心理契约（psychological contract），即对员工与组织双方责任和义务的交换关系的感知和理解，日益受到学术界和企业界的广泛关注，在过去的二十多年里逐步成为国外人力资源管理的一个热点。心理契约对于有效的人力资源管理至关重要，作为联系员工和组织的心理纽带，它对人力资源管理的影响体现在诸多方面。通过了解员工的心理契约可以用来描述、理解和预测雇佣关系发生变化时所产生的结果，对在组织中形成良好的雇佣关系、完善人力资源管理战略、改进招聘和培训手段以及激励方法等均有指导意义。
同时研究表明人力资源管理对于员工的心理契约影响很大。Guzzo和Noonan指出：“员工通过人力资源管理活动所获得的信息来评估他们的心理契约是否实现。员工如何理解人力资源管理政策及措施将影响他们的心理契约，最终影响到他们对雇主的承诺。员工忠诚度、对组织目标和价值观的接受程度以及留在企业的意愿反映了人力资源管理的影响度”.〔‘习他们的研究成果为以后人力资源管理与心理契约关系的研究奠定了基础。
尽管国外大量的文献研究了具体的人力资源管理活动（如培训、奖励、职业管理等）对于员工心理契约的影响，但是对于人力资源管理和心理契约之间的联系及相互影响尚未进行系统的整合和分析。
为了更好地理解组织人力资源管理与员工心理契约的关系，本文对国内外有关人力资源管理中的心理契约研究的文献进行了回顾和综述，旨在厘清一个概念框架，即在组织战略下，员工层面的心理契约、组织层面的人力资源管理之间的关系和相互作用及影响，提出一个多层次概念模型。然后在此基础上，提出对于组织管理者的几点启示。
一、心理契约研究概述。
1.心理契约概念的发展。
心理契约概念最早起源于社会心理学，在20世纪60年代初被引人管理领域，其理论基础是社会心理学的社会交换理论、等价理论和期望理论（见表1）。
对心理契约理论的研究，国内外学者分别从规范研究和实证研究两个角度展开：
规范研究方面，不同学者对心理契约概念的界定之间存在一定差异。Argyris首先使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系。}Z0} Schein将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望，分为个体和组织两个层面「zy}zz7 } Kotter认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。}s}以Rousseau, Robinson和Morrison等人为代表的“Rousseau学派”,强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。另一派以Guest,Conway, Herriot和Pemberton等人为代表的“古典学派”,强调心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及向对方提供价值的主观理解。到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究。（概念分类见表2）。
2.心理契约的内容和结构。
实证研究方面。1990年Rousseau第一个从实证角度对员工心理契约的内容和维度进行了实证研究，之后的实证研究也大多聚焦于对心理契约内容和维度，但由于心理契约的动态性、发展性等原因国内外学者的研究结果不尽相同，各有特色。
Robinson,Kraatz & Rousseau实证研究显示[24]:员工认为组织的义务主要归结为7个方面：丰富性的工作、公平的报酬、成长的机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利；员工认为雇员的义务主要集中在8个方面：对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知、至少在组织工作两年。
在心理契约的维度方面，多数研究者认为虽然心理契约存在很大的个体性和特异性，但基本上可以分为两大类：交易型和关系型。然而，支持三维结构的研究也不少。Rousseau&Tijorimala的实证研究显示心理契约由三个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度。[25] Raeder等[26]对瑞典的两家大型公司的员工和管理层进行测量，发现组织责任有三个维度构成，但是员工责任由两个维度构成。
国内学者朱晓妹、王重鸣[27]针对我国知识型员工的研究发现：组织责任由物质激励、环境支持和发展机会3个维度构成；员工责任由规范遵循、组织认同、创业导向3个维度构成。赵卫东等[28]针对131名保险公司寿险代理人的研究发现，组织责任由交易责任、发展责任和保障责任构成，员工责任由技能与协作、关心与参与、服从与忠诚构成。青平等[29]针对我国100.多名农村基层干部的调查中发现，组织责任由工作回报、信任与尊重和组织保护3个维度构成，个体责任由忠诚奉献、优质工作和维护上级关系3个维度构成。（具体见表3）
二、人力资源管理和心理契约：相互影响及概念模型。
当今组织面临的最大挑战是如何管理不断变化的雇佣关系。随着环境变化和组织需要，人力资源管理变得越来越重要。[38]研究表明人力资源战略和管理活动影响组织绩效同时也影响员工态度和行为。一方面人力资源管理形成员工的技能，影响员工态度和行为，从而影响组织绩效[39][40].另一方面，在员工层面，强有力的人力资源管理系统与高工作满意度相关[41]、低员工倦怠感[42]和低职业损伤[43]相关。此外，人力资源管理通过影响员工对于其和组织关系的性质和深度的理解从而影响他们对于雇佣关系的理解。员工对于雇佣关系的理解（也就是员工心理契约）会影响到员工态度和行为，从而影响组织绩效。
为了评估在人力资源管理和员工心理契约之间关系的“机制”,本文将在讨论两者关系的基础上分别阐述人力资源管理和心理契约之间的相互影响，然后提出一个概念模型。
1.心理契约违背及其对于人力资源管理的影响。
心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要原因在于心理契约的违背对员工态度和行为的负面影响。Robinson认为员工把工作看作是对组织的投人，随着工作年限的加长，他们理所当然地认为，组织应增加其对自己的责任。[44]一旦组织实际完成的责任与员工期望的责任出现差距，心理契约的破坏便会发生。心理契约破坏与高离职率成正相关，与信任、工作满意、留职意愿呈负相关。[45]心理契约破坏会导致组织承诺的降低，当心理契约受到严重破坏时，雇员与组织之间的关系会变得更具交易性，只关注眼前的直接经济利益。[46〕最后则会导致三种行为结果：或公开谈判，或调整工作投人，或辞职。而更严重的破坏会导致工厂暴力的发生。
过去的研究一致发现员工对心理契约违背的认知与不良的员工行为（包括离职行为、读职行为）存在高度正相关；与积极的员工行为（如工作绩效、组织公民行为、组织承诺、呼吁行为）和态度（如工作满意度、组织忠诚度）存在高度负相关。[47][48][49]总之，已有的研究结果均表明，心理契约及其变化对组织绩效产生广泛的影响，在组织目标与组织绩效之间，心理契约起着重要的调节作用。
