公司人力资源的自主管理与法律规定的辩证关系

　　一、问题的提出

　　陆正根,一名在奥利顿酒店干了19年与公司签定了无固定期限劳动合同的保安员。某日下午,保安部经理要求处理陆正根,理由是担任监控室保安员的陆正根连续数日不接受安排去大堂临时顶岗任务。陆正根拒不接受,而且闹情绪不上班,同时不接收处罚。人力资源主管与公司法律顾问商讨是否能以违规之名解除与陆正根的劳动合同。公司法律顾问在电子邮件中答复那样将使公司承担法律风险。不但如此,在邮件中还涉及奥利顿酒店现行的《员工手册》未履行民主程序,因而也是无效的。同时,人力资源主管也听到了其他保安员对这件事的反馈。从他们的话中,得知:公司现有300多名签定了无固定期限劳动合同的员工都在观望,如果公司再不处理陆正根,他们很可能也学他的样子磨洋工;如果公司与陆正根有偿解除劳动合同,那么也会逼着公司来解聘,赔他们钱。不解除合同,公司的管理权威将受到挑战,以违章之名解除与陆正根的劳动合同,公司则要面临法律风险;有偿解除合同,公司又将承受用工的成本压力。陆正根事件只是《劳动合同法》颁布实施后万千劳资新矛盾中的一个现实写照。

　　二、企业人力资源管理中法治意识的缺失

　　随着中国经济的快速发展和企业全球化竞争的日益加剧,主体多元、不同性质、利益复杂化的企业在中国都得到了长足蓬勃的发展,外资企业在华投资办企业的数量和雇佣规模迅速提升,国有企业改革力度进一步加大,私营企业、民营企业的数量和员工人数近几年也在不断提高,伴随着企业的发展和雇佣规模的扩大,源于西方社会如人力资源管理等先进的管理理念也为我们更多的企业学习与借鉴,但囿于我国契约理念的缺失、法律意识的淡薄以及市场经济体制的不够成熟等原因,以致相当长时期以来,不少企业的管理经营者主要从技术角度对人力资源管理加以研究和实践,更着力于人和组织(岗位)的分析;在管理过程中甚至形成了片面而极端的认识,只要对人和组织(岗位)的研究越是深入细致,人力资源管理工作的开展就越是得心应手、符合要求,所以平时普遍重视了对组织分析、岗位分析、岗位评价、绩效指标、人事测量等技术的研究,但是却忽略了对劳动法律、法规的重视。当下,企业劳动纠纷大幅上升,劳动争议仲裁案件日趋复杂,案件的仲裁请求事项也层出不穷,企业在劳动争议仲裁纠纷中常常败诉。企业不仅仅要为解决劳动争议花费相当多的人力和财力,而且因为员工与企业的冲突和对立,也给企业自身的运营带来了不必要的障碍和损失。许多企业,特别是中小企业的劳动人事部门管理制度不健全,人力资源管理人员劳动法律知识欠缺,管理组织所执行的政策和必要的法规在管理活动中应是必须和一贯坚持的。随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《社会保险法》等劳动关系领域中重量级、系统化强制性规范的出台,如何在保障劳动者合法权益的同时又兼顾企业正当利益、维护管理方面的自主权,创造双赢和谐的劳资关系,是用人单位人力资源管理中无法回避的悖论。

　　三、人力资源的自主管理与法治规制的辩证关系

　　人力资源管理是当代管理科学体系的重要组成部分,作为企业的一种职能性管理活动的提出,最早源于工业关系和社会学家怀特·巴克于1958年发表的《人力资源功能》一书,该书首次将人力资源管理作为管理的普遍职能来加以讨论。企业人力资源管理在中国的发展经历了两个阶段,第一阶段是传统意义上的人事管理,强调政府计划与行政命令;第二阶段是现代企业管理意义上的人力资源管理,更注重制度规范与法律意识。可以说人力资源管理的内容极其宽泛,包括人力资源规划、招聘选拔、培训开发、职业生涯规划、激励考核、薪酬绩效、劳动关系管理等等方面。众所周知,现代人力资源管理起源于以美国为主的西方发达国家,主要构建在以契约自由为核心的法律制度之上,实质也给了劳动关系双方当事人在遵守法律底线的基础上以适当的意志空间。可以说在人力资源管理中,劳动法是最重要的基础,离开了劳动法,人力资源管理根本无法实施。人力资源管理不单纯是一种单方自上而下的命令与服从,管理与被管理行为,因为员工与企业间的劳动关系从本质上来说是一种主体明确的经济关系,员工向企业提供劳动,企业向员工支付报酬,员工与企业形成了一种利益的连结。

　　权益的保障与管理的实施对企业与员工来说是同等重要的,由于劳动力的人身化特点,为保障劳动者生存和发展的需要,劳动法将一部分涉及基本权益与标准的内容规定为强制性规范,而使劳动法具有了公法性质;同时基于保证用人单位劳动力使用的自主权,劳动关系仍需保留任意性规范,也使劳动法具有了私法的特性。我国传统劳动法学是以国家为本位的,劳动关系主要依靠强制性行政法律法规来调整,主要体现国家意志,很少反映劳资双方的意愿。

　　随着市场经济体制的建立和日益完善,出现了“公法私法化”的趋势。在这种背景下,劳动关系的调整也从过去单一地公法手段的调整方式逐步转向公法手段和私法手段相结合,宏观层次上的基准化调整与微观层次上的契约化调整相结合的多层次,综合性的社会化调整模式。

　　四、结语

　　可以说管理制度的科学性与用工行为的法治性将是我国企业人力资源管理的基本准则,两者应是齐头并进、相辅相成、互为手段的,法治化是人力资源管理的价值取向,管理实践需要法律的规制和完善,否则将因缺乏理性而迷失方向,缺少法治而丧失正义,正是通过防范和应对得以保证企业顺利运转;企业人力资源行为的终极指向体现为企业的长远发展,获得经济效益;法治化管理也不例外,不能为了控制而控制,监督而监督,如果法律规制与人力资源管理的空间完全重合,混淆两者的目标对象,甚至不加区分、不留余地的以国家意志强行直接干预人力资源配置,必然会把工作管死,形成体制硬化,管理失去自主、弹性与活力,造成的损失、增加的成本,企业又会生方设法的规避法律,转嫁于广大员工以致双方格格不入、冲突不断,建立完善的法人治理结构直接关系着企业人力资源管理水平的高低,能为人的全面发展注入新的活力,更推动着企业人力资源开发活动的不断深化。

　　参考文献：
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