现代企业人力资源管理中的薪酬设计

　　内容摘要：薪酬问题是人力资源管理的核心问题，对一个国家的宏观经济和微观经济都有重要影响。薪酬是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要的激励手段之一，也是企业吸引与留住人才的关键所在。在当代，薪酬是关系企业员工切身利益的大事，也是影响现代企业成功的关键因素之一。企业薪酬设计不当，会在很大程度上阻碍企业的发展，影响员工工作热情，甚至影响企业的日常运营。实践证明，薪酬分配对企业具有持久影响力，对企业员工起到内资啊驱动的作用，因此，设置合理的薪酬体系对企业发展至关重要，必须做到科学的规划，谨慎的权衡，严格的贯彻。本文利用人力资源管理的相关理论，对企业薪酬进行设计，以满足现代企业对人力资源管理的要求。

　　关键词：薪酬；薪酬体系设计；薪酬体系优化

　　本文重点研究问题：

　　本文重点研究薪酬，薪酬体系，薪酬体系设计以及优化，论证薪酬体系在现代企业人力资源管理中的重要作用。

　　目录

　　1引言1

　　2薪酬的内涵及体系1
　　2.1薪酬的内涵1
　　2.2薪酬体系1
　　2.2.1基本薪酬2
　　2.2.2绩效薪酬2
　　2.2.3津贴薪酬2
　　2.2.4福利薪酬2
　　2.2.5保险薪酬3

　　3薪酬体系设计的原则和基本目标3
　　3.1薪酬体系设计的原则3
　　3.1.1经济性原则3
　　3.1.2公平性原则3
　　3.1.3战略性原则4
　　3.1.4竞争性原则4
　　3.1.5激励性原则4
　　3.1.6合法性原则5
　　3.2企业薪酬设计的基本目标5

　　4我国当前企业薪酬体系普遍存在的问题5
　　4.1平均主义，薪酬缺乏差异性5
　　4.2激励不足，影响员工积极性6
　　4.3业绩与薪酬未挂钩，降低企业效益6
　　4.4同工不同酬，薪酬待遇不公6
　　4.5考核不科学，未形成有效激励作用6
　　4.6薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力7

　　5薪酬体系设计的主要流程及方法7
　　5.1明确企业人力资源战略7
　　5.2职位分析8
　　5.3职位评价8
　　5.4薪酬调查9
　　5.5薪酬策略9
　　5.6薪酬构成10
　　5.7薪酬的实施与调整10

　　6薪酬体系设计过程中应该注意的一些问题11
　　6.1要充分认识到薪酬在人力资源管理中的重要性11
　　6.2薪酬设计要处理好新老员工的关系11
　　6.3薪酬设计应处理好短期激励与长期激励的关系12
　　6.4薪酬设计应考虑激励手段的多样化12
　　6.5薪酬体系的灵活性12
　　6.6企业应在维护稳定的前提下进行薪酬体系调整12
　　6.7重视企业的“内在薪酬”13

　　7我国现代企业薪酬设计的优化建议13
　　7.1企业战略方向决定薪酬体系13
　　7.2打破传统的以金钱作为支付员工薪酬的观念13
　　7.3企业薪酬设计科学化14
　　7.4针对不同部门和人才实行差异化薪酬策略14

　　8企业薪酬体系设计的新趋势14
　　8.1绩效对薪酬的影响越来越大14
　　8.2薪酬制度的透明化15
　　8.3重视薪酬与团队的关系15
　　8.4更加灵活性的福利制度15

　　9总结16

　　参考文献17

　　致谢18

　　1引言

　　在当前提倡自由竞争的市场经济环境下，企业间经营竞争日趋激烈，引发了经营市场白热化，国内各中小企业的生存与发展受到严重的考验与巨大的挑战。而企业间的竞争最主要的还是人才的竞争，人力资本是企业发展的基石，是企业壮大的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才企业人力资源管理的核心问题，也是必须要科学合理解决的问题。随着人才竞争日益激烈，由此对企业的人力资源管理提出了许多新的要求，并形成了一系列的压力，在人力资源管理方面，薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的绊脚石。

　　2薪酬的内涵及体系

　　2.1薪酬的内涵

　　薪酬是用工单位或组织必须付出的直接货币或间接货币形式支付的人力成本，是吸引和留住优秀人才的重要手段。直接的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的货币报酬外，还包括获得的各种非货币形式的满足。薪酬制度对一个企业组织来说是最重要的问题，是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。

　　薪酬设计又称薪资设计，是指在周密调查、征求意见和系统分析的基础上，明确薪资分配的目标和原则，确定薪资分配的内容，拟定薪资方案的实施办法和步骤，使之成为一个用文字表述的，各个组成部分具有内在联系的有机整体的工作过程。

　　2.2薪酬体系

　　薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。薪酬体系的构成虽然千差万别，但员工的薪酬应包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、绩效薪酬（即奖金）、津贴薪酬、福利薪酬及保险薪酬五大部分。

　　2.2.1基本薪酬

　　基本薪酬即员工本薪，一般是薪酬体系中固定的部分，更具员工工作岗位级别、职务、岗位职责等因素确定，是薪酬结构中的主导部分。

　　在企业内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。

　　2.2.2绩效薪酬

　　绩效薪酬属于薪酬体系中变动较大的那一部分，根据员工或团队的整体绩效成绩确定，分为绩效奖金和效益奖金。薪酬中反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映企业的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少会导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。

　　2.2.3津贴薪酬

　　津贴薪酬是指企业为员工设计的其他津贴、补贴等。津贴若设置不合理，会对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也会使薪酬失去了其灵活性，例如夏季室外工作时需要给予高温补贴，特种危险环境下作业时需要给予安全补贴等，若无此类补贴设置，会降低员工工作积极性，同时也会丧失此类工种的吸引力，从而影响相应岗位的招聘工作。

　　2.2.4福利薪酬

　　员工福利薪酬包括经济性福利和公共福利。员工公共福利主要包括公共环境、住房、乘车、劳动保护、休假等；员工经济性福利主要指电话费、误餐费、节假日的购物券、交通补贴等。企业吸引员工的不仅是经济收入，还包括员工福利。员工福利是薪酬体系的一个重要组成部分，也是吸引和留住人才的一项措施。福利应是每位员工都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，会导致浪费了资金却没效果。

　　2.2.5保险薪酬

　　员工保险有强制保险和非强制保险，企业为员工必须建立的是强制保险（养老金、医疗金、住房公积金、失业金），非强制保险包括企业年金、人身意外伤害保险等，保险是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防。有的企业当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。