胜任力模型下人力资源绩效管理体制建设

　　至今，基于胜任力分别论述胜任力、胜任力模型、胜任力人力资源的论文数量很多[ 1 － 5 ]，而如本文分别论述胜任力模型构建和人力资源绩效管理体系构建的论文较少。为此，本文基于胜任力内涵，论述了胜任力与绩效管理的关系。从绩效目标的承诺与期望和对工作与发展目标的设定，构建体系组织核心胜任力、人力资源绩效管理体系的监控与评估等，较深入地讨论了人力资源绩效管理体系问题。

　　一、胜任力与人力资源绩效管理关系

　　( 一) 胜任力的内涵

　　自 McClelland 提出“胜任力”的概念以来[ 1 ]，国内外学术界对胜任力的研究越来越多，研究主要集中在胜任力的界定、胜任力分类和胜任力模型。虽然对个体胜任力内涵的论述很多，但是大多数学者比较一致的观点认为，胜任力是直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。它可以是动机、人格特质、自我形象、态度或价值观、社会角色、某领域知识、认知或行为技能——— 任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体特征。

　　( 二) 胜任力与绩效关系

　　1． 胜任力概念的绩效特征。诸多学者纷纷对胜任力与个人绩效、组织绩效以及组织管理之间的各种关系进行了多角度的研究[ 1 － 2 ]。Spencer 认为，个人胜任力评价的最终目标是为了提高组织绩效，因为胜任力的评价能够从多个角度影响组织绩效。从绩效视角，所谓胜任力(Competency)通常是指在特定组织工作岗位上的绩效优秀者，是个人所具有的对工作绩效有显着贡献的一系列个体特质。具有客观衡量性的个体特质，是指能够完成绩效目标并胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和工作表现，以及由此产生的可预测到的、指向工作绩效的行为特征。因此，其特征结构主要包括行为特征、工作情景条件、程序导向、绩效关联四个方面。

　　2． 胜任力与工作绩效密切相关。胜任力与人力资源工作的绩效密切相关。在人力资源管理范畴内所研究的胜任力具有三个重要特征: (1)与工作绩效有密切的关系，可以预测员工个体的工作绩效; (2) 与任务情景相联系，具有动态性; (3) 可区分性，能够将绩效优异者与绩效平平者区分开来。只有符合这三个重要特征的才被认为是胜任力。既可以通过胜任力预测员工未来的工作绩效，也可以将胜任力指标作为测评员工业绩的主要依据之一。

　　3． 与胜任力特征的绩效关系。通过将员工个体的多种资源，如知识技能、动机、努力、合作与单位战略目标，整合提炼成单位胜任力，构建提高高绩效的组织核心胜任力。为此，应结合单位关键成功因素进而把人力资源管理工作的着眼点真正转移到员工本身，把关注员工是否适应工作的要求转移到员工的潜力发挥上来; 把现代人力资源绩效管理建立在员工胜任力的特质表现上，提升单位胜任力，创造出新的工作业绩，实现胜任力的高绩效人力资源管理，这也见证了胜任力与人力资源间固有的内在特征的绩效关系。

　　二、胜任力模型的构建: 模型构建的意义与方法

　　( 一) 胜任力模型建构的意义与要求

　　1． 建构模型意义的重要性

　　胜任力模型对提升组织的特定工作水平、为岗位角色有效服务，已成为人力资源管理的通用工具。对胜任力广泛深入地研究，使胜任力模型业已突破原有的人员评估等应用领域，俨然成为人力资源管理建设的一项基础性工作，进而在人力资源管理的各个方面得到有效利用。它强调特定工作岗位达到高绩效目标所需要的行为、技能和特定知识，视人力资源管理是一个动态的管理过程，每一个环节具有不同的业务内容与方法，而胜任力模型则为其提供了一个共同的参照标准。借助于胜任力模型，我们能清楚地描述胜任某类工作或岗位的胜任力，并能有效地使其他人力资源管理工作获得支撑。

　　2． 把握模型绩效结构性要求
　　
　　胜任力模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的[ 1 ]，采取基于研究、企业战略、价值三种方法相互结合的方式，包含着多种胜任力内在结构。它描述了有效地完成特定的工作所需要的知识、技能和性格特质，及其独特结合为取得优秀绩效所需的关键行为。一个建构恰当的胜任力模型，不仅包括与工作绩效紧密相关的行为表现，而且还包括支持战略方针、工作绩效、组织文化所需的行为模式。它要求特定岗位任职者的胜任力，是个人为胜任某一具体职位而必须具备的特质及其他个性化能力要素; 要求组织内所有职位的任职者都必须具备战略决策、组织文化能力和与之契合的行为特征。

　　( 二) 模型建构方法与流程特性描述

　　1． 胜任力模型规范性建构方法

　　构建胜任力模型主要方法是行为事件访谈法、层次分析法和灰色决策模型法等。模型的建立和评价的主要途径:

　　一是行为事件访谈法 (behavioral event inter － view，BEI ) 。该法是麦克利兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。根据 BEI 原理，访谈执行者让高级管理人员描述代表他们工作中最成功和最不成功的 3 件事，同时在专业人员的引导下，回答一些相关的补充问题以引出更多话题，获得更多有关他们的行为、思想、感觉等细节。记录访谈要点，制成相关资料。经过统计编码分析，根据重要性原则，从普遍性胜任力结构标准中选择最能反映代表企业高层管理者胜任力的 10 个标准项目: 如诚信、创造性思维等。通过对胜任力特征、评鉴标准及评分等级的描述，建立管理者胜任力初步模型。

　　二是采用国际通行的人力资源指数分析法[ 4 ]。由南京大学国际商学院院长、博士生导师赵曙明教授在美国着名人力资源管理专家 Frederick·Schuster 博士长期研究的基础上，根据中国企业的实际情况而设计出来的一套人力资源管理测评系统。人力资源指数分析方法是测定企业人力资源实际状况的量化指标体系，它采用问卷表的形式对企业各层次管理人员及各类员工进行调查，并结合系统而深入地访谈，获取企业人力资开发与管理的真实情况，涵盖信息沟通、组织效率、用人机制、管理能力、人力资源开发等 15 项内容。

　　2． 冰山模型的典型特性描述

　　胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和[ 5 ]，它是胜任力的结构形式。根据胜任力的定义，胜任力模型也应该包括两个部分: 一是可见的、外显的特征，比如技能和知识，这些特征既容易了解和测量，也容易通过培训来改变和发展，但是不能预测或者决定是否有卓越的表现。二是深层次特征如社会角色、自我认知、动机等决定了人们的行为和表现。

　　胜任力模型主要以冰山模型 (Iceberg competencyModel ) 为理论基础。下图即为冰山模型:【1】

　　
　　各种胜任力特征被描述为两部分: 一是表层特征，即水中飘浮的冰山水上部分特征，如知识、技能、行为和经验等，属于容易培养发展的部分; 二是深层特征，即冰山水下部分特征，如态度、价值观、社会角色、自我形象、人格特质、自我概念和内驱力等，这些都是相对稳定的核心人格，不容易培育发展，但他们是决定人们行为及表现的关键性因素。