我国实行政府雇员制的困境与突破策略

　　一、政府雇员制的内涵

　　政府雇员制和公务员制并不是一个概念，政府雇员制是政府部门为了特定需求的实现，以合同制的方式，从社会各行各业聘请专门的技术或管理人才，以满足政府工作上的暂时性、特殊性需要。从目前我国政府雇员制的实施情况来看，可以归纳为三种模式，分别是吉林模式、珠海模式、深圳模式。因为它们体现了政府雇员制在我国的基本特点：一是并不占用行政编制；二是没有权利行使行政权力；三是薪水是普通公务员的五到十倍；四是受聘时间较短；五是招聘范围包括法律、管理、金融、贸易、外语、信息、高新技术等专业人才。

　　二、我国实行政府雇员制的困境

　　1.政府雇员制并不真正属于公共部门人力资源管理。如上所述，政府雇员制的确在不少方面体现了它的先进性，对我国公务员制度的不足进行了弥补，但是实质上，它并不属于公共部门人力资源管理，原因是政府雇员制没有用现代化的视角和方式来对政府雇员进行有效的人力资源管理。首先，由于政府雇员制的聘用期通常为3-5年，这就在一定程度上说明，所聘人员随时能被辞退，随时可以被替换，对聘用人员的持续性价值进行了剥夺，雇用工作时间的非延续性和工作的非稳定性直接导致了雇员为公共组织付出努力的有限性和创造价值的有限性。其次，由于受聘人员没有固定编制，工作稳定性不高，这在一定程度上损害了他们的工作积极性，阻碍了他们进一步发展的脚步。更重要的是，由于没有相关法律条例的约束，使得工作人员的考核和评定缺乏一定标准，并不能够激发起他们全心全意为人民服务的热情。

　　2.公务员与政府雇员之间存在嫌隙。政府雇员制在全国范围内的推广，对编制内公务员的冲击不小，也在一定程度上调动了公务员的积极性和办事效率。但是由于政府雇员在薪资酬劳上比普通公务员高出5-10倍，也难免造成公务员不满情绪的产生和对政府雇员的孤立，使得政府雇员在工作中不免遭遇尴尬。同时，政府雇员并没有行政权力，他们一般只负责技术方面的问题，所以即使政府雇员在行政范围内有好的建议和想法，也难以得到认同和推广，阻碍了政府雇员工作的进行。

　　三、走出政府雇员制实施困境的有效措施

　　1.建立并完善相关法律法规。虽然2006年我国颁布实施了公务员法，但是在政府雇员制方面，至今没有一部完善的法律法规相配套，这样不仅使政府雇员的行为失去了约束，也让政府雇员的正常权益无法得到保障。因此，国家应尽快制定实施一部权威完善的法律法规体系，约束政府雇员的行为，保障政府雇员的合法权益不受侵害，对政府雇员从聘请、权利、义务、适用范围、条件、福利待遇、考核等各方面做出规定，为政府雇员制的不断完善发展保驾护航。

　　2.促进相关保障机制的建设。作为我国一项崭新的政策制度，政府雇员制缺少相应的基础配套设施作为保障。配套的基础设施服务首先体现在对政府雇员保障机制的建立与完善上，主要包括政府雇员在聘用期间的薪资福利待遇和基本权益，还包括聘用期满后对政府雇员后期工作问题的解决上，如果这些问题得不到保障和解决，就很难使他们发挥应尽的职责。因此，政府相关部门要特别注意不要让政府雇员制变成某位领导的个人雇员制，要进一步建立和完善政府雇员制基础设施的配套建设。此外，对雇员制的监督体系的建立也不能松懈，要防止以权谋私、违法乱纪和贪污受贿行为的产生，鼓励公众参与到对政府雇员的监督管理上。

　　3.进行政府雇员和公务员机制的有效转化。虽然表面上看，政府雇员制和公务员制度分属两种不同的用人制度，但实质上，两者的目标是没有差别的。都是旨在提高国家公职人员素质和业务能力，实现公共利益最大化。上文提到，政府雇员制的引进对公务员制度造成了有力的冲击，一定程度上调动了公务员的工作热情。但是由于公务员制度是终身制，且有一定的晋升通道，所以两者在本质上并没有形成良性的竞争。政府雇员制对公务员制度的刺激作用只是流于形式，两者之间的矛盾和缺乏沟通，造成两者之间嫌隙不断。因此，要对两种制度进行重新考量和再设计，提高公务员的薪资福利待遇，并建立专门通道，允许优秀的政府雇员晋升为政府正式人员，这样，政府雇员和公务员就会为了实现自身利益，积极向对方学习，工作效率也会相应提高。

　　参考文献

　　[1]彭菊生.我国政府雇员制的模式及其对策思考[J].云南行政学院学报,2009(6)
　　[2]蒋收获,李疑.试论政府雇员制度.黑龙江社会科学,2011(4)
　　[3]沈承诚.论政府雇员的自利性及其控制[J].云南社会科学,2012(2)