施工类国有企业人力成本控制问题与对策

　　摘    要：　国有施工企业人力资源成本控制的质量好坏, 直接影响着自身的能力水平与发展空间。所以, 为了保证我国施工企业的建设与发展始终处于时代的快车道上, 就必须要加强对于施工企业人力资源的成本控制。基于此因, 文章以国有施工企业人力资源成本控制存在的问题为中心进行深入分析, 并提出一些具有针对性的意见和建议, 以期借鉴。

　　关键词：　国有施工企业; 人力资源; 成本控制; 建筑企业;

　　1、 国有施工企业人力资源成本控制中存在的问题

　　(1) 国有施工企业人力资源成本控制的观念较为守旧。

　　随着我国施工企业的建设与发展, 越来越多的问题已经初现端倪, 在这些问题之中人力资源成本控制的问题表现得尤为明显, 已经广泛地引起了相关管理人员的注意与重视。但是现阶段我们在对这些问题的处理上依然存在一定的缺陷和漏洞, 对于一些事物并不能进行客观、科学、高效的处理。究其原因我们不难发现, 造成这些缺陷和漏洞的主要原因是相关管理人员的守旧观念引起的。[1]具体来说, 一部分国有施工企业在进行内部控制管理时有一定计划经济时代的管理痕迹, 甚至一些管理方法根本就没有结合当今企业的发展趋势进行改变, 照搬照抄进行使用, 所以这就使施工企业的人力资源成本控制工作存在一定的问题。

　　(2) 没有对人力资源开发成本进行有效的控制。

　　我国施工企业人力资源成本控制问题除了管理人员的意识问题之外, 同时也缺乏有效的人力资源开发成本控制措施。对于任意行业或领域的企业来说, 人力资源的成本支出都是企业的重点资源消耗项目, 所以为了保障企业的经济效益, 提高企业的市场竞争力, 就必须要加强人力资源开发成本控制措施。但是遗憾的是, 我国很多的施工企业对于人力资源开发成本控制措施了解得较为片面, 并不能使其满足企业的正常发展需要。这一点主要体现在企业的招聘问题上:很多国有施工企业在进行人员招聘时会过于注重应聘者的学历, 而没有对岗位的要求进行深入的分析探究, 所以这就造成了企业内部工作人员频繁流进流出的现象, 这种招聘形式不仅严重影响了企业内部的运行效率, 并且在一定程度上也损害了企业的形象, 不利于企业文化在企业内部与企业外部的宣传。另外这种招聘方式, 也不利于后期的筛选与培养工作人员, 进而造成了能力与职位不匹配、业务与薪资不匹配等问题, 加剧了企业内部的人员流失。这种情况发生之后, 就会使人力资源的管理成本过高, 严重地阻碍了施工企业的建设与发展。所以为了避免这种情况的出现, 就必须要加强人力资源开发的成本控制工作, 从人力资源管理的多个环节进行综合控制。[2]

　　(3) 国有施工企业人力资源管理方法中存在一定的问题。

　　当前我国一部分施工企业的人力资源成本控制方法当中存在一定的问题, 为了更好地进行阐述, 笔者以几个例子进行详细说明。第一个:基本上所有施工企业的人力资源的考核制度以及其中的检验方法都是根据企业自身的情况制定并实施的, 从这里我们并不能发现其中的一些问题, 但是我们在进行深究之后不难发现, 这些国有施工企业所制定的管理制度从总体上看没有较大的差别, 基本就是从一个模子里刻出来的, 具体的内容不外乎以民主方式对工作人员各方面内容进行评分 (例如思想道德品质、专业技术水平、出勤率、在职期间所取得成绩等内容) , 虽然说这种方法在理论上具备一定的可行性, 但是在实际的操作中会受到很多外部因素的影响。因此这就出现了高技术、高水平的人员在工作岗位的分配中存在一定的问题, 并且还极有可能衍生出降低工作要求随意招聘工作人员的现象出现, 这些问题的出现会直接影响施工企业人力资源成本控制的效果。第二个:很多施工企业在进行前期的人资培训时很难找到企业发展与员工发展的平衡点, 所以这就使企业的前期培训工作流于形式, 并不能起到实际的效果, 这在一定程度上也会加大人力资源的支出成本。[3]另外, 这种培训方式还会消磨基层员工对于工作的积极性, 降低员工的日常工作质量与工作效率。因此, 采用合理高效的人力资源成本控制方法是极其必要的。

　　2、 国有施工企业人力资源成本控制的策略

　　(1) 转变传统的人力资源成本控制理念。

　　对于任何经营形式的企业来说, 工作人员的管理理念与管理方法是直接制约企业进一步建设与发展的关键因素, 所以为了促进我国施工企业的进一步发展, 现阶段首要的任务就是转变传统守旧的人力资源成本控制理念。具体来说, 要从以下内容进行改进:提高企业全体工作人员对于人力资源成本控制的重视程度, 并且要正确地对人力资源成本控制的内涵进行理解, 使工作人员深刻地了解到人力资源成本控制工作绝对不是“少花钱、多办事”的问题 。另外, 为了提高管理水平, 施工企业的领导层自身必须要转变“高学历就能解决一切问题”的观念, 所以在选拔人才时不仅要注重应聘者的学历, 更要注重应聘者的能力, 真正地做到“不拘一格降人才”的选拔方式。这样才能充分地发挥企业各个阶层的潜力, 提高人力资源成本控制的实际效果。

　　(2) 根据建筑企业的发展需要, 合理地创建组织机构。

　　传统的企业管理模式采取的是“金字塔”型的管理模式, 这种管理模式的弊端是显而易见的。所以为了提高对于企业人力资源成本控制效果, 就必须要转变这种管理模式。对于现阶段的施工企业管理来说, 扁平式的组织机构就是一种很好的选择。[4]通过这种方式能够有效地缩减无效开支, 并且在一定程度上也避免了职责交叉问题的出现, 使企业中的各个部门、各个职位之间衔接得更加合理, 进而形成完整的业务流程, 提高工作人员的办公效率。

　　(3) 实行灵活分配制, 合理地对成本进行控制。

　　为了避免企业内部出现能力与职位不匹配、业务与薪资不匹配等问题, 提高工作人员的工作效率与工作热情, 在对资源进行分配时要灵活地实行分配原则。具体来说, 企业的相关管理人员要结合企业的收益和配比原则, 对不同形式的人力资源有区别地进行对待。例如, 如果企业之中急需尖端人才的补充, 这时就需要建立倾向于技术人员的分配制度, 通过高年薪、科研补助、科研成果提成等方式去吸引更多经验丰富的尖端人才。这样不仅会大大地提升施工企业自身的实力, 还可以有效地控制施工企业的人力资源成本。

　　(4) 提高从业人员的专业素质水平, 有效地控制人员频繁流动。

　　企业中工作人员的专业素质水平与自身的工作态度直接影响着企业的办公质量。所以为了保障企业又稳又快发展, 就必须要提高工作人员的专业技术水平, 帮助工作人员树立正确的工作态度与价值观念, 进而保障企业团队整体人员的稳定性。而如果不注重这方面的工作, 那么企业中工作人员就会频繁流动, 进而就会消耗更多的时间、精力、金钱去招聘和培养新的员工, 那么这其中所消耗的人力资源成本就会大大增加。所以说, 这就需要企业加强培训工作, 提升培训内容的深度, 进而就可以有效地提升工作人员的综合素质水平。另外, 企业内部还需要对传统的人力资源考核制度进行合理创新, 还需要深刻地对考核内容进行细化研究, 并且为了保证“民主评价”的准确性, 相关的主管领导也要经常下到基层, 了解各个员工的实际工作情况, 这样才能把合适的位置留给适合的人, 进而保证企业内部的安定团结, 为企业的进步和发展奠定坚实的基础。

　　3、 结 论

　　综上所述, 现阶段国有施工企业人力资源成本控制中存在的问题已经成为制约我国经济发展与建设的重大因素, 所以为了解决这一问题, 相关工作人员就必须要重视国有施工企业人力资源成本控制, 并以一种积极的姿态去寻找和发现影响人力资源成本控制效果的问题, 探索出相应的解决措施, 解决施工企业内部的矛盾, 进而推动我国建筑经济又好又快发展。

　　参考文献

　　[1] 朱凌.浅析国有企业优化人工成本管理的对策[J].人力资源管理, 2014 (11) :51-52.
　　[2] 万赟赟.国有施工企业人力资源成本控制探讨[J].现代国企研究, 2016 (6) :57.
　　[3] 张美芝.对如何加强国有企业人力资源成本控制的分析[J].商场现代化, 2014 (31) :112.
　　[4] 张飏.国有大型建筑咨询企业人力资源成本控制分析[J].福建建设科技, 2016 (6) :88-90.