中、西方人力资源管理发展历程及我国的发展趋势（本科）(2)

　　随着全球现代管理理论日趋成熟和深化,我国也正在经历从计划经济的封闭型、粗放型管理,向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。在摆脱传统观念束缚、吸引借鉴先进管理思想的过程中,由于惯性思维的作用和各方面的条 件限制,难免形成误区。

　　(一)我国在人力资源管理方面的问题

　　1.观念与理论滞后

　　任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位,形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。在工作中表现为偏好高度集权的管理方式,不重视人的真实感受和需要,严重制约了人力资源潜能的发挥。

　　许多企业虽然开始认识到人才在经济发展中的重要性,并有意识地加强“以人为中心”的管理,但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动,故此,没能在社会范围内实现人才优化,要真正做到“以人为本”是需要花费大量时间去改革的。中国长期以来形成了复杂的社会和文化背景,在形成具有中国特色管理理论方面注定是一个长期、渐进的探索的过程。

　　2.人力资源使用率低且管理机制存在问题

　　对人力资源管理认识不足,导致许多企业在用人时,只注重学历,而忽视人力素质和实际能力。许多人在实际中积累了丰富的实践经验,工作能力强,但由于种种原因没有学历或文凭,因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件,要求必须是硕士或博士,结果是博士硕士招了不少,但是实际效果却不一定好,有的学非所用,有的大材小用,造成人才的浪费。也有的企业只重视技术水平和来之不易能力,而忽视人才的道德修养,致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位,造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失与人力资源的浪费。

　　由于缺少科学的考核机制,忽视人的利益和主观需要,严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性,抑制了人力资源的潜力,形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制,往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异,具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异,使客观、公平、公正的选人原则难以体现,这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献,在人才培养过程中急功近利,无法为企业实现可持续发展提供动力。

　　(二)我国在面临人力资源管理问题时的对策

　　1.进一步确立人本管理思想与现代管理理念

　　“以人为本”的管理原则关键在于尊重人才。“以人为本”作为一项基本原则,是企业生存和发展的客观需要,它的核心理念就是把人力资源视为企业最重要的资源。企业要搭建一个平台,创造良好的环境,以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养与提高。目前国内不少企业不断出现优秀人才流失现象,其主要原因是违背了“以人为本”的原则。企业要想实现持续发展,必须具有强大的竞争力。想比对手有更高的生产力,以更优的产品、更快的信息资源和技术占领市场,不断开拓企业生存和发展的空间,都需要靠人才来实现。“以人为本”可谓是人力资源管理的第一原则。

　　2.加强人力资源的培养和开发

　　培训是企业获得质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源,而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从员工的角度来看,在温饱问题解决后,工作成为一个继续学习的过程,是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量,更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人力资源增值。经过培训,企业由于员工技能提高而得到长足发展,员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本,而且也分享了培训的收益,意味着企业和员工都有动力继续合作。同时,员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低,必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。

　　3.要做好工作设计与职业发展规划

　　在员工的需要向高层次发展时,工作积极性主要来自与工作本身相关的因素,追求更高层次的需要成为驱使行为的动力。在价值观多元化的当代社会,人们有理由对占据人生重大位置的工作有更多的要求。管理者在进行工作设计时必须充分考虑人的内在性需要,做到唯才是用,人尽其才,最大限度发挥人力资源潜力。在人力资源整体规划过程中,一方面要结合员工需要量多元化的实际,设计和改进职工阶层,提供更多个人职业发展机会,让员工能够看到希望,明确自己的长期目标,树立为组织发展而奋斗终身的信念;另一方面应积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设计,发挥员工主观能动性、把个人目标与组织目标统一起来,为人力资源的发展提供永恒的动力。

　　4.要创造性地建设企业文化

　　人力资源管理促进目标是企业的发展。现代人力资源管理担负着企业文化建设的任务,职工招聘体现出企业的用人理念和人才观;职工培训本身就包含企业使命、经营理念、经营哲学的内容;考核与激励机制可以影响职工的智商和情商水平,形成职工共同价值观。不同的企业文化对员工的要求有着不同的标准。企业文化是极具个性的群体文化,好的企业文化具有较强的凝聚功能。一个非常重视企业文化建设的企业,能真正打动员工的心,能真正在员工内心产生共鸣时,才会忠心耿耿地为公司工作。管理者必须知道员工不仅需要物质的激励,还需要精神的激励。人力资源管理一旦融入好的企业文化,必会为企业带来更高的效率。

　　四、中国人力资源管理发展的趋势

　　我国改革开放三十年来的实践证明:瞬息万变新经济时代竞争的本质和核心就是人才经济的竞争。目前的中国企业要想把握机会,持续稳定发展,就必须重视新型人才的培养和开发,认真分析知名成功企业人力资源管理成功经验、制度发生良好作用的环境、背景条件,学习先进人力资源管理制度体系构建的思路;并结合我国企业的人力资源管理环境及现状来构建适合我国企业特点的人力资源管理制度,以应对世界经济大环境复杂多变的形势。

　　(一)打造高素质人力资源管理团队,使其成为企业文化代言人

　　随着企业竞争从产品竞争到人力资源竞争的转变,人力资源管理已经上升到与企业战略规划同等重要的地位,人力资源从业者不能仅局限于办理人事手续,更要成为企业战略的整体把握和有效执行者。这要求人力资源从业者必须重新审视自己的定位和角色并提高从业技能,既要懂业务,还要认同、重塑与再造公司文化、具备职业道德,更好地为企业做好人力资源战略规划、分解和监督执行。

　　(二)树立“以人为本”理念,实施柔性管理模式

　　随着社会生产力进步,知识经济到来,传统人力资源管理模式已经不能适应新形势发展要求,新的管理模式——“柔性管理”也就应运而生。“柔性管理”理念来自于丰田公司,是指在企业员工素质日益提高,管理者与被管理者差距日渐缩小的情况下,企业与员工的关系从雇佣关系转为合作关系,管理方式向网络型扁平化、柔性化方向发展。通过柔性管理,可以极大地激发员工极积性、创造性、主动性和自觉性;可以让每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力,独立履行职责的权利,而不必层层请示。它能更好地提供“人尽其才”的机制和环境,企业才能迅速准确做出决策,才能在激烈竞争中立于不败之地。因此,以人为本的柔性管理将是适应信息经济时代的企业管理的发展趋势。