家族企业人才的“流”与“留”

　　目录

　　摘要........ ..................

　　引言........ ..................

　　一、家族企业用人现状........ ............ ..........

　　二、家族企业人才流失的主要原因..........

　　1.家长专权的管理模式...........

　　2.缺乏合理的人才引进机制..........

　　3.任人唯亲的用人机制...............................

　　4.近乎短视的用人计划.... ....................

　　5.方式单一的激励手段.................... .....

　　三、家族企业留住人才的对策与建议... ........ .......

　　1.确定"以人为本"的管理理念 .. ..... .........

　　2.科学的用人机制............ ....

　　(1)产权激励............

　　(2)情感激励............

　　(3)事业激励............

　　3.创造良好的用人环境、创遣优秀的企业文.........

　　(1)创造良好的用人环境............

　　(2)建立先进的企业文化.............

　　四,让人才看得见前程.... .........

　　致谢............

　　参考文献............

　　(评析:本文目录清晰,层次分明,结构完整,序码标法规范.能让读者在阅读此文章前对文章的内容和结构架有大致的了解.

　　目录一般放在论文正文前面.)

　　家族企业人才的"流"与"留"

　　(评析:此题目属议论式标题,概括了文章要涉及的主要内容,体现文章的主旨或作者的写作意图.题目字数适中.简活明了.)

　　周小伟

　　(评析:署名应该注明学校、年级,班级、指导教师名字.)

　　摘要:我国加入WTO后,人才的重要作用再次被提到一个新的高度,相应的人才争夺战也随之加剧.在这种形下,民营企业也出现了人才大量流失的现象,怎样吸引并留住人才成为困扰家族企业的一大难题.本文从企业自身的角度出发,对人才流失的原因进行分析并提出相应的治理对策与建议.

　　关键词:家族企业;用人机制;激励;企业文化

　　(评析:属提要性摘要.适合毕业论文,简明叙述文章的内容.比较清楚,字数适当.关键词4个,符合一般情况下关键词3-8个的要求.所选问是论文所论述的主题密切相关的词组、规范)

　　Brain "Drain" and"Retaining" in Family Enterprises

　　Zhou Xiaowei

　　Abstract: After China's cntcring into WTO, the role of talcats hus been put into a more important place. Accondingly the fight for talents between companies will also be inteasified. Under such circumstances, private enterprises have to face the fact that they will lose a large number of the talents. How to attract and retain qualified personnel is a big problcm for the family busincss The author proposes the reasons of braim drain" in family enterprises and the corresponding countermncasures and suggestioes.

　　Key words:

　　(评析:英语专业学生一般毕业论文要求有英语摘要和关键词.此文缺英文关键词.)

　　引言

　　目前,我国内地有150万家民营企业.其中80%以上属于家族企业.而在世界范围内,家族企业的比例也高达65%- 80%;在世界500强中的美国企业,其中35%是家族企业.而在中国.随着中国经济体制转轨和社会结构的转型,在传统体制的缝隙中,在市场经济的土壤上,非公有制企业如雨后春笋般发展起来,在这些企业中十有八九为家族企业,家族企业在其成长壮大过程中遇到的重要难题之一.就是用人机制问题.

　　众所周知,中国的私营企业广泛存在着家族式管理.家族成员更容易建立共同利益和目标,从而更易进行合作,家族企业的性质更能保证企业领导的权威,有很强的凝聚力.无可否认,不管是传统意义上还是新时代知识经济中出现的家族经营的现象,在企业创业之初都发挥过一定作用.其自主管理,权责统一、运作默契,这些优势无疑都会对企业的管理和发展产生一定的推动作用,促进了企业的成长壮大.

　　(评析:引言目的是引出论题. 本文从我国家族企业的现状入手,引出本文主题,即家族企业发展壮大的过程中遇到的难题,用人机制问题.)

　　一、家族企业用人现状

　　企业的前进,组织的发展.归根结底都是依赖于人的推动.随着知识经济时代的到来,企业面临的市场竞争已变得越来越激烈.虽然决定市场竞争胜负的因素很多,但主要是取决于人才的竞争.然面,在人才的使用过程中却存在一些不尽如人意的问题,较为突出的是留不住人才,特别是家族企业,流动人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员,这些人具有特有的专长.有管理经验,是企业的中坚力量.因此,员工高比例流动,不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,而且影响了工作的连续性和工作质量.也影响了在职员工的稳定心和效忠心.如不加以控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力.那么,家族企业为什么留不住人才呢?

　　(评析:正文开始从家族企业用人的现状出发,提出了中国家族企业为什么留不住人才的疑问.)

　　二、家族企业人才流失的主要原因

　　1.家长专权的管理模式

　　家族企业主要通过家族的"家长"经验、常识来确定企业的人才来源及应用,不是靠科学的规章制度管理人,而且单以人情、亲情代替制度,采取集权化领导,缺乏有效的监督控制、反馈和制约,上下级之间沟通受阻.凡事一个人说了算,从而使员工长期处于被命令压抑和屈从的状态.不仅失去了对工作的兴趣,更会感到自尊心受控,从而激化了企业与员工的矛盾,增加了企业的效率损耗.

　　2.缺乏合理的人才引进机制

　　在人才引进和选用上,害怕引进的人才不可靠,不愿意从外部引进人才.家族企业担心外部人才对企业或老板的忠诚度,在家族亲情的圈子里培养、挑选人,从而造成近亲繁殖;由于企业缺乏新鲜血液的输入,结果是企业内部缺乏竞争性,人才没有压力,没有进取精神,责任心逐渐丧失,影响了企业创新的活力.

　　3.任人唯亲的用人机制

　　家族管理式企业组织结构的中心层是企业主,中间层是与企业主有血缘关系的管理层,外层才是更低层次的管理人员和具体的工作人员.这种安排使得外来人才得不到重用或无法发挥作用.在家族企业内部,对中商层管理人员是任人唯亲,内外有别的差序结构.对家族外部的成员产生不信任或对外人缺乏足够的信在,即使家族外的员工有较高的管理知识和专业技能,也难以依靠其能力被安排从事高层管理工作,难以真正参与企业的决策,始终被排除在决策层外,员工找不到归属感,看不到发展前途,只有一走了之.

　　4.近乎短视的用人计划

　　最集中的反映是没有人才培调计划.企业不肯在人才素质教育和技能培养上花精力和投资.实行人才的"拿来主义","现招现用".更热衷于做看得见,摸得着的事,不愿在看不见,摸不着的长远效率上动脑筋.企业对家族外员工持防备之心,同时员工一般被固定在一个工作岗位上,很少有轮换岗位的机会,也很难从低到高逐级晋升.

　　个人价值难以实现.不能对员工分期分批地培训或组织参观、学习和考察.致使企业人才流失,员工素质和技能普遍不高,难以达到企业发展所必需的要求.要建立健全的岗位轮班制度.规范轮换竞争上岗制度,使员工有机会选择具有挑战性的工作.

　　5.方式单一的激励手段

　　人力资源的有效利用,在于提供足够的激励.激励的方式有物质激励和精神激励.家族企业对外聘员工往往给予物质激励的较多、精神激励的较少.由于家族企业内部特殊的圈内人、圈外人关系,使得家族内部成员和家族外部员工之间缺乏亲密感和信任感.企业外部成员对企业缺乏安全感和归属感,因此,如尊重的需要、自我实现的需要,这些高层次的激励难以在工作中实现,缺乏一定的精神激励手段.

　　(培训:接着就针对上面提出的问题,从5个方面作了详细的分析.如果在每个方面进行分析前,有一个概括性的总说来引出下列的内容会显得逻辑性更强.

　　在分析家族企业人才流失的原因时,条理清楚.如果能适当地用具体例子来说明,将更有说服力.)

　　三、家族企业留住人才的对策与建议

　　1.确定"以人为本"的管理理念

　　人本管理是现代人力资源管理的基本价值观,它强词人是具有多重要求的社会人,要求尊重员工要求.关心员工的成长与发展,重视员工的主体性和参与性,反对把员工仅仅当成生产工具.家族企业必须摈弃把人当作"物"加以利用管理的思维方式,确立将人视为主要的管理对象以及最主要资源的人本管理理念,重视以内部员工为主体和第一要素来发展企业,无论在企业人才结构的战略设计,还是开发,利用、培养人才的规章制度上应以员工为核心,体现人本管理思想.在充分尊重和满足员工个人发展期望和精神需求的基础上,达到企业与个人的"双赢".

　　2.科学的用人机制

　　建立激励机制的目的在于提高员工的工作积极性和创造性,努力为实现企业的发展目标而奋斗.激励不足会降低员工的工作进取心,使员工的士气低下.人才流失率高,不利于企业提高工作效事,吸引和留住人才,所以,建立有效的激励机制非常重要.激励机制的设计应首先了解员工的真实需求.确立有效的激励措施.以保持企业目标和员工个人目标的一致.激励机制主要包括以下几方面内容:

　　(1)产权激励

　　有恒产者有恒心,这是恒古不变的真理.因为人才毕竟要面对现实;名和利,如果他所做的事情设有给他带来相应的名和利,他就绝不会全力以赴.因为家族企业委建造一个个看得见、摸得着、可望可及可分享的利益共同体,让人才每时每刻都在耕种"自己的田"、实行股份制,将员工的切身利益与企业的命运联系在一起.

　　不仅为企业提升了竞争能力和抗风险能力,更重要的是可以给优秀人才提供了更多的做自己老板的机会,也激发了他们更大的创造力和责任心.

　　(2)情感激励

　　人才不仅仅是"经济人".更重要的是"社会人"和"资源人".仅用高薪留住人才还是运远不够,它并不包含丰富而细腻的"精神薪资".因此,通过情感激励可以使雇员与企业之间相互相伍,进而提高生产率,这是一种重要的留人方式,留人的关键在于留心,管理者对员工无微不至的关怀,把组织的温暖送到员工中去,就能增强员工的主人翁思想.激发他们的工作热情和献身精神,"人心齐.泰山移",全体员工的同心协力一致努力是企业获得最终成功的有力保证.而要做到这点,管理者必须经常深入基层,深入实际了解员工疾苦,多关心员工生活,为员工排忧解难,与员工进行情感交流,紧密地建立公司与员工之间的感情,建立起正常、良好,健康的人际关系.从而营造融洽的家庭气氛,增强员工对公司的归属感,使员工将公司视如自己的家,从而把个人的努力与企业的前途结合在一起,发挥人才的才能和潜力.对人才的破格提拔,放手任用.给他们充分展示自己的空间.他们往往要的不是金钱.而是一块能充分发挥想象力、创造力,能满足其荣营和成就感的空间.

　　(3)事业激励

　　家族企业要建立起职责分明、能上能下的动态竞争机制.既使调动员工的积极性,又能起到企业内部的监督管理作用.更重要的是使企业内部建立起一个公平竞争的人才流动机制,做到能者上、庸者下.确保在岗人员是工作的最佳胜任者,是企业发展的最佳人选,也避免了在企业出现因人情、"面子"而聘用的不符合企业发展要求的员工.对员工而言,工作不仅仅是谋生的手段,更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径.随着企业的发挥和员工自身的进步,员工的换岗是必要的.因此,工作设计是贯穿于企业激励员工的始终的,工作再设计包括:①工作轮换;②工作范围扩大化,是每个人除担负原来的工作之外,还担负其他同事的部分工作.使每个人所做的工作多样化,以减少对单一工作的反感;③工作丰富化,允许员工对他们的工作施加更大的控制,给予员工自主权,使其能独立地且有责任地去从事一项完整的工作, 它有助于减低员工的离职率.

　　3.创造良好的用人环境、创造优秀的企业文化

　　(1)创造良好的用人环境

　　一个企业不能只有一个强人.一个强人能团结更多比自己还强的强人共同发展,这才是本领;一个人就是一个利润中心,这才厉害.靠什么东西来凝聚和沟通?靠的就是企业文化.那么什么是企业文化呢?企业文化是企业在长期生产经营活动中人们所创造的精神财富的总和.有研究指出,优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用,能把众人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来.紧密联系员工和企业.使员工自觉地树立与企业相一致的目标,让大家为共同的奋年目标而努力,有利于员工团结并为此奋斗.

　　家族企业必须重视企业文化的建设,建立"以人为本"的管理观念,在管理中做到理解人,尊重人,关怀人、成就人,从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排优解难等细节入手:培养员工的敬业精神和忠诚感.把创业热情转变为长期的核心价值观,并系统地传递给员工,使之成为共同的行为规范.逐渐培养起价值认问感,人才在企业文化的影响下,做任何事时都会顾及企业的价值观,井转化为一种自觉的行为.

　　(2)建立先进的企业文化

　　首先,要培养员工对公司的忠诚,要想员工对公司忠诚,公司首先要对员工忠诚,要履行对员工的每一个承诺,关心员工,爱惜员工.不能对员工开空头支票.其次,要培养员工的奉献精神.人不是天生就有奉献精神的,公司可以用"你把工作超额完成了,公司公亏待你吗?敢亏待你吗?"等理念来教育员工.同时,树立一些典型并予以一定的物质奖励,让奉献有回报,以此来激情员工.

　　此外,在人员的解聘上企业要非常慎重,除非有重要失误,否则不要轻易解聘员工.因为任何一个企业都需要一批稳定的员工忠诚地为企业尽力,频繁解聘员工会造成员工工作情绪的不稳定.对企业留住人才造成不良影响.

　　(评析:接着针对家族企业中存在的问题,就家族企业如何留住人才提出具体的解决方法.如果在提出具体的建议和对策前有一个概括性的总说来引出下列内容会显得逻辑性更强.

　　本文提出的设想理论性教强.也有一定的可行性,但缺乏一些企业在实际操作中的例子来增强说服力.)

　　四、让人才看得见前程

　　现代的人才十分灵话,能够主动为企业寻找突破难题的方案和顾客价值的新增长点.企业要留他往往仅靠优厚的待遇是远远不够的,更重要的是,需要企业能创造一种机制使真正的人才脱颖而出,量才而用,更多地关注人才的成长和发展,要让人才明白无误地看到,企业和他们都有一份很好的前程.因为对于这些真正的人才而言,物质待遇上的满足,毕竟是浅层次的,也是容易达到的,而对于事业的追求、对前程的执着、对人生的价值的探索,却是深层次的、精神上的、永无止境的,也是最诱人的.企业留住人才的根本途径在于人才提供广阔的发展舞台.事业和前程比钱更重要,能够真正留住人才的还是每个人都想获得成功和由创造所带来的成就.

　　家族企业要坚持五湖四海、 任人唯贤、平等竞争的原则,不仅接受人才的长处,还能容纳人才的缺点,让德才兼备的人各得其所、人尽其用.努力淡化企业的私有观念.把企业看成是一家公众公司,企业老板与员工同为企业的主人,只有分工和责任大小的不同,设有高低贵贱之分,消除等级森严的压抑感.转变"雇佣观念"使员工在得到物质利益的同时,充分感受到企业的温暖.大大凝聚了员工的心.提高了员工的积极性.

　　(评析:总结对正文分析的原因和提出的建议加以综合性的概话.得出结论:家族企业要坚持任人唯贤,平等竞争的原则,努力淡化企业的私有观念,才能留住德才兼备的人)

　　致谢

　　论文完成之际.我谨向我的论文指导教师许泽芳老师表示衷心的感谢.感谢他对我论文的多次耐心而细致的指导,对论文的多次修改和给出的详细的修改意见.感谢班主任给我介绍了实习锻炼的岗位,感谢我的同学和我的家人给我的支持,在他们的帮助下,我的论文得以顺利完成.

　　(评析:致谢或鸣谢,也是毕业论文的组成部分,是作者对在课题研究和论文写作中给子自已很大帮助的导师或其他人员公开表示谢意的文字.)

　　参考文献

　　[1]周坤.家族企业治理[M].北京:北京大学出版社,2006.

　　[2]明杰.管理学[M] (第2版).北京:高等教育出版社,2005.

　　[3]伊恩·梅特兰.员工激励[M].上海: 上海人民出版社, 2006.

　　[4]肖艳.家族企业的制度结构研究[M].上海:上海财经大学出版社,2006.

　　[5]史晋川.温州模式的历史制度分析[M].浙江社会科学,2004.

　　[6]罗伯特.L.马西斯,约翰·H.杰克逊、人力资源管理[M]. (第10版).北京:北京大学出版社,2006.

　　[7]张越宏.怎样激励员工留住人才[M].北京:科学出版社,2006.

　　(评析:此部分不可缺少.该部分比较规范,从中能看出作者阅读的文献有很高的参考价值,也可以看出作者的视野宽、起点高.)

　　总评:

　　周小伟同学的论文是结合自己的实习所见有感而发的,该生是商务英语专业的学生,虽然题目与英语关系不大,但这是一篇把自己在实习过程中碰到的情况和自己在学校里所学的商务知识相结合的论文.

　　综观全文,我们不难发现,作者清楚认识到家族企业中用人机制存在的种种弊端.并通过分析,提出了切实可行的建议.虽然文章缺乏一定的实例,但对于刚参加实习的学生来讲,能发现这些问题也是难能可贵的.对家族企业如何留住人才有一定的现实意义.

　　全文思路清晰,层次分明,重点突出,结构安排合理,文字简练、通顺.