山东省人力资源开发指标体系实证分析

　　21世纪是知识经济与经济全球化相互交融的时代，人才在经济社会发展中越来越凸显基础性、战略性及决定性作用，并成为各国各地区提高综合核心竞争力的焦点，成为知识经济时代的第一资源。

　　尽管对人力资源开发重要性已经共识，但就如何衡量或评价人力资源开发水平却存在分歧，相关的研究也较为薄弱。这影响了人力资源开发研究的深入进展，也制约了人力资源开发相关理论研究推广应用。本文在已有研究成果基础上，求同存异，构建人力资源开发评价指标体系，并进行实证研究，论证其科学性、客观性。

　　希望通过此评价指标体系的构建，能够推定此领域研究的深入开展。

　　1、文献综述及指标体系的构建

　　最早提出“人力资源开发冶的是外国学者NADLER,他在1970年首次提出并将其界定为：在特定时期内开展的，以促成劳动者行为改变为目的的一系列有组织的活动。

　　在其后的1983年与1990年将其进一步修正为：在一段特定时间内由雇主提供的有组织的学习体验，其目的是为了改进员工绩效和为个人发展提供可能性。 GILLEY[1]（1989）认为，人力资源开发是组织为促进工人成长与工作改进、提高工作绩效、实现发展战略而在组织内部进行的一种有组织的学习活动。由理查德·斯旺森、埃尔伍德·霍尔顿所写的《人力资源开发》书中[2],归纳并提出了人力资源开发衡量与评价体系，并将其归纳为项目评估法和指标评估法两种。我国对人力资源的研究起步较晚，始于20世纪80年代初期。廖泉文教授[3]认为：人力资源开发具有广义和狭义之分。

　　广义的人力资源开发是指人的整个职业生涯的历程，包括少年、青年、中年和老年各个阶段，接受各种培训和指导，从而不断得以提高和开发的过程。狭义的人力资源开发是指在特定的组织中，通过职业管理来塑造个体本身而使之获得开发，以及通过工作设计来改善环境以促进人员开发，从而实现员工能力的充分发挥和潜力最大释放，获得工作满足，最终实现组织与员工共同开发的动态管理过程。

　　随后学者们以人的素质为基础对人力资源开发的潜能及优化配置和使用方面进行进一步研究（鄂万友，1989;潘金云，1991）[4-5].随着企业对于人力资源的重视，各方面的教育培训也越来越受到关注，因此一些学者们（郑绍濂，1999;陈远敦、陈全明，1995;萧鸣政，2007）[6-8]开始从教育培训角度，包括教育、培训、智力开发等方面对人力资源开发进行研究，从而对既定的人力资源进行利用、塑造、改造，最终实现一定的经济目标与发展战略[9].袁慧（2000）把人力资源开发指标体系分为四大类1级指标：人力资源总量指标、人力资源素质指标、人力资源结构指标及人力资源环境指标，和11个2级指标对集团公司人力资源开发指标体系进行研究。杨敏杰、翟丽丽、王威（2011）[10]通过对区域经济发展与人力资源开发耦合度进行研究，在其中提出了人力资源开发的指标体系，包括人才素质指标、人才结构指标、人才投入指标、人才效益指标4个维度和包括高等学校人数，专业技术人员数，研发支出等14个2级指标，并采用灰色关联法构建了区域经济建设与人力资源开发耦合度模型。

　　王成利（2011）[11]以山东省为例，对人力资源强省建设与区域经济发展进行了研究，并构建了人力资源强省的指标体系，包括人力资源数量、质量、结构和布局、开发利用以及贡献5个1级指标和包括15岁以上人口、老龄化比例、劳动生产率、中等职业以上人数等18个2级指标，分析了山东省人力资源强省建设的优劣势。秦春艳（2013）[12]通过对数据资料的收集，考虑数据的完整性和代表性，从人口与就业、基础教育与职业教育、医疗卫生3个层面，共选取了教育经费投入、受教育年限、GDP等19个2级指标，构建新疆人力资源开发的指标体系采用主成分分析法量化人力资源开发水平。

　　随后学者进行了人力资源开发对经济增长的研究上，并选用固定资产投资、受教育水平等指标建立了人力资源开发与地区生产总值的关联性分析（翟翠霞、吴宏伟，2012;赵灵芝，2013 ;杨 进、郭 晓 军， 2013 ）[13-15].杜 同 爱、晁 玉 方（2014）[16]整合了各个学者的观点，提出了人力资源开发的客体主要包括：人力资源数量、人力资源质量和人力资源环境3个方面，并将人力资源开发的效力用如下公示表示：人力资源开发效力=人力资源数量开发伊人力资源质量开发伊人力资源环境开发，较为全面的分析了人力资源开发的各项内容；同时也提出了山东省特色产业镇人力资源开发评价指标包含人力资源开发基础、投入、过程及产出4个方面。

　　武赫（2014）[17]通过投入产出统计分析模型与实际调研相结合的方法对中国分省际人力资源开发效率进行研究，选用了包括科技投入、社会保障和就业投入、高中以上文化人数等14个投入指标和生产总值等的3个产出指标。

　　根据以上的理论与实证研究文献，笔者认为从人力资源开发客体角度进行研究并提出人力资源数量、人力资源质量和人力资源环境3个维度，包括16个因子的人力资源开发指标体系具有很强的科学性和合理性，具体见表1.

　　

　　2、摇评价指标体系的实证分析。

　　2. 1摇研究思路与数据选取。

　　首先，构建了包括人力资源数量、质量和环境三个维度16因子的人力资源开发体系，并通过因子分析方法对该指标体系进行验证其合理性；其次，由于力资源开发水平越高，越能促进区域经济发展，二者间存在明显的逻辑关系。

　　因此，进一步对人力资源开发与区域经济发展进行关联性分析，采用回归分析方法，建立了人力资源开发与地区生产总值之间的线性相关关系；数据主要来源于《山东统计年鉴2013》和《2010年第六次人口普查》统计数据。

　　选取2012年山东省17个地市的截面数据，包括来自《山东统计年鉴2013》的2012年山东省各地市中等以上职业技术人员，各市GDP、教育经费投入、社会保障与就业经费投入，按行业计算的工资总额，R&D折合全时当量人数、劳动效率、外商投资数额、R&D投资数额、固定资产投资数额、法人单位数；从《2010年第六次人口普查》数据中，选取15岁以上人口，高中以上学历人口，平均受教育年限[18];各市老龄化率，外来人力资源比率，万人硕博比。

　　2. 2摇研究方法及数据处理。

　　2. 2. 1摇因子分析过程及结果。

　　首先，是进行因子分析的适合度检验，从KMO和Bartlett的检验的结果中可以看出，KMO值为0. 598,大于标准0. 5,此值越大表明越适合做因子分析，因此，本研究适合做因子分析。另外，Bartlett球形度检验的原假设为相关系数矩阵为单位阵，sig值为0. 000,小于显着性水平0. 05,因此拒绝原假设表示变量之间存在相关关系，适合做因子分析。

　　其次，通过采用主成分-直交旋转-最大变异法从人力资源开发指标体系的16个因子中抽取特征值大于1的成分，对总体变异量的解释累积为88.525%,因子结构与理论构想一致，因此可以提取前三个因子作为主因子。

　　再次，对成分进行旋转，得出旋转成分矩阵的结果，以”最大总方差法冶为准则进行因子正交旋转，从而得到方差极大化后的因子载荷矩阵，同时旋转后其总体因子的方差累积贡献率是不变的，即3个因子的总体方差累积贡献率还是88. 525%,根据旋转后的因子载荷矩阵可以得到明确经济意义上的主公共因子。

　　从表中可以看出，主因子F1在x1（各市各行业总工资），x2（各市外商投资），x3（R&D投入），x4（固定资产投资），x5（法人单位数），x6（各市教育经费投入），x7（社保与就业经费）指标上具有较高正载荷值，因为这些因子都会影响到人力资源开发的环境，所以将其命名为“人力资源环境冶一级指标，正好与前文所提的指标体系吻合；主因子F2在x8（各市万人硕博比），x9（高中以上人数），x10（中等职业以上人数），x11（R&D人数），x12（平均受教育年限），x13（劳动生产率）指标上具有较高的载荷值，由于这些因子都是衡量人力资源开发的质量，所以将其命名为”人力资源质量冶指标，也与前文的指标体系相吻合；主因子F3在x14（15岁以上人数），x15（各市老龄化率），x16（各市外来人力资源率）指标上具有很大的载荷值，这些因子在实际中为人力资源的开发创造了一个宏观经济环境，所以将其命名为“人力资源环境冶指标，也验证了前文的指标体系。

　　2. 2. 2摇回归分析。

　　1）线性回归模型。

　　通过主因子分析的结果，建立山东省17地市的地区生产总值（Y）与3个主因子（F1,F2,F3）之间的线性模型：

　　

　　其中，Y代表山东省17地市的地区生产总值，F1代表人力资源环境，F2代表人力资源质量，F3代表人力资源数量；琢，茁，酌分别为主因子F1,F2,F3的系数；滋为误差项。

　　2）回归分析。

　　首先，从地区生产总值（y）与3个主因子（F1,F2,F3）的检验统计量结果中可以看出，调整之后的R方值为0. 960,sig值为0. 000,说明回归的各变量之间的相关性很好，拟合度非常高，并且Durbin鄄Watson为1. 685,值也非常小，说明模型残差不存在自相关，该回归模型很好。

　　其次，从三个主因子的回归系数结果中可以看出，F1,F2,F3的sig值分别为0. 000,0. 000,0. 004<0. 05的显着性水平；t值分别为16. 996,8. 983和3. 546,绝对值都比较大，说明三个主因子对因变量具有很大的影响。

　　从系数来看F1,F2,F3的系数分别为0. 855,0. 452,0. 178,F1即人力资源环境与人力资源开发具有正相关关系；F2即人力资源质量与人力资源开发具有正相关关系；F3即人力资源数量与人力资源开发呈正相关关系。

　　从影响系数来看，说明人力资源环境与质量对人力资源开发的影响最大，而人力资源数量对其影响较小。

　　所以，可得到回归方程为y=0. 855F1+0. 452F2+0. 178F3综上，可以得出回归模型，见图1.

　　

　　3、结束语。

　　本文通过实证分析的方法，由一个指标体系构建的设想出发，设定了一个3维度16因子模型，然后运用因子分析方法，求得16个因子的载荷值，并对因子进行归类命名与原设想吻合，然后运用回归分析法，得出了地区生产总值与3个主因子的回归模型，并证明了人力资源数量、质量、环境与地区生产总值之间呈正相关关系。

　　参考文献：

　　[1]摇 GILLEY J W,EGGLAND S A. Principles of Human Resource De鄄velopment[J].1989（2）：110-119.
　　[2]摇理查德·斯旺森，埃尔伍德·霍尔顿，着，王晓辉，译。人力资源开发[M].北京：清华大学出版社，2008:121-129.
　　[3]摇廖泉文。人力资源发展系统[M].北京：山东人民出版社，2000:3.
　　[4]摇鄂万友。人力资源开发战略研究[M].北京：经济日报出版社，1989:98-102.
　　[5]摇潘金云。中国第一资源：人力资源开发利用理论与实践[M].北京：机械工业出版社，1991:1.