滴滴出行的半挂靠人员管理模式(4)

　（三）保证有效供给的激励手段
　　
　　滴滴的激励政策不仅对司机的服务质量进行激励，同时也对司机的服务数量进行激励。对于司机服务数量的激励，使得司机不再持有“挑选优质乘客”的观点。在司机看来，能够多完成一单订单，便有更多的经济回报。另外，在传统的出租车模式中，司机只愿意搭载路线“合适”的乘客，而对路线“不合适”的乘客，则会寻找各种理由拒绝载客。为了解决司机拒载的问题，滴滴在软件平台推广了“滴米系统”,借助大数据对滴滴司机进行引导，即利用大数据实现对员工的管理（李晋等，2014）。“滴米”是补贴体系之外的另一种奖励。在滴米系统里，司机拥有的滴米数量决定了其是否能抢到“好单”.乘客发布订单后，滴滴平台调度系统会根据大数据分析，通过路程远近、路线是否堵车、周围叫车人数等因素，判断该订单是“好单”还是“差单”.如果系统判定为“好单”,司机需要通过支付一定数量的滴米，可以得到优先抢单的机会；反之，司机如果愿接一些高峰期、路线拥堵严重的“差单”,就可以赚取一定数量的滴米。这一政策保证了司机不会为了争夺“好单”而放弃不合适的订单。对于乘客而言，滴滴能够最大程度地降低司机“拒载”行为的发生。
　　
　　同时，滴滴也通过考核司机的服务水平，有倾向性地安排乘客订单。对于服务质量高、乘客满意度高的司机，滴滴优先向其派发订单。服务质量高带来更多的订单，订单数量多进而能够获得更丰厚的回报，而更丰厚的回报又能反过来激励司机提供更为优质的服务。这种良性循环在滴滴系统中得到了最好的诠释。换言之，“能者多劳”与“多劳多得”在滴滴的系统中得到了完美的结合。
　　
　　另外，在激励司机高峰期出车方面，滴滴推出了“阶梯价格”制度，即在高峰期给予司机更为丰厚的劳动报酬，通过经济刺激而非行政命令的手段鼓励司机出车。滴滴通过定向补贴的方式，实现市场供需平衡。具体来说，定向补贴是对于特殊时段、特殊地段和特殊订单进行补贴。而已经开始实行的动态调价政策会根据城市和时段，结合异常天气、地点需求量，以及交通拥堵情况、用户本身的订单价值，计算出加价数字和被接单的可能性。
　　
　　四、结论与讨论本
　　
　　研究在回顾了滴滴的发展历史和业务发展情况后，从司机选用、考核和激励三个方面总结和分析了共享经济和“互联网 +”时代，移动打车行业人力资源管理的特点。最后，本研究对移动打车行业与传统出租车行业在人力资源和管理方面的特点进行了对比，形成了以下三点研究结论：
　　
　　一是在共享经济和“互联网 +”时代，符合条件的个人通过一定的培训都可以成为人力资源的贡献者，普通公众构成了移动互联网平台潜在的人力资源开发和服务对象。二是在人力资源准入门槛较低的情况下，需要运用考核和激励政策对人力资源实施管理，借助互联网的力量，有针对性地解决人力资源管理中原本存在的问题。三是移动打车行业与传统出租车行业在提升顾客出行体验、强化员工工作弹性以及保证服务有效供给等三个方面存在巨大差异，这也是造成移动打车行业迅速赢得市场的重要因素，也是推动整个打车服务行业转型升级的主要推手。
　　
　　本研究在以下几个方面充实了已有理论。首先，本研究整合和总结出了移动打车服务行业人力资源管理的特点，包括选用、考核和激励三个方面。其次，本研究将移动打车服务行业与传统出租车行业的人力资源管理进行对比，提炼出移动打车服务行业提高服务质量的三条路径。本研究也具有一定的实践价值。本研究提示了在共享经济和“互联网 +”时代，企业进行人力资源管理，尤其在人员选用、考核和激励上可以采取的具体措施，换言之，企业可以从哪些方面入手，颠覆传统行业，促进产业，尤其是服务业的转型升级。
　　
　　本研究的结论有助于促进对共享经济和“互联网 +”时代人力资源管理的理解和把握。资本、技术和大数据等“互联网 +”元素是这个时代重要的特点（迈尔 - 舍恩伯格、库克耶，2013;阿里研究院，2015）。基于“互联网 +”的移动打车应用软件在某种程度上改变了传统的乘客“被动”接受服务、司机受制于出租车公司政策的运营方式，促进了打车服务行业的转型升级，对整个产业的优化具有重要意义。因此，在共享经济和“互联网 +”时代，必须把握住人力资源管理的新动向，才能获得竞争优势，促进企业的快速发展与成长。
　　
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