经济型酒店人力资源开发中的问题与解决途径(3)

　　( 四) 对自身所需要的高级管理人才定位不准确

　　国外的经济型酒店业已发展得较为成熟，相对而言，我国经济型酒店由于发展时间较短，人力资源开发存在巨大差距，突出的一项就在于经济性酒店高级管理人才匮乏。在相同的发展机会和背景下，高级管理人才这个关键问题解决得好坏，对于经济型酒店发展来讲将是决定性的。由于我国星级酒店发展历程远远长于经济型酒店，因而我国所培养出的大部分酒店经理人基本都是为高星级酒店量身订做的，而在经济型酒店管理方面，连教材都很少，抓紧培育和引进经济型酒店职业经理人已是当务之急[ 4 ]。由于经济型酒店业的快速发展，也引发了业内对于高级管理者的强烈需求。

　　( 五) 员工管理过程中激励程度不够

　　目前，经济型酒店在员工使用和管理过程中缺乏对员工的激励。在经济型酒店中，店长、部门经理等应积极激发下属员工的工作热情。但是，在现实工作中，基层员工很少能够得到这些领导者的关注和鼓励。造成这种问题产生的原因在于: 一方面，经济型酒店的激励实施者其本身的管理理论知识储备不够; 另一方面，在管理中缺乏领导艺术，不懂得如何在工作和生活中对下属员工进行激励。

　　五、经济型酒店人力资源开发的途径及对策

　　( 一) 完善“管理培训生”制度，加强储备人才梯队建设

　　管理培训生 (Management Trainee) 是一个外来术语，是企业里面“以培养企业未来领导者”为主要目标的人力资源开发项目。管理培训生制度是企业建立后备人才队伍的常用途径之一。管理培训生制度是适应未来经济型酒店发展的长期人才战略，而人才储备的最佳人选就是应届旅游酒店管理专业的优秀毕业生。

　　因而，这部分员工既掌握扎实的酒店理论基础知识，又具备创新意识和开拓精神，且自身的综合素质较高。经济型酒店应根据自身人才开发战略的目标，有计划地从全国高校旅游酒店管理专业的应届毕业生中，挑选有培养价值的优秀人才或与对口院校合作进行 “订单式”培养，有针对性地向他们进行经济型酒店管理及服务知识的传授，并为这部分管理培训生优先提供类似“见习经理”、“店长助理”等发展机会，丰富其工作及管理经验。在实现酒店规定的综合培养目标之后，如果考核成绩合格，便可以顺利晋升为该酒店的中高层管理人员，酒店也在这一过程当中逐步完成自身管理人才队伍的建设。以如家快捷酒店为例，2005 年如家招收并向各酒店输出了第一批旅游酒店管理专业的本科生，通过 6 个月的严格训练，这些新人已经被培训成为合格的酒店值班经理[ 5 ]。

　　( 二) 经济型酒店应帮助员工做好职业生涯规划

　　经济型酒店人力资源开发工作的一个核心任务便是通过培训让酒店的优秀人才尽快了解酒店的概况、熟练操作岗位的业务、逐步领悟酒店独特的企业文化，真正实现人才与岗位的良好对接。同时，被很多经济型酒店忽略的是，应该认真地做好经济型酒店员工的职业生涯规划。职业生涯规划是员工和所在的酒店相结合，在对员工职业生涯的主客观条件分析研究的基础上，结合多个方面进行综合分析与权衡，并根据员工的职业目标，帮助确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标而应选择的具体途径。首先，经济型酒店在对员工进行职业生涯规划过程中，除了参考员工工作业绩以外，还应综合考虑员工的思想意识和职业道德。其次，酒店针对不同年龄段、不同岗位、不同性格的员工应该采用不同的职业生涯规划对策。

　　( 三) 完善经济型酒店人才培训体系

　　目前，经济型酒店业的优秀人才是非常稀缺的，大部分星级酒店所培养出的人才都非常适应星级酒店发展经营的环境，却很少能适应经济型酒店对人才 “一专多能”的要求。经济型酒店应将重点放在培训这一环节上，因为通过培训可以提升员工工作能力，让员工掌握岗位技能和工作方法; 可以让员工按照经济型酒店的规范标准去工作; 可以更新知识，阶段性地给经济型酒店的员工进行知识补充和更新; 可以发展能力，提高经济型酒店员工的工作积极性[ 6 ]。综上而言，完善经济型酒店人才培训体系将是经济型酒店人力资源开发必须重点研究的一个关键领域。

　　( 四) 建立经济型酒店员工激励机制

　　经济型酒店若想让员工精诚团结、携手努力为实现酒店预期目标而努力工作，就必须对建立经济型酒店员工激励体制高度重视，并在合理和允许的情况下满足员工的正常需求，鼓励和引导员工逐步向更高阶梯迈进，将酒店员工的工作积极性和主动性充分调动，并使员工觉得在这样的环境和氛围中工作有奔头、有目标，且在工作中感觉到愉悦和快乐。经济型酒店在建立激励机制过程时，应以马斯洛需求层次论、期望值理论、公平理论等经典激励理论作为指导，综合运用多种激励方法。同时，针对不同的发展阶段建立不同的激励机制与约束、保障机制等。

　　( 五) 经济型酒店员工薪酬结构应设计得更为科学合理

　　薪酬水平的高低不仅体现在物质层面上，而且也成为衡量个人能力及价值大小的重要指标，并在很大程度上决定了经济型酒店对员工吸引力的大小。因此，经济型酒店不仅要给予员工充分的发展空间，还要制定科学合理的薪酬结构来吸引优秀员工的加入。经济型酒店应将员工薪酬结构设计得更为科学合理，真正实现“多劳多得”、“少劳少得”、“不劳不得”。

　　参考文献:

　　[ 1 ] 蒋艺，罗兴涛，卢显旺 ． 经济型酒店人力资源管理研究[J]． 市场论坛，2008，( 1) ．
　　[ 2 ] 袁学娅 ． 经济型酒店人才市场的“三个结合”[ J ] ． 中国旅游报，2004，( 3)．
　　[ 3 ] 孙彤 ． 浅谈经济型酒店人力资源管理策略 [ J ] ． 管理观察，2009，( 32) ．
　　[ 4 ] 袁学娅 ． 中外酒店管理比较 [ M ] ． 沈阳: 辽宁科学技术出版社，2002．
　　[ 5 ] 梁杰 ． 五类经济型酒店人才紧缺 [ N ] ． 人才市场报，2007， ( 5 ) ．
　　[ 6 ] 胡平，俞萌 ． 经济型酒店管理 [ M ] ． 上海: 立信会计出版社，2005．