公共人力资源激励体制研究绪论

　　第 1 章 绪 论

　　1.1 选题缘由及意义

　　近年来，中国的经济发展逐渐告别了高速增长但也是高能耗和高污染的旧模式，步入了增长更趋平稳、增长动力更加多元、经济结构更加优化、生态保护和可持续发展日益受到重视的新常态。与这种经济新常态相适应的是政府必须积极转变职能，加大简政放权力度，进一步释放市场活力。在此背景下，公共管理部门旧的管理体系遭遇到较大的挑战。在十二届全国人大一次会议闭幕后的中外记者见面会上，李克强总理给出了职能转变的量化指标，要把国务院各部门现有 1700多项行政审批事项削减三分之一以上。这一改革对于行政系统来说无疑是一种深刻的自我革命，是需要下壮士断腕的决心才能推动。除了政府机关行政审批权力的减少和取消之外，最近几年党风廉政建设和反腐败斗争的深化，以及行政系统公车改革等，构成了深刻影响当前公共部门人力资源管理的重要因素。

　　由此可知，一方面权力受到削弱，另一方面权力寻租行为受到高压管控，以及原有的隐形福利受到挤压，这使得当前以公务员队伍为主体的公共部门的人员在职务行为中出现懒政、庸政、怠政，甚至出现了人员流失的新趋势。例如，曾为广东公安系统唯一全国人大代表的广州市公安局政治部人事处处长陈伟才跳槽到珠海格力电器股份有限公司担任副总裁。

　　为了减缓和避免出现上述的懒政和人才流失现象，必须以创新的方式改革新常态下公共部门人力资源管理之激励机制，才能不仅留住公共部门的优秀人才，提高其工作积极性以及行政效率。从这个角度看，本研究论题有着突出的理论和现实意义。

　　1.2 国内外研究现状

　　在新公共管理运动推动下，公共部门激励方面出现了一些新的研究成果。相关文献主要有：

　　（1）公共部门人力资源管理理念研究。

　　张志斌（20041）在归纳新公共管理理论上的七大原则和实践上的五大模式的基础上提出：立足于公共行政价值，新公共管理代表西格玛型价值，以追求效率和目标为目标；立足于公共行政传统，新公共管理代表威尔逊传统和杰佛逊传统的综合；立足于公共行政范式，新公共管理代表最新的范式的变迁。鉴于新公共管理一种崭新的治理模式，提出一种全新的政府责任体制，从该角度来分析，研究公共行政无疑必须整合新公共管理的积极贡献。

　　何颖和李思然（2014 年）2认为：作为一项新的理论范式，新公共管理理论突破传统公共行政理论的束缚，形成为以理性经济人为主要特征的理性思维方式，并且带有明显的个人主义和实证主义特征。它是以市场经济为取向的竞争式管理方法，以效率为取向的战略管理方法，以结果为取向的绩效目标管理方法，更是以顾客为取向的回应性管理方法。但是，这种理论方法论也存在一定的局限，即具有个人主义方法论凸显与片面性的缺陷，可能会损害到公共管理的公共性与价值性维度。尽管如此，新公共管理理论方法论作为一种新的管理范式，仍对中国公共管理制度的完善具有启发意义。

　　卜小燕（2011）3认为我国公共部门人力资源管理存在着人本思想匮乏，民众参与度低，忽视公众回应力等与新公共管理理念脱节的问题。针对这一问题，作者提出我国公共部门人力资源管理应该在特定的价值定位基础上来进行制度的设计与安排，以一套科学合理的价值体系实现公共部门人力资源管理的功能定位，向服务型政府转型。具言之，应该以公共利益为导向，同时兼顾实现公务员的个人价值；在秉持以人为本之理念的基础上，完善科学完善的公务员录用机制；充分凸显公务员民主参与的价值观，建构合理和有效的绩效评价体系；重视战略规划，强调公共部门的人力资源开发。

　　国外的文官制度较早从私营企业的人力资源管理的激励机制中吸取经验，特别是 20 世纪 80 年代中期以来，西方国家通过新公共管理运动，在公共部门确立了人力资源管理的理念，和私营企业一样确立了视人力为组织之核心资本的理念，并从私营企业人力资源管理中借鉴了录用、培训、考核和激励等机制。

　　manuel Camilleri（2004）基于马耳他的经验考察了组织承诺（organizationalcommitment）和公共部门雇员的激励之间的关系。分析二者对于公共部分雇员工作行为的影响，以及这种雇员的工作行为如何反过来影响组织的人力资源策略。LaVigne. Jacob（2014）提出以激励为基础的薪酬制度的重要性，认为在公共部门实行以激励为基础的薪酬制度，可以提升雇员的努力与组织的目标的一致性，也可以促进薪酬制度的公正性。这些激励措施包括内在性的因素，如提升员工认同以及给予员工更多的独立性，也包括外在的因素，包括更多的工资和资本红利。

　　（2）公共部门激励机制问题的研究。

　　蒋硕亮（2004）4认为，就目前国内外激励理论，影响较大的是需要激励理论。该激励理论从研究人的需要出发。激励也即是刺激需求、激发行为、满足需求和实现目标的系列动力过程。、激励理论具有科学性，它在一定程度上反映行动者的心理和行为规律。但是，需要激励理论也存在缺陷，它过于重视人的内在需求，忽视激发动机的外在利益目标。基于此认识，他认为一种复合利益均衡的激励理论要比一般利益激励理论更科学。一般利益激励理论无法解决各种利益主体之间的矛盾和冲突，而复合利益均衡激励理论则引入了利益博弈机制，较好地解决了这一问题。他指出，对于国家公务员而言，复合利益均衡状态表现为两个方面：

　　一方面，国家公务员个人利益、国家利益、社会利益相互依存，一旦即定国家和社会的行动策略，公共部门人员就可以通过最佳行为策略达到利益均衡状态；另一方面，公务员在不同利益对象，达到的相对平衡、共生和多赢的状态。公务员的复合利益均衡激励理论旨在寻找公务员个人利益、国家利益、社会利益三者高水平的均衡点。这一均衡点在于：（1）国家公务员最佳的行为策略主要是勤政廉政，取得优良的工作业绩。这样，一方面能提高国家财政收入，维护和提升政府的荣誉，进而促进国家和社会利益；另一方面，公务员队伍通过向社会提供优质、高效公共服务，可以提升社会的利益。（2）国家最佳的行为策略是对公务员按绩付酬，按需设奖，从而提升公务员的物质利益与精神利益到高水平。（3）社会的最佳行为策略是给予贡献突出的公务员以崇高的评价，从而提高公务员的精神利益和道德利益。这三方的行为策略将实现三方利益的高水平均衡。周红云（2005）5指出传统公务员管理主要集中在职责内行为管理，定员定责、定岗定编、工资支付、绩效考核等策略基本是围绕着职责内行为进行，其实质是“责任中心主义”.事实上，由于信息不对称性、未来不确定性，以及公务员工作复杂性，很难对公务员所有工作范围内职责进行完整界定，同时，在目前中国政府改革的背景下，公务员职责变得宽泛且灵活多变，无论多完美的工作说明书也无法精确界定公务员职责，片面强调“职责内”行为激励，会弱化公务员内在动机，出现本属于自身承担的责任，却推托为“文件没有相关规定”的官僚主义现象。由此，周红云提出以“隐性激励机制”取代“显性激励机制”,进而提出以工作激励、声誉激励、内部劳动力市场激励、领导行为激励、程序公平激励等隐性激励方法促使国家公务员展现组织公民行为。

　　白彦壮（2004）6将博弈论中的委托代理模型引入到公共管理部门的人员激励中，并通过最优激励合约制度和尽责激励合约界区的划分，构造一个信息博弈模型，研究公共管理部门委托人的道德风险，如何破坏最优激励机制的激励功能，为公共管理部门深化改革在机制设计上提供理论准则。

　　（3）公务员制度的激励机制的现状及问题研究。

　　从近十多年来对该领域的研究来看，相当多的学者对于中国公务员制度的激励机制的现状及其问题有较多的分析，也提出了一些对策。

    赵驹（2013）7指出我国现行公务员管理激励机制体系在执行过程中有如下一些不完善的地方：第一，绩效考核机制不够完善；第二，职务晋升制度不够合理；第三，薪酬激励机制不够科学；第四，培训激励需要强化；第五，竞争激励机制不够充分。针对这些不足，他提出了六点应对之策：第一，完善考核体系，实行量化细分；第二，用好考评结果，改进升降制度；第三，优化薪酬结构，体现工作业绩；第四，加强培训交流，通过学习选才；第五，鼓励岗位竞争，保持队伍活力；第六，注重以人为本，塑造行政文化。

　　陈洪玲（2009）8对我国公务员薪酬公平性的现状进行剖析，全面阐述和分析我国公务员薪酬公平性特点、存在的问题以及原因，并针对国内公务员薪酬公平性面临的问题以及我国国情特殊性，提出基于公平理论，构建公务员薪酬制度结构模式的设计思路和观点。这种结构模式有机融入了公平理论、按劳分配理论，从公务员薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理以及公务员薪酬增长机制进行公平设计的角度构建中国特色的公务员薪酬制度框架体系，有助于推动公务员薪酬制度建立和完善，公平调节社会分配和再分配过程，更好地留住人才，为建立高效廉洁的公务员队伍。

　　夏亮（2004）9认为目前我国公共部门人力资源管理中的激励方面存在流动机制僵化、组织目标迷失、激励手段简单等问题，解决问题必须有创新性的思路，即打破职务常任制，逐步废除公职人员的终身雇佣制；提高公职人员平均工资水平；严格公职人员的约束机制；建立科学公正的绩效评估体系。

　　综上，国内外学术界对与论题相关研究已取得了一定的成就，关注从新公共管理的视角以及结合地区经验来推进对于公共部门人力资源管理的研究。但在对既有激励机制所存在问题的诊断上缺乏一个更为广阔的视角（即缺乏国内外比较的视角，也缺乏传统与现代的比较视角），针对既有激励机制存在的问题所提出的解决方案也有进一步完善和补充的空间。例如，积极借鉴新公共管理的进路探讨创新性的解决方案，以及重视激励机制中员工的自我认同和组织认同。

　　1.3 研究方法及可能的创新

　　1.3.1 研究方法

　　（1）文献资料法。通过国内外知名数据库查阅本文所涉及研究主题的最新研究成果。在对已有研究成果充分掌握的基础上，确保研究基础扎实且具有充分的前瞻性。

　　（2）比较研究法。一方面是通过对中国和西方国家（如美国和新加坡）关于公共部门人力资源管理激励机制设计中的不同思路和方案进行比较研究；另一方面通过对企业和公共部门在人力资源激励机制设计上的比较研究，更深刻地认识到中国目前公共部门激励机制中存在的不足，从而以更积极的态度借鉴西方国家和成功的企业在激励机制上的有益理论和经验。

　　（3）个案分析法。通过对个别地区（比如广东省某地区）公共部门人力资源管理激励机制中现存问题的实地调查，将研究建立在一手实证资料的基础上，从而更准确地诊断出该领域中的真问题，使解决方案具有创新性又有充分的针对性和更高的可信度。

　　1.3.2 可能的创新

　　（1）研究内容的创新。主要体现在公共部门激励机制的建构思路上，本文将公平的人力资源激励机制与公平的社会分配制度相结合、绩效考核的正激励与公务员的自我实现相结合、合理的激励机制与公务员的组织认同相结合。研究利用公平的社会分配制度这一外力来补充激励机制本身的不足，提出以员工的自我实现为主要内容的精神激励，及合理的激励机制与组织认同结合。

　　（2）研究视角的创新。研究站在广阔的视角，研究借鉴新公共管理的进路探讨创新性的解决方案，以及重视激励机制中员工的社会认同和自我认同。

　　（3）研究方法的创新。采用个案分析法、比较研究法，即进行实地调查，结合个案分析，并进行国内外比较，使研究更具科学性和研究价值。

　　1.4 研究内容

　　本文在揭示公共部门人力资源管理激励机制的内涵的基础上，调研分析激励机制的现状、所存在的问题及带来的负面后果，提出建构公共部门人力资源激励机制的新思路。具体包括：

　　第 1 章，引言。该部分内容包括：选题意义；国内外研究现状；研究方法；可能的创新点；主要研究内容。

　　第 2 章，公共部门人力资源管理激励机制的内涵。对公共部门人力资源管理激励机制的内涵作出界定，介绍国外（包括美国和新加坡）公共部门人力资源管理激励机制的典型的和有益的经验。

　　第 3 章，公共部门人力资源管理激励机制形成背景与国外借鉴。对中国公共部门人力资源管理激励机制进行系统的考察，重点描述激励机制的现状、存在的主要缺陷以及造成的负面后果。

　　第 4 章，公共部门人力资源管理激励机制现状――以广州市 D 局为例。实证分析公共部门人力资源管理激励机制现状、问题、成因及危害，为创新对策研究奠定基础。

　　第 5 章 公共部门人力资源管理激励机制创新对策。试探性提出公共部门人力资源激励机制构建新思路，即：秉持新公共管理以人为本的理念，坚持公平公正的原则，创新多层次的激励机制（物质激励与精神激励相结合、外在激励与内在激励相结合、组织目的对公务员的约束与公务员对组织的认同相结合），从而解决公共部门人力资源流失以及人力资源利用效率下降的难题。

　　第 6 章，结论。研究总结及展望。