新公共管理理论下公职人员管理模式探析

　　摘    要：　在新时代治理理念的指导下, 创新理念应运而生, 公共管理在大时代背景下发生了变化, 公共部门人力资源管理理念愈发重要, 人力资源管理工作影响着整个公共部门的发展, 满足人们的物质需求与精神需求。随着公共部门人力资源管理出现的问题越来越明显, 新公共管理理念被逐步运用到公共部门人力资源管理中。据此, 主要结合当前公共部门人力资源管理存在的问题, 探讨新公共管理视角下如何做好人力资源管理。

　　关键词：　公共管理; 人力资源; 公共部门;

　　以创新社会治理体制为背景, 政府职能逐渐由管理型向服务型转变, 政府也将变为公共行政管理的主要执行部门。公共部门工作的良好开展, 离不开新的管理理念与方式, 而我国目前公共部门人力资源管理依然存在许多问题, 不利于公共部门工作的正常进行。综上, 基于新公共管理视角的公共部门人力资源管理工作需要提上日程。

　　1 新公共管理视角下公共部门人力资源管理的现状

　　公共部门人力资源即以政府为主体的公共部门的人力资源, 是指在公共部门中履行管理社会公共事务职能和提供公共服务的所有工作人员的总和。公共组织的公共管理与服务离不开他们的劳动, 作为公共组织发展的目标, 组织在发展与存在的同时, 一方面应从政治角度服务公众利益;另一方面要为组织内部的人力资源提供发展、提升的平台与空间, 促使组织成员实现其人生价值和社会价值。

　　我国当前基于新公共管理视角的人力资源管理困境研究与西方国家依然有很大的差距, 人力资源管理方式采用比较传统的人事管理形式, 因事设人, 因事设岗, 只是对“人与事”、“人与人”关系的处理, 政府的管理职能多于服务职能, 在一定程度上导致政府管理模式的落后, 不利于服务型政府的构建。

　　2 新公共管理视角下公共部门人力资源管理存在的问题

　　2.1 人力资源投资市场不够完善

　　人力资源投资市场的不完善是我国目前教育经费相对紧缺的直接原因。我国当前包含浓烈的计划经济色彩的教育制度、政策严重影响了社会、家庭、个人对人力资源的重视和投资, 则是最根本的原因。不完善的教育体制以及政策将人力资源投资的供与需之间的联系切断。正是由于目前教育体制与相关政策的不合理, 造成高素质人才培养与输出收到很大的约束, 人力资源管理形成资源型供给不足的趋势。

　　2.2 公共部门人才管理理念滞后

　　西方公共部门坚持“以人为本”的人力资源管理理念, 即将人才培养作为部门最神圣、最至高无上的信仰, 一切行为源自人才。人本管理强调人在公共管理中的本质地位, 充分认识人在社会活动中的作用, 贯穿以人为本的管理思想。基于此种思想, 员工在工作中感受到尊重与被尊重, 相互影响, 不断规范个人行为, 努力实现效益最大化。而与西方人本管理不同的是, 我国主要采取“以事为本”的方式, 由于传统人力资源管理手段的影响, 公共部门的人员只关注实现公共部门的目标, 而忽略个人目标, 对于个人的培训、职业规划与发展, 仅仅流于形式, 阻碍了公职人员自身的发展;公共部门本身缺乏对公职人员创造性的培养, 导致公职人员创新能力和创新意识不够, 最终不利于组织的长期发展。

　　2.3 公共部门缺乏合理、科学的人才进入、使用和退出机制

　　当前我国公共部门人力资源管理的录用主要采取考试考察、公开选拔、竞争上岗等形式, 开放性和主观性较强。培养优秀人才离不开公平、公正、公开的选拔任用机制。由于我国目前任用方式的灵活性, 因亲缘、地缘等人情关系而导致招聘原则不公平的现象时有发生, 不利于人才的合理配置, 导致人才流失, 降低公职人员工作的积极性和创造性。

　　2.4 公共人力资源管理缺乏体制保障

　　以公务员制度为例子, 西方文官制度经历了从17世纪的确立到之后两三个世纪的发展与完善, 目前发展为后文官制度阶段。西方着力于开发制度理性约束下的人力资源的潜能, 文官制度的主要目标在于解除制度的管制特点, 将制度灵活化, 并运用于人力资源的开发与管理, 避免束缚人力资源的创造性发展。我国目前公务员相关制度尚未完善, 处于摸索与探索阶段, 具有鲜明的中国特色, 这就导致我们一方面要不断健全公务员管理制度;另一方面也要不断吸取西方先进的人力资源管理经验, 将新模式运用到我国公务员制度中。

　　3 新公共管理视角下公共部门人力资源管理的路径选择

　　3.1 设立考核机制, 强化绩效考核

　　从新公共管理视角出发, 绩效考核机制越完善, 公共部门人力资源管理效率越高, 因此设立考核机制、强化绩效考核是人力资源管理的重点内容:第一, 定性考核与定量考核相结合。如果单纯的采用定性考核或定量考核, 会导致考核结果的模糊性和全面性, 两者的结合有助于提升公共部门工作数量和质量, 从而提高工作效率;第二, 健全考勤机制。只有完善的考勤机制才能对公共部门员工产生约束作用, 避免出现迟到早退的现象, 树立政府部门良好的形象;第三, 完善绩效考核机制。绩效考核机制包含了公共部门工作人员的具体工作情况, 透过绩效考核机制能够全面了解员工在工作中存在的问题及优势, 促使绩效考核在量化的基础上增强可测量性。综上, 绩效考核机制是公共部门人力资源管理不可或缺的重要部分。

　　3.2 深化公务人员队伍的弹性管理

　　新公共管理模式通过融入私人部门新型的管理理论和技术, 克服了传统官僚制的某些缺点, 从而能够更好的应对全球化、信息化、国际化的挑战, 并不断寻求更灵活的人力资源管理模式。新公共管理理念要求政府应更加灵活、更加高效, 并要求更新政府人事管理机制, 提升政府人员的积极性和队伍素质。我国当前很多政府部门人员流动较大, 适合新公共管理理论的理念。要想从根本上该表公务人员的终身雇佣制, 实行弹性制, 使公务员的退出与进入灵活化, 打破公务人员“只进不出”的现状, 在人力资源管理改革过程中依然需不断努力。引进企业管理模式和技术, 提高公共部门人力资源管理的灵活性与高效性, 转变公共部门发展模式, 是新时代下新公共管理理念的必然趋势。

　　3.3 建立人力资源管理体系, 实施现代人力资源管理技术, 引入人力资源战略规划管理

　　根据现代管理理论的要求, 获得高效率、高业绩的最强有力的管理方式即为人力资源管理。在工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励制度等方面, 现代人力资源管理模式能促进公共管理组织更有成效。公共管理部门应将效率最大化确立为发展目标, 采用机械性工作设计法使工作负责程度降低, 通过激励性工作设计法提升员工的创新性, 采用扩大工作、丰富工作的方式增加工作内部吸引力, 增加工作的复杂性, 提高员工积极性和创造性, 定期举办员工在职培训, 实行工作轮换制, 使员工了解不同部门的工作职责, 降低员工对于本部门的不满程度, 提升成就感。公共部门绩效管理主要采用科学的标准、程序及方法, 客观评价政府部门的成效、业绩, 从而促使政府效率的提高。绩效管理的评估目的主要是加强和完善公共责任机制, 提升政府在公共事务管理、公务服务传递、生活质量改善方面的竞争力水平。人力资源管理规划则是为促使组织更好的发展, 预测未来组织需要的人力资源种类和数量, 并针对性的提出培训和管理计划, 使组织人力资源供需平衡, 从而实现组织目标。因此, 引入人力资源战略规划管理, 不仅要为组织提供合适的人才储备, 提升组织人才的创新能力, 还要及时发现人才管理方面存在的问题, 并提出解决方案。

　　3.4 树立科学的人才观, 优化人才环境

　　要将人才放在第一要位, 人才作为公共部门发展的第一资源, 应坚信人人都可成才、人才存在于人民群众之中的理念, 扩大人才观的范围, 知识水平较高、创新能力较强、实践经验较丰富的人都属于人才, 加大对于人力资本理论和人才资本的研究力度, 促进人力资源转化为人才资本。与此同时, 营造良好的社会环境, 鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业;努力创造健康的人文生活环境, 凝聚人才、造就人才、人尽其才的政策环境和“尊重知识、尊重人才”。

　　总之, 新公共管理视角下的公共部门人力资源管理模式, 以健全的人才管理机制为根本, 充分利用科学管理理念, 加强与公共部门人力资源管理特点的联系, 在市场化理念、人本思想的指导下, 最终实现公共部门人力资源管理策略的有效提升。

　　综上所述, 在新的社会治理背景下, 完善我国公共部门人力资源管理是一项至关重要的工作。传统的人力资源管理模式的种种问题影响了公职人员的工作积极性以及工作效率, 不利于实现公共部门人力资源开发, 这就要求采取人力资源管理新模式, 新公共管理理论应运而生。本文结合公共部门人力资源管理存在的问题, 提出了解决这些问题的措施, 希望能为公共部门改革带来有效的意见。

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