职业生涯规划是贯穿于大学生培养和就业问题的一项重要工作，但与国外相比，目前国内的大学生职业生涯规划工作处于明显滞后状态，主要表现为重视程度不够、缺乏科学的测评体系、实际工作中不够专业化和精细化、缺乏与社会资源的衔接等。大家在相关论文写作时，可以参考这篇“HRD背景下大学生职业规划工作现状与对策”人力资源管理论文。
原标题：探悉现代企业人力资源发展战略背景下大学生职业规划工作新路径
摘要：大学生职业规划教育已经成为我国高校培养人才与指导大学生就业过程中必不可少的重要一环，在我国社会主义现代化建设的人才储备中扮演着重要的角色。本文将从现代企业人力资源发展战略的重要意义出发，挖掘这一理论与大学生职业规划工作的契合点，探究如何以这一理论为指导，弥补当前大学职业规划教育的不足，形成体系化、专业化的大学生职业规划工作新路径。
关键词：企业人力资源发展战略；大学生职业规划；新路径
一、现代企业人力资源发展战略的含义
现代企业人力资源发展战略即HRD（HumanResource Development的缩写），它的定义与内涵一直是学术界的热点问题，经过了长时间的发展与完善，其中“成人学习理论（adult learning）”“绩效提升理论（performance improvement）”和“战略人力资源管理理论”组成了现代企业人力资源发展战略发展过程中的几个主流观点。 HRD“成人学习理论”强调的是“学习”的重要性。该理论认为HRD就是通过终身学习来挖掘个人潜能；职员通过不断的学习和实践，以实现个人更高层次的发展并提高组织的效能。这一理论将HRD定义为在个人学习基础上的潜能开发，对之后的理论研究具有重要意义，但也是不完善的，因为它忽视了个人学习与组织学习过程的联系。后来的“绩效提升理论”对该理论做出了进一步研究。 “绩效提升理论”认为HRD的主旨是通过员工能力的提升带动企业组织整体绩效的上升。具体来说HRD是通过对组织人员的培训，促使其员工自身专业化的同时使企业组织整体绩效提升。当然这一理论在后期也被批判忽视了员工自身发展的需求以及企业目标的研究，缺少了对员工职业发展路径的引导。之后提出的“战略人力资源理论”强调了人力资源发展的持续性和系统性，在了解员工自身发展诉求的基础上，结合企业的目标与外部环境，以提升员工个人潜力，促进企业绩效提高而展开的一系列有规划、有步骤的学习和培训活动。综上所述，现代企业人力资源发展战略着眼于“企业”与“员工个人”双目标，通过鼓励个人学习，组织企业层面学习，开展专业化培训，了解个人层面需求，制定个性化发展战略以强化组织内部人力资源结构促进组织目标的顺利实现。
二、现代企业人力资源发展战略的体系特点
1、以人为本，终身性学习。学习是HRD体系中不可或缺的一个重要环节，它主要分为三个层面：个人学习层面、团队学习层面和组织学习层面。通过这三种层次的学习可以找到高效实现人力资本发展和组织可持续性发展的路径。从本质上来说学习的三个层次反映了知识形成的过程，知识的形成在于从隐性知识到显性知识再内化为隐性知识的过程。知识形成的这一双螺旋结构强调了个人学习和组织学习的重要性。个人学习层面是基础，个人通过对自身发展需要的探求，在内在动力的驱使下进行对企业历史、实践经验以及新知识的学习---这便是隐性知识的获得过程。在这一过程中个人通过对知识的总结、概括和发展，将经验性的知识转化为具有理论性、可被他人知晓的知识的过程就是隐性知识的显性化。在此基础上，企业组织对这些优秀员工所创造的显性知识进行整合与进一步升华，提炼出具有规律性、共性的知识并组织相关人员进行集体学习，在这一过程中各成员通过对显性知识的学习将知识内化为自己的知识和技能，这便是显性知识内隐化的过程。学习的过程就是知识形成的过程，不断循环往复，不断丰富与革新，终将形成能够促使企业组织持续发展的核心知识体系。
2、专业培训，ADDIE模型。现代企业人力资源发展战略的第二个重要环节就是“培训”.一个组织中的培训直接关系着员工的职业生涯发展与工作绩效。培训理论最初是着眼于“任务性培训”,即针对某一特定组织任务而进行的培训，旨在于培养员工的特定技能或工作能力以顺利完成组织任务。然而这一理论缺乏系统性，缺乏对个人职业发展的指导以及忽视了培训与组织长期目标的联系。后来提出的培训理论则从两个方面对培训进行了定义：第一，培训应当以组织目标的实现为根本目的。根据不同的组织目标进行不同的培训设计，并贯穿于组织发展的始终。第二，培训应针对特定的目标，用知识、技能，以及与组织的文化价值观相一致的工作态度来武装组织员工。然而这一理论忽视了企业目标实现与个人需求实现之间的平衡问题。根据马斯洛的需求理论，人们在一生中不同发展阶段有不同的追求，个人需求的满足与否直接关系着工作绩效，而工作绩效的高低影响着企业组织利益的实现。针对这一问题，相关学者进行了ADDIE培训模型的设计，即Analysis（分析）、Design（设计）、Development（发展）、Implementation（实施）和Evaluation （评估）模型。在这一模型中，培训工作开展的第一步是要分析组织当前人力资源发展的需要以及员工的个人诉求；第二是要在合理分析的基础上，依赖于现实中存在的问题，设计系统化，多层次的培训体系；三是要实施培训方案并不断发现问题和改进问题；最后是要对结果进行有效评估和反馈，检测结果与目标的契合性。通过ADDIE培训模型进行培训设计，有利于更有针对性的进行系统化培训，满足个性化需求的同时，促进企业最终目标的实现。
三、大学生职业规划工作现状
1、毕业生基数大，就业观念模糊。近年来随着我国高等教育“大众化”的实现，在扩招政策的影响下，自2001年起我国高校毕业生的人数持续走高，近年来更是突破了700万人，大学生面临严峻的就业压力。但是，大学毕业生就业难的问题，不只是由于市场的“供大于求”的供求矛盾所造成的，更是由于他们模糊的就业观所造成的。受我国一些传统思想的影响，很多大学生的就业观只体现出“稳定”和“高收入”两个关键词，对一份好工作的定义只局限于公务员、事业编、央企、国企等大型、稳定、体面和工资高的职业。完全忽略了自己的兴趣、爱好、特长、专业和工作岗位的发展潜力等关键性因素。
