现代企业人力资源管理中的薪酬设计(5)

　　7我国现代企业薪酬设计的优化建议

　　7.1企业战略方向决定薪酬体系

　　不同的企业所面临的外部环境不一样，决定其企业战略的差异，进而形成各具特色的薪酬体系。现代企业薪酬和企业绩效的关系受到组织战略等权变因素的影响，薪酬制度应当与组织需求一致，应与企业战略、组织的发展阶段一致，只有这样，才能有效地实现组织目标；不存在所谓最佳的薪酬制度，不顾企业的战略目标和面临外部环境的复杂性和差异性，盲目地向“标杆企业”学习和模仿其所谓的成功的薪酬体系，寻求“通用性”的薪酬制度或最佳薪酬制度是行不通的。不同的组织、不同的人员、不同的工作将适用不同的薪酬模式。组织的薪酬体系要更加灵活适应新的经营环境的要求。

　　7.2打破传统的以金钱作为支付员工薪酬的观念

　　任何薪酬福利的设定，不论是财务报酬还是非财务报酬，作为人力资源管理人，都必须有其对应的激励理论作支持。

　　对于基层的员工来讲，其往往注重对基本生活物资的满足，可用金钱的方式来满足，同时也让其参与一些活动提高积极性。对于中层管理者，他们更注重工作及自身的价值是否为老板所接受和肯定，对他们来说，金钱并不能很好发挥激励作用，而是要给他们提供社交环境，让他们有归属感，对他们的工作、人品、能力和才干给予承认和较高评价。而对于更高层的，则突出自身价值是否实现，因此，要为他们提供有挑战性的工作、足够的发展空间和创造性的活动。当然金钱对他们来说也还是重要的，只是不是最主要的。

　　7.3企业薪酬设计科学化

　　首先明确薪酬调查对象，用科学方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，解决对外竞争力问题。其次，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。同时，民营企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。除传统管理通道外，另设几条技术通道。

　　7.4针对不同部门和人才实行差异化薪酬策略

　　由于实行的企业战略不同，企业不同部门和人员对企业所起的作用是有差异的。因此，为了体系组织的价值导向和战略导向的原则，对那些给组织战略的实现做出重大贡献的核心部门和核心人员应采取与对辅助职位和一般部门的人员不同的薪酬策略。我国企业内部不仅存在薪酬差距过大和平均主义分配现象，更存在薪酬与岗位或技能价值错位现象，重要部门和对企业做出重大贡献的人员没有得到应得的薪酬，而非重要部门和人员得到了不该得的薪酬。企业应和核心员工建立长期稳定、互利合作的关系，实行以长期雇用、内部晋升、薪酬后置为主要特征和核心要素核心员工雇用制度。

　　8企业薪酬体系设计的新趋势

　　科学进步日新月异，知识经济飞速发展，薪酬体系设计一方面要在基本原则指导下保持相对稳定，另一方面又要根据环境变化适时调整，与时俱进。与传统的薪酬体系相比较，21世纪的薪酬体系设计呈现出新的发展趋势，熟悉和把握这些新趋势对于及时调整薪酬体系设计，提高企业绩效至关重要。

　　8.1绩效对薪酬的影响越来越大

　　薪酬只有与业绩紧密结合才能够充分调动员工的积极性，提高雇员的绩效。普遍提高工资，但不考虑个人绩效，这将导致绩效的降低。从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的薪酬越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。

　　8.2薪酬制度的透明化

　　与雇员是否应知道同事的报酬状况这个问题一直存在比较大的争议，它有两种基本相反的观点。“反对薪酬公开发放”的观点认为，在实际生活中，薪酬水平事实上通常是不平等的。而“赞成工资公开发放”的人则认为这有助于提高激励效果。他们认为：不了解彼此报酬水平的工人就不可能正确的熟悉努力程度同报酬之间的关系，也不可能知道他们的报酬是否合理，而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬，实行薪酬透明化。从最近的资料来看，支持透明化的呼声也越来越高。

　　8.3重视薪酬与团队的关系

　　8.4更加灵活性的福利制度

　　企业在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异的。要解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。

　　9总结

　　从目前的发展形势看，薪酬体系设计已经越来越受到企业的关注，已被纳入企业的发展战略和管理系统中并被广泛应用。薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的激励作用。因此，企业应注重将内在报酬和外在报酬有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，增强激励的效果。

　　目前国内外有关薪酬体系设计问题的研究文献很多，但针对某一特定条件下企业如何建立一套有效的薪酬体系的研究还很少，因此如何制定科学的、适合本企业的薪酬体系仍是具体企业面临的一项重要课题。

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　　致谢

　　在本论文的写作过程中，各位老师注入了大量的心血。从选题到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题，严格把关，在此我表示衷心感谢。同时我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的各位老师以及关心我的同学和朋友。现特将本人努力完成的本篇论文上呈各位老师，报学习情况，请各位老师严格审查和耐心指导。