人力资源管理（HRM）是指在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，为最大化实现组织目标和成员发展的一系列活动的总称随着人力资源在现代经济中产生的作用逐渐明显，人力资源管理理论的研究日益受国内外学者关注事实上，人力资源管理的实质就是一种通过激励和约束方式来协调人力资源的行为，从而有效达成组织和成员的目标，其核心就是激励。美国组织行为学家Campbell提出的绩效函数P=F（M .Ab .E）就是一个有效例证基于此，本文以激励理论为切入点，对人力资源管理激励理论做一综述。
1、内容型激励理论。
1.1需求层次理论和ERG理论。
行为科学认为，人的各种行为都是出于一定动机而产生，而动机的产生又源于人们本身的对生存生活的需求基于此，在人力资源管理过程中，对员工有效激励的前提是先辨识员工面临的各种需求马斯洛需求层次理论把人的需求划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我实现五个层级，依次由较低层次到较高层次排列需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现：二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要：只有该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。
马斯洛需求层次理论在一定程度上反映了个体行为和心理活动的共同规律，在现代企业人力资源管理中得到广泛应用人力资源管理者在激励员工过程中能根据该理论分析员工所处的需求层次从而制定有效的激励策略，做到有的放矢然而，Douglas T Hall和Iihalil Nougaim曾做过5年的相关研究，没有足够实验证据证明马斯洛的需求层次关系的确存在事实上，马斯洛本人也没有提供过实证性的材料来支持其理论这也是实践中不能完全照搬理论进行激励的一个说明。
美国学者埃尔德弗通过大量的实质研究，对马斯洛需求层次理论进行了重组，并据此提出了ERG理论ERG理论认为个人存在着三种核心需要：生存的需求，相互关系的需求和成长的需求在与马斯洛需求层次理论相比不同的是，ERG理论用三种需求替代了五种需求，并且认为个人在同一时间可能受到多种需求的约束，假如较高层次需求的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次需求的渴望会变得更加强烈。
1.2双因素理论。
双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格于1966提出的一种工作动机理论，又称激励-保健理论他认为激发动机的因素有两类：激励因素和保健因素激励因素包括成就、认可、工作自身、责任感和发展等，这些因素一般都与工作内容相关，所以，激励因素的满足将导致工作满意保健因素包括公司的政策和行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等这些因素一般与工作环境相关所以保险因素的满足能减少工作的不满意感赫茨伯格认为，工作满意和不满意不是同一维度的两个极端，而是两类不同的因素激励因素的满足虽然能导致工作满意，但缺乏激励因素也不会产生不满意缺乏保健因素虽然会导致工作不满意，但保健因素的满足却不会增加员工对工作的满意程度所以，人力资源管理者在工作过程中应当对这类因素进行有效划分，并进行有效激励如果激励因素处理不好，虽然不会让员工对工作不满意，但会严重的影响员工的工作效率，而如果保健因素处理得当，虽然不能使得员工增加对工作的积极性，但能解除员工的一些不满情绪甚至是消极怠工的对抗行为。
1.3成就需求激励理论。
成就需求激励理论由美国哈佛大学麦克利兰提出，他认为人除了生存需要之外，成就需求、权力需求和友谊需求是最重要的三种高层次需求就成就需求而言，麦克利兰认为具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，从而获得更大的成功，他们往往拥有以下三个特点：（1）喜欢设立具有适度挑战性的目标，（2）会考虑回避过分的难度，（3）喜欢多少能立即给予反馈的任务并且对这类成就需求者而言，金钱刺激的影响反而很复杂，一方面他们对自己的评价非常高，另一方面，较高的薪酬对他们而言是理所当然的所以，人力资源管理过程中应当注重这类成就需求者群体，因为他们的长处往往比较明显，如果在企业工作出色而薪酬很低的话他们将很快离开这个组织，从而为组织的长远发展带来弊端。
2、过程型激励理论。
2.1期望理论。
期望理论表明个体对于某个行为的期望值能够决定该行为的方式决定行为动机的因素取决于期望和效价，所以激励程度等于行动结果价值评价和对应的期望值的乘积用公式表示即：激励力量=∑效价×期望。其中效价可以视同为被激励对象对目标价值的评估，此评估值因人而异，期望则指个人对某目标值最终能实现的概率估计为了更好的激发员工的工作动机，弗鲁姆还提出了个体的期望模式，如下所示：
“个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→个人需要”.
期望理论最大的特色在于个人需求与组织目标设置的相统一因此，在对员工进行有效激励的过程中，人力资源管理者必须考察人们希望从组织中获取什么以及他们如何才能实现自己的愿望。
2.2目标激励理论。
目标激励理论由洛克于1968年提出来的，他认为对员工的激励可以通过设置目标来实现，目标是引起个体行为的最直接动机，目标可以引导员工工作方向，设置合适的目标会使人想到达到该目标的方式方法，因而对员工具有强烈的激励作用。
2.3公平理论。
公平理论又称社会比较理论，该理论认为员工在工作时，不仅会重视所得到的报酬和成绩，还关心自己得到的报酬与其他人的报酬的关系，即注重所得报酬的绝对量和相对量，进而判断自己所获报酬是否合理，比较的最终结果将直接影响今后工作的积极性实际上，员工对所得薪酬进行比较实质上就是他工作时所感受到的公平感，而感受到的公平感将很大程度影响其工作积极性，并且这种公平感将迅速传播并影响到整个组织的积极性所以人力资源管理者管理过程中应当引导职工形成正确的公平感认识，对员工的管理行为必须遵循公正原则，同时应运用科学的激励机制适当拉开分配差距进而体现公平公平理论在实践应用中较为广泛，对于组织管理有较大的启示意义。
3、修正型激励理论。
3.1强化理论。
美国哈佛大学斯金纳提出了强化理论他认为人是没有尊严和自由的，人们做出某种行为与否，只取决于一个影响因素，那就是行为后果激励人的行为没有必要关注人的个体因素，而应当通过外部环境的强化刺激来影响其具体行为按照强化理论，只要控制行为后果就可以达到控制和预测人的行为目的具体来讲，强化可以分为两种类型，正强化和负强化当环境中增加激励因素时，个体行为反应增加，即为正强化，反之则为负强化所以人力资源管理可以通过各种强化手段来有效激励员工当希望员工保持和巩固某种有利于企业的行为时，应当通过正强化手段，使得员工感受到更强的刺激，从而备受鼓舞，进而更为积极的投入工作。
3.2挫折理论。
挫折理论由美国心理学家亚当斯提出的，挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为引起挫折的原因是多方面的，既有主观因素如个人综合素质，也有客观因素如社会因素，同时还可能受到许多随机因素影响更重要的是，员工受到挫折后，不仅会影响自身的身心健康，更严重是可能造成企业安全事故的发生，从而影响大局所以，人力资源管理过程中应该从引发挫折发生的原因入手，通过积极的措施消除或减少员工的挫折心理压力，帮助员工正确认识和评估挫折以减轻挫折感，并适应挫折。
3.3归因理论。
美国心理学家海德工958年提出了归因理论归因是指人们对已发生事件原因的推论或知觉归因理论主要解决的是日常生活中人们如何找出事件的原因其认为个体的行为原因可分为内外两种原因内部原因主要指个体本身的因素，如需求、态度、信念、努力程度等外部原因主要指个体周围环境的因素，如其他人的期望、奖罚、命令、工作环境等并且一般个体在归因的时候经常会把自己的成功归因为内部原因，把别人的成功归因为外部因素，而把自己的失败归因为外部因素，把别人的失败归因为内部因素。
参考文献：
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