企业人力资源管理中激励的地位(2),人力资源管理论文

    4.按需激励原则（差异化原则）

    经济发展水平不同的国家或同一个国家处在不同的时期，人们对生理、安全、归属、尊重和自我实现的需要是不同的。同样，在一个组织中，员工对需要也是有差别的。同一个人，由于时间和位置的变化，各方面的需要也在变化。因此，动态地掌握员工需要的变化，并根据这些变化制订相应的激励措施，一直是管理者面临的重要问题。要做到这一点，需要考虑以下几个方面：

    （1）不同的需要理论，开发测试员工需要的方法和工具。这些研究工作的根据是马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、奥尔德佛的ERG[5]理论以及麦克利兰的激励需要理论。测试方法包括问卷测试、投射法测试等。组织要定期地对员工的需要进行调查，并就员工的年龄、性别、职务、地位、教育程度等找出各类人员需要的特点。

    （2）要在组织内建立多种多样满足员工不同需要的方法。这包括两个方面的涵义：

    ①不同层次的需要应该采取不同的措施。以马斯洛的需要层次论为例，对于企业的新员工应该首先满足他们的生存需要，而对于一些资格较高的技术人员或是管理人员应该予以充分的重视和尊重，使他们获得自我价值的实现。

    ②对同一层次的，要有不同的选项，使员工有挑选的余地。

    例如，对于员工的成就需要，企业可以采用的方式有：给员工富有挑战性的工作、采纳员工的创新建议、鼓励员工自己设置高标准的目标、让员工选择他最感兴趣的工作、在组织中多设置一些职位等级等等。建立员工可以选择的报酬制度。近年来国外推行的自助餐式的福利制度就是适应员工具体要求的一种典型的奖酬办法。它可以让员工根据自身的需要，从公司所提供的报酬数目中，选择自己想要的。当然，每人所享受的福利待遇，就金额来说，是有一定的标准和限度的。这种作法，除了事先的安排、计划和会计手续等需要一定的费用外，企业总的福利支出并不增加，但是由于员工对所得福利待遇的期望提高了，这就为提高工作绩效带来了积极的效果。

    5.组织目标与个人目标相结合原则

    在组织行为学中，激励所采用的手段都是从员工自身的目标和需要出发的。而员工之所以能从组织中得到其所需，是因为组织目标的实现。也就是说，个人投入自身的资源给组织，先使组织的目标得以实现，员工再实现个人的目标。所以，组织目标和个人目标是相互依存的。从激励的角度来说，就是要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则。

    要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则，必须真正建立组织目标和个人目标的正相关关系。组织战略目标的制订是高层决策者的重要任务，必须根据市场情况、顾客需求、技术发展正确制订，使组织提供的产品和服务能得到社会的承认，实现组织的目标和价值。员工看到这一点，就会看到实现自身目标的希望。另外，更重要的一方面是要让员工认识到，组织在实现其目标的过程中，个人也在不断地向自身的目标前进。例如，渤海大学当前的组织目标是要建成全省一流的综合性大学。而要实现这一目标，学校必须在学术上有所成就（如科研论文的数量和质量、对国家有重大影响的研究课题项目和成果）、研究经费、研究基础设施、教学水平，学生质量、教师队伍、学生的就业率及对社会的影响与贡献等方面，都应取得长足的发展。为此，学校对所有的老师提出了新的要求。要求老师争取在国内重要的学术刊物上发表文章，提高学历层次，要在高水平基础上，不断地改进教学，培养高质量“产品”.因此，学校应该制订多种具体的奖励制度激励教职员工，并大力改进待遇和工作条件。在追求目标的过程中，教职员工的自身素质也会相应地得到提高。从这个意义上说，学校目标和个人目标是一致的，每个人都会随着学校的发展而发展。

    2.2 管理者应如何有效激励员

    2.2.1 为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配

    每个人都有自己的性格特质，分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等等，简单点说吧，以免大家看着头大！比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如对于旅游公司员工来说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任旅行社销售经理、外联经理等职务。一句话：因才施用！

    2.2.2 为每个员工设定具体而恰当的目标

    为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。管理者提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10%”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。

    2.2.3 对完成了既定目标的员工进行奖励

    马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。可能大家会想不通，为什么迟到了20分钟还要赞赏他呢？很简单因为她进步了。举个例子：一个孩子成绩考了8分，回家后中国的家长和外国的家长绝对是两种态度。外国家长：“宝贝，你太棒了，这次竟然考了8分，妈妈真为你高兴！然后抱着孩子在那里亲啊亲！”很多人可能会以为外国的家长有毛病。其实孩子上次考了6分，这次考了8分，进步了就要受到表扬。中国家长要是知道孩子考了8分，不疯了才怪呢！先是一顿批评，“你怎么这么笨啊！真不成器啊”管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。以奖励为代表的正激励的效果要远远大于一出发为代表的负激励。

    2.2.4 针对不同的员工进行不同的奖励

    人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“优秀员工之星”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。

    2.2.5 奖励机制一定要公平

    员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪1500元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、历相当的同学的月薪是2500元的时候，你有何反应？你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，1500元的薪水已经比较可以了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。

    2.2.6 实行柔性化管理

    要建立以人为本的管理思想，管理者要充分尊重员工的劳动，维护他们的权益，实施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一种实践形式，依靠人性解放、权力平等、民主管理，通过激励、感召、诱导等方法，从内心深处来激发员工的内在潜力和工作的主动性，使他们能心情舒畅，不遗余力地为企业工作。

    2.2.7 构建优秀的企业文化

    构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证。因此，企业要通过营造良好的企业文化氛围和塑造良好的企业文化形象来加强企业文化建设，使得员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感。从上面我们可以看到，企业中常用的激励方法有很多。随着建立社会主义市场经济体制总体目标的确立，我国积极调整和完善所有制结构，加快推进国有企业改革，发展生产要素市场，健全宏观调控体系。与此同时，为适应现代企业的发展，我国的很多企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资源管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度的保障。但仅仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。很多企业在激励的思想、原则上把握不够，在对激励的认识和运用上存在很多误区，往往采用了激励手段，也无法起到激励的效果。