、项目、实践和过程等五项通过企业的各个层级而有机地融合一个整体，从而使人力资源管理实践活动与企业战略结合起来，所以又称5P模式。其强调人力资源管理人员参与制定企业战略发展计划是该模式的最大特征。其认为企业领导层在制定企业战略时，还必须要考虑企业的人力资源战略，否则的话，就很难保证企业人力资源战略的最终有效性，从而也无法保证企业战略的有效地实施。
（五）基于胜任力的人力资源管理模式
该模式是由戴维。D.杜波依斯、威廉。 J.思韦尔、德博拉。乔。金。斯特恩等人提出来的。该模式主要是出于规划和实施客户驱动，并且其必须具备九大步骤模式： 第一步，使组织战略目标和人力资源客户需要得到确认； 第二步，进行科学的环境扫描； 第三步，清晰与人力资源客户有利害关系的部门； 第四步，使组织的战略目标与人力资源客户的需求保持一致； 第五步，促使人力资源客户认可组织的项目目标； 第六步，科学的布置下一步的工作； 第七步，提出能够指导项目实施的项目管理方案； 第八步，积极实施项目管理方案； 第九步，进行总结性和过程性的评估。
三、国内关于人力资源管理模式的研究综述
我国的学者对人力资源管理模式的研究大体上可以归结为三个层面，以下就对这三个层面的研究进行的简要的综述。
（一） 宏观层次（即国家层面） 的人力资源管理模式研究
关于不同国家的人力资源管理模式的研究是这个层面的主要研究内容。基于不同价值观念的必然选择，但所得出的结论大同小异，是宏观人力资源管理模式的最大的特征。刘雅静将日本和美国的人力资源管理模式作了比较，其认为： （1） 美国的企业在人力资源的配置上主要依赖于外部劳动力市场，而日本主要依靠内部的培训； （2） 美国企业在人力资源的管理上实现了高度专业、对口化和制度化，而日本企业则具有浓厚的情感色彩； （3） 美国企业在人力资源的使用上一般采取多口进入和快速提拔的模式，而日本企业则采取有限入口和内部提拔的模式； （4）美国企业在人力资源的激励上主要以物质刺激为主，而日本则以精神激励为主； （5） 美国企业在劳动关系方面劳资双方关系的对抗性较强，而日本则非常重视劳资双方的合作互助关系。
（二）中观层次（即企业层面）的人力资源管理模式
从企业层面研究人力资源管理模式是我国学者研究最集中的地方。
于衍平提出的科技人力资源管理与激励模式，即强调人力资源管理各种活动之间的相互关联性，其认为主要由积极的激励过程和维护激励的环境两方面构成。林泽炎提出的中小企业人力资源管理的3P模式，即强调由岗位职责、工作绩效考核、工资分配等方面来规范中小企业人力资源管理。由孙建安、李志铭 （2000） 两人共同提出了6P模式。其认为该模式由契约、职位、薪资、绩效、培训、奖惩六个管理子系统构建而成，强调管理技术在模式中的作用。但是，该模式没有合理地考虑政策因素、社会因素、法律法规等模式运作的具体条件和各种环境的因素，而是更多的把人力资源管理的各项活动简单的串接在一起。6P模式的柔韧性不足，依然没有突破传统管理方式韵束缚。
刘兵、杨静蕾两人提出的工业企业人力资源开发与管理模式认为，人力资源管理与企业的战略目标在具体应用中应该紧密结合起来，并且将人力资源管理的运作又分为三个层次，强调人力资源管理的各项活动必须围绕企业的战略目标进行适时的调整。要想使人力和物力保持最优的配置，就必须运用现代先进的管理科学与方法，并将人力和物力结合起来进行合理的培训、组织与调配。但这一模式对如何留住企业的高素质人才，以及如何规划员工的职业生涯还是没有找到合理的出路，所以依然存在很大的缺陷。
（三）微观层次的人力资源管理模式
实际上，这些模式应该只能算是人力资源管理方法或者技巧。比如荆全忠等人提出的JIT人力资源管理模式。JIT就是准时生产制，但是该模式实际上也没有什么的大的创新点，就只是运用了JIT的理念和方法而已。陈晓波提出的内核外圈型人力资源管理模式，其认为应该将员工划分为内核心员工和外圈员工，其划分的依据主要是人力资源的独特性、人力资源成长性以及人力资源和组织战略的相关性这三个维度，并强调对不同的员工类型采取不同的管理方式。刘艳等人构建了以营销为核心的企业人力资源管理模式。其强调从营销的角度出发，把与人力资源部门发生关系的人员和其他部门视作是影响本部门生存与发展的顾客，人力资源部门必须根据他们不同的需要提供满意的产品，并要求人力资源从业人员积极主动的不断提高自身的综合素质和技能，从而为企业从人力资源的角度赢得真正的竞争优势。
四、人力资源管理模式的研究趋势及未来的发展思路
在不同条件和环境下，人力资源管理模式也就会有不同的表现，所以人力资源管理模式是不断发展变化的。虽然在知识经济背景下研究人力资源管理的文献确实有很多，但是大部分都比较宽泛。所以未来将知识创新作为研究企业人力资源管理模式的切入点，必定会成为人力资源管理研究一个新的发展方向和热点领域。同时随着人力资源管理实践活动和理论研究的不断向前发展，目前传统的人力资源管理模式已经向战略人力资源开发和管理的方向快速发展，从而也影响了人力资源管理模式的研究趋势变化。人力资源管理的研究与实践就目前而言，早就超越了员工招聘、组织设计、工作设计、薪酬设计、绩效考核、培训与开发等传统的内容，并逐渐摆脱传统的人事管理模式的束缚，快速的向战略性人力资源开发和管理模式演进。而关于人力资管理模式的未来发展思路则主要有以下几个方面：
（1）将进一步树立以人为本的管理理念；
（2）对传统的人力资源管理体系将进行再造，以建立合理的、有法可依的人才管理制度；
（3）不断加强组织文化的培育，内在的共同价值观决定了企业的凝聚力，组织文化建设的核心内容内容归根结底就是要培育出共同价值观。
高效、务实的领导团队？ 内部管理体系及业务流程是否合理？ 薪酬福利、绩效考核、晋升及职业生涯的设计规划是否对内具有公平性对外具有竞争性等等。企业需要及时解决这些自身的问题，为员工提供展现自我、放松心情的工作环境，提高员工对企业热爱和忠诚度，使员工在这个环境中改善工作情绪，提升工作潜能，为企业创造更多效益，促进企业健康发展。
五、结语
员工援助计划是壮大企业的有效途径，在企业中启动员工援助计划可以为员工消除顾虑，减轻压力，在经济面向全球化、人才竞争更加激烈的今天，企业要更加注重员工的身心健康，只有为员工营造一个良好的工作氛围，提高组织的凝聚力，才能为公司树立良好的形象，企业不断的发展壮大。目前，员工援助计划已经深入各大中小型企业，为企业的健康发展做出贡献，值得推广和借鉴。
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