把企业人力资源提升到治理层面

    提高企业人力资源的组织地位一直是众多人力资源从业者关注的话题，然而，真正落实到实践上却不容易。理论界早在上世纪 80 代初，Devanna 等就在其着作《人力资源管理：一个战略观》中提出了战略人力资源管理的概念；90 年代后，人力资源管理研究领域的一个重要变化，就是把人力资源看成是组织战略的贡献者，依靠核心人力资源建立竞争优势和依靠员工实现战略目标，成为战略人力资源管理的基本特征。在实践方面，“人力资源转型”也如一股风潮，席卷了世界各地的企业。这些企业改造各自的人力资源技术、流程与组织模式，以期转变人力资源职能，优化其与其他业务部门之间更广泛的联系，并使人力资源方面的巨大投资能够产生最大的收益，使人力资源部门成为公司的战略合作伙伴，而不仅仅是职能成本中心。然而，尽管“人力资源转型”的初衷是好的，但在许多企业这一变革却不如预期的那么成功，或是转型未能产生期望的结果，或是这些结果尽管在最初阶段有着积极的效果，但是却无法“坚持下去”.最终，人们还是认为人力资源只是企业的行政或后勤部门。这些转型工作都不甚理想，其中大部分原因是因为缺少了人力资源治理。

　　人力资源治理与人力资源管理

　　什么是人力资源治理？它与人力资源管理有什么区别？人力资源管理，无论是传统的职能人力资源管理，还是新型的战略人力资源管理，其立足点都是企业“大”人力资源体系的微观层面，都强调“员工的管理”,既包括员工招聘选拔、培训发展、薪酬福利、绩效考核，也包括基于员工所建立的组织架构。这使得我们反思：如果人力资源只关注员工的管理，即使从战略角度出发，又如何能真正成为企业宏观运营层面的“战略”伙伴？而人力资源治理作为一种新兴的企业实践，认为人力资源需要将视野放到企业层面，关注企业“大”人力资源体系的宏观层面。我们把人力资源治理定义为：研究企业层面的人力资源问题，关注公司治理中核心的“机构与人员”,包括宏观组织架构（董事会、专业委员会、监事会、高管层、工会、工作委员会等机构）的设置和高端人力资源（董事、监事、高管、职工监事、职工代表等人员）的治理。

　　虽然人力资源治理与人力资源管理关注的对象有所不同，但是从人力资源职能（组织机构的设计，人员的选、育、留、用）角度出发，无论是人力资源治理还是人力资源管理，都关注人力资源如何有效利用，实际上这些职能覆盖了整个人力资源体系，包括高层、中层、一般员工，虽然一般意义上这些职能针对的是企业内部的一般员工（人力资源管理关注的层面）。如图 1 所示：人力资源治理与人力资源管理的内容相互独立，却又有小部分重叠。由于人力资源管理边界的不断扩张，管理层，尤其是管理层的激励问题（如股票期权）会同时出现在治理与管理两个部分。也正是由于两者之间的差异与重叠，推动了人力资源治理的发展，使两者的边界越来越清晰、越来越聚焦，也让学者和企业家们认识到人力资源治理的重要地位，找到了真正能提升人力资源战略角色的钥匙。

    人力资源治理与公司治理

　　人力资源要从公司治理的角度出发，才能真正提升其战略地位。那么，两者的关系是什么？

　　公司治理（又称法人治理结构或公司管治）是现代企业制度中最重要的组织架构。狭义上，公司治理主要指公司的股东、董事、经理层之间的关系；广义上，公司治理还包括与利益相关者（员工、客户、供应商、债权人、社会公众等）之间的关系，以及有关法律法规和上市规则等。公司治理是董事和高级管理人员为了外部投资者（股东和债权投资人）和其他利益相关者（职员、顾客、供应商、社会） 的利益而管理与控制公司的制度或方法。（胡汝银、司徒大年《公司治理评级研究》，上海证券交易所研究报告，2002 年 4 月）从人力资源体系出发，我们更关心其中体现的人力资源治理的内容，而且这也是核心所在。从我国的公司治理政策和实践上看，公司治理的微观层面也是重点。这个微观层面就是人力资源治理：核心的“机构与人员”.（杨伟国《战略人力资源审计》〈第2 版〉，复旦大学出版社，2009 年版）。

　　公司治理关注公司宏观层面的运行，而人力资源治理则关注微观的人力资源层面。人力资源治理关注公司治理中核心的“机构与人员”.公司治理中核心的“机构与人员”可分为三个层次：第一层，关注资方治理，包括董事会、监事会的设置及其成员（董事、非职工监事等）的选拔、激励等问题。作为公司运营中的领导与监督机构，为企业发展提供丰富的资源，并监督企业管理者的行为，最大化维护股东的利益，其核心地位不言而喻。第二层，关注管理层（CEO 及其他高管）治理，管理层处于劳资双方之间，身份非常特殊，若大量持股或兼任董事、董事长，则被认为是资方代表，而若从雇佣关系的角度出发，则又属于员工方的高级代表。企业的管理层，尤其是 CEO 及其高管层，是公司战略的执行层，负责整个公司的运作、组织和协调，对公司经营管理的成败起着至关重要的作用，因此其设置、激励与选拔也是公司治理的核心。第三层，关注员工（方）治理，包括企业工会、工作委员会以及职工监事、职工代表的设置，体现员工的参与度，对于维护员工权益，建立和谐的劳动关系起着至关重要的作用。从三个层次可以看出，人力资源治理强调公司治理中核心的“机构与人员”,因此，人力资源治理是公司治理的核心和本质（见图 2）。