创新型人力资源激励的心理契约路径及其实现(2)

　　2.3心理契约明确：创新型人力资源模糊需求条款化

　　因为创新型人力资源拥有更为强力的主观心理世界，其内隐需求的主观性更为强烈，感受模糊性亦更为强烈。模糊的感受具有敏感性，将使员工容易因为相对微小的外界事物而影响自身感知，从而影响工作行为。并且模糊的感受而非具体的条款，将使 针 激 励 实 施 因 为 没 有 具 体 标 准 指 导 而 难 以操作。〔9〕在心理契约公开与沟通互动之后，将符合组织与创新型员工共同利益的模糊的感性期望与要求，明确化为指导操作的条款，需要艺术的方式与方法。

　　2.3.1 沟通成果的条款化

　　以明文条款形式将已沟通达成一致的心理契约内容明确与公开，对于组织层面与员工层面都是更有效的监督与保障。

　　2.3.2 避免条款的形式化

　　并不是所有事项内容都可以通过量化标准予以衡量，因此不应强求所有事项都配以量化标准而导致形式化。

　　2.3.3 条款的动态开放性

　　明文条款化实质是将心理契约某种程度转化为显性契约，以更好指导激励工作的后续开展。但是如果割断条款与内心契约的动态沟通机制，则失去条款化的初衷意义，因此应当保持条款的动态开放性，在实际心理契约发生变化时及时再次循环“心理契约公开---心理契约互动---心理契约明确”的完整过程，如图1所示创新型人力资源激励的心理契约路径。

　　3实现创新型人力资源激励的心理契约路径的基础条件

　　心理契约公开---心理契约互动---心理契约明确的路径是实现创新型人力资源的需求显性化、客观化与条款化的基本过程，是有效的讨论如何进一步实施激励的基础性前提。但是，路径的实现需要基础条件，可以归纳为市场基础：创新型人力资源的不可替代性迫使组织需要实践该路径；文化基础：社会环境与组织文化帮助组织与创新型人力资源可以实践该路径；相关制度保障组织与创新型人力资源愿意实践该路径。

　　3.1市场基础：需要实践心理契约路径

　　当创新型人力资源成为组织不可替代资源时，如果组织不实践心理契约路径则会使创新型人力资源低效率甚至流失，从而致使组织损失利润甚至无法生存，组织就会需要实践心理契约路径。自农业经济、工业经济发展至知识经济，创新型人力资源愈发成为组织的核心竞争力所在。对于市场中的企业，市场取向决定企业行为，市场需要创新型人力资源的创新成果，则企业推崇创新型人力资源；市场不需要创新型人力资源的创新成果，因为成本高而收益小，则企业忽视创新型人力资源。我国市场竞争程度不高，一些企业依靠市场化程度不高的资源以实现低成本，而不是需要创新型人力资源及其成果以争取生存与盈利；一些企业基于市场垄断地位也不需要以创新型人力资源及其成果谋取进一步发展；市场竞争混乱，缺乏实际的知识产权保护及其社会意识，一些企业以低代价搭便车。因此，我国的市场基础仍需进一步向健康的高度竞争化迈进，以夯实组织需要实践创新型人力资源心理契约路径的市场基础。

　　3.2文化基础：可以实践心理契约路径

　　如果社会大文化与组织小文化并不能提供合适的文化土壤，组织与创新型人力资源则无法有效实践心理契约路径。第一，契约文化。正如上文所述，契约的内涵是经济与社会进入分工合作阶段后主体间的交换关系，本质是相互的付出与妥协，结果是共同利益的增加。如果组织与创新型人力资源不能意识到相互的依赖与共同利益所在，心理契约的公开、互动与明确都无法开诚布公的进行，也无法通过相互付出与妥协而达成一致。第二，团队文化。〔11〕我国的团队文化某种程度倾向于“不是通过提高自己来实现优秀，而是通过拉低他人来实现目的”,在这样的团队文化下如何能够开诚布公的将内隐心理契约公开、互动与明确呢。第三“直接”文化。我国文化倾向于内敛、中庸与“和谐”,某种程度忌讳当面直接的讨论，甚至不惜在人后进行操作。在这样的文化下如何能够直接的进行公开与互动呢。

　　3.3制度保障：愿意实践心理契约路径

　　如果没有长期与稳定的制度保障，则失去安全与动力保障，组织与创新型人力资源将不愿意实践心理契约路径。

　　3.3.1保障安全性的制度

　　如果开诚布公的将自身内隐期望与承诺公开，而遭到组织及其他人的负面打击，影响工作升职、工作人际关系等，则不会再有员工愿意迈出第一步。

　　3.3.2 保障有效性的制度

　　如果开诚布公的将自身内隐期望与承诺公开，而没有实际的改变现状的效用，则没有人再愿意将内心世界与外界分享。因此公开之后的互动与明确环节都需要制度予以强力保障，使长期、稳定、有效进行。

　　3.3.3 保障科学性的制度

　　心理世界有其自身运转的规律与规则，心理契约路径的设计与实施需要遵循其固有规律以保证其科学性，从而才能取得预期的激励效果。

　　参考文献：

　　〔1〕张晓旭，吕彩云。创新型人力资源流动与评价机制研究〔J〕。科学管理研究，2012,（04）。

　　〔2〕蒋凯敏。高绩效工作系统、心理契约和创新型人力资源工作绩效关系研究〔D〕。南昌：华东交通大学，2007.

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　　〔5〕王其 荣。基于心 理 契约 的知识型员工激励模式研 究〔D〕。柳州：广西工学院，2011.

　　〔6〕刘晰 晰。基于心 理 契约 视角的知识型员工激励研 究〔D〕。北京：北京印刷学院，2011.

　　〔7〕时宝金。90后新生代员工激励机制的构建---基于心理契约视角〔J〕。中国人力资源开发，2012,（12）。

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　　〔9〕高燕。柔性化管理下的心理契约分析〔J〕。商场现代化，2007,（17）。

　　〔10〕赵峰，连悦。创新型国家建设视野下创新人才培养研究〔J〕。科学管理研究，2014,（04）。

　　〔11〕朱学红，唐颖洁，黄健柏。基于心理契约的创新团队隐性激励研究〔J〕。科技管理研究，2008,（10）。

　　〔12〕赵峰。大学生群体功利化问题探析〔J〕。西南民族大学学报（人文社会科学版），2014,（7）。