2014年中国人力资源新常态的驱动因素和发展特点(3)

　　9 月国务院常务会议，从简政放权、税收支持、融资支持、财政支持四个方面助力小微企业发展。推动创业，推动创业政策的出台一方面是为了激发社会活力，另一方面创业带动就业也是中国积极就业政策的重要内容。应该说上述一系列鼓励创业政策的提出确实起到了带动就业的作用。

　　数据显示，在经济增速放缓的背景下，1-8 月份，全国新增就业人口 970 万人，占全年目标的 97%,经济增速与就业增长背离。城镇调查失业率呈下降趋势，其中 2014年 3、4、5 月的城镇调查失业率分别为 5.17%、5.15%、5.07%⑧，这些数据背后一个重要原因就是创业数量大幅提升。应该说为了应对人力资源新常态，实施以创业带动就业的战略有助于产业转型升级过程中对就业的吸纳。但同时我们也应该注意到新建企业的增多也会带来更激烈的竞争。根据我们的研究，创业对就业的带动既有直接的作用，也有间接的作用。在短期内创业可以带来直接的就业效果，但是长期中对就业的影响可能为负。只有新创企业带来了整个市场效率的改善，在长期中才能提高就业水平。因此政策制定应该更关注创业对就业的长期影响（张成刚等，2015）。

　　（三）区域劳动力市场一体化进程加快，京津冀一体化上升为国家战略

　　区域劳动力市场形成的背后是区域经济一体化的高度发展。区域经济一体化是我国新的发展引擎和促动转型升级的抓手。在推进一体化的过程中，需要政府部门在市场规则、监管、投资环境等方面创造统一的市场运行机制和环境，协同推进共同市场的构建，实现人才、资本、劳动力、税收等要素可以在共同市场里自由流动。2014 年京津冀协同发展、长江经济带的建设和发展都上升为国家战略，与之相关的区域劳动力市场的版图也将全新改写。

　　在区域实践中，长三角区域一体化成效颇丰：最早启动了人才一体化进程，包括职称资格互认的制度衔接、人才交流、人才培训、人才政策等方面已经取得了实质性的进展，更好地发挥了人力资源的协同和外溢效应，树立了人才市场一体化的标杆。相比之下，京津冀地区区域劳动力市场的发展与政策协同还处于发展与赶超的过程中。根据我们的研究，从人口流入流出的方向看，京津冀三地区域劳动力市场连续紧密，相互依存，人口的流入和流出呈现互补的形势。但是在政策层面，尚有许多制约人才、劳动力流动的政策藩篱有待拆除。京津冀三地应从自身的实际出发，利用区域地缘优势，积极探索区域人力资源管理的模式，通过区域人力资源的优势互补、资源共享，助力走出一条科学持续的协同发展道路。以户籍制度和社保制度为例，需要努力完善适应区域一体化发展的积分落户制度和流动附带的社会保险关系转移接续等问题。政策对区域劳动力市场的发展影响巨大，但归根到底区域人力资源是否能够实现一体化还是一个市场选择的过程。

　　（四）收入分配改革提速

　　数据显示，自 2009 年以来，基尼系数连续 5 年下降。2013 年全国居民收入基尼系数为 0.473,这也是 10 年以来的最低值⑨。基尼系数下降，与城乡收入差距、东西部收入差距缩小有关。但是整个社会的收入差距依然较大，收入分配领域的矛盾依然突出。收入分配领域改革可以从初次分配和再分配两个角度来看。

　　初次分配领域的改革已经开始推进。旨在“提低”的最低工资政策从 2004 年开始实行以来，各省的最低工资标准上涨迅速。2014 年，“限高”的政策也在国有企业率先出台。2014 年 8 月底，中共中央通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，并强调其他中央企业负责人、中央各部门所属企业和地方国有企业负责人薪酬制度改革，也要参照该方案。有媒体报道央企薪改方案已于 11月初下发。方案对负责人与职工薪酬差距倍数、薪酬结构、负责人身份分类管理、福利项目和兼职等都做了详细规定。

　　中央管理企业负责人薪酬改革将对我国的收入分配的大格局产生影响，对党的执政建设也会产生影响。公务员工资水平到底高不高一直是舆论热议的话题。工资结构不合理、收入地区差距大、工资调整缓慢、单一职务晋升通道都是现行公务员工资制度受到诟病的话题。

　　2014 年公务员工资改革也有较大的推进。2014 年两会期间，人力资源和社会保障部副部长何宪透露，公务员工资制度改革方向将是缩小地区差距、形成合理的地区之间工资关系，建立艰苦边远地区津贴增长机制⑩；此外，工资分配上要注意向基层倾斜，稳定基层工作的干部队伍。12月，中央审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，打破目前的职务决定工资待遇的局面，解决了单一职务通道有碍收入提高的问题。此外，上文提到的事业单位人事改革、司法人员分类改革也都有涉及到收入分配的内容。再分配领域的改革主要涉及惠及民生的多项措施。

　　2014 年 2 月，国务院印发《关于建立统一的城乡居民基本养老保险制度的意见》，提出到“十二五”末，在全国基本实现新农保和城居保制度合并实施，并与职工基本养老保险制度相衔接；2020 年前，全面建成公平、统一、规范的城乡居民养老保险制度。2 月，人社部、财政部近日联合印发了《城乡养老保险制度衔接暂行办法》。这是继国务院统一城乡居民基本养老保险制度之后出台的又一项重要政策，主要是解决城镇职工基本养老保险与城乡居民基本养老保险两大制度的衔接问题。国务院决定破除城市、农村的身份差别，合并新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险，建立全国统一的城乡居民基本养老保险制度，既是我国经济社会发展的必然要求，也是消除城乡二元体制、打破城乡户籍制度、削平制度鸿沟的“攻坚战”,也有利于更好地发挥政府再分配的作用，构建更加公平的收入分配体系。2014 年 5 月，《社会救助暂行办法》正式开始实施。该办法确立了完整清晰的社会救助制度体系，突出了社会救助托底的重要作用。再分配领域的改革也体现了公平可持续的发展方向。2014 年 12 月，机关事业单位与城镇职工统一的养老保险制度改革方案已经国务院常务会议和中央政治局常委会审议通过，公务员、事业单位养老保险由单位和个人缴费 ,标志着养老金“双轨制”的结束。

　　（五）人才战争愈演愈烈，人力资源激励模式多样化

　　受制于教育体系的低效以及人力资本投资不足，具备创新能力和行业经验的领军人才供给匮乏。在经济转型与技术创新双重驱动的背景下，企业对这类人才的竞争将更加激烈。

　　之前，外资企业凭借其规范的管理，国有企业凭借体制内优势往往比民营企业有更大的人才延揽优势。但是现在这个趋势在逐渐地翻转。随着民营企业经营实力的上升，也越来越受到人才的青睐。智联招聘发布了 2014 年三季度《就业信心指数报告》显示国企招聘需求继二季度出现25% 负增长后再创新低，达 29% 的负增长；宽松政策带来民营资本活跃于市场领域，继续保持 31% 的增长；外企招聘需求与二季度相比，没有实质增长。随着全面深化改革的推进，民营企业可以获得更广阔的市场空间，凭借其灵活的激励机制以及高效的治理体系，对高端人才的吸引力可能会更强。

　　人才竞争另一个值得注意到现象就是中国企业开始把目光投向海外人才。随着越来越多的中国企业开始发展壮大并走向海外，很多公司都开始把目光瞄向拥有丰富海外生活和工作经验的中国人。人社部统计数据显示，截至2013 年末，持外国人就业证在中国工作的外国人共 24.4万人 .但上述外籍人才数量远未满足中国企业的需求。华为引入了一项以中国员工长期激励机制为蓝本的外籍员工持股计划，以招揽更多的外籍员工。联想集团核心管理团队的成员来自 7 个不同的国家在 2014 完成对摩托罗拉移动的收购后，又有近 3500 名来自全球的员工加入联想。京东在 2014 年推出了一项国际管理人才计划，以招聘海外MBA毕业生，并计划在三年内将其培养成为高级管理者。

　　创新驱动以及人才竞争激烈的驱动下，加之政策推动，新的激励模式不断涌现，成为人力资源新常态的又一重要特征。2014 年 6 月证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》后，共有 14 家上市公司推出员工持股计划，并在设计层面体现出股票来源及资金来源多样化的特征。值得注意的是，国有企业也开始试水员工持股计划。截止 11 月 12 日，已经陆续有四家国有 A 股上市企业宣布员工持股计划 .与民营企业相比，国有企业推动员工持股计划更复杂，但通过这样的激励，可以帮助国有企业留住和激励核心人才，也能推动国企高管有动力去推行切实利于上市公司发展的资本运作或者项目建设相比国有企业而言，民营企业的人才激励机制更加多样、灵活。2014 年 9 月 20 日阿里巴巴在纽交所成功上市，在此前的一个季度，阿里集团支出人民币 30 亿元用以对员工进行长期激励，上万名阿里巴巴集团员工将从这项激励中获益 .阿里上市是整个中国互联网产业造富运动的缩影。绝大多数选择境外上市互联网公司都有着共同的特点：员工享受高福利，同时多数持有公司股权。除了股权激励，互联网公司每年年终奖励也更胜一筹。金融行业中天弘基金成为首家员工持股计划基金 .中国平安宣布核心人员持股的千人计划 .而民生银行拟以定增方式实施员工持股计划 ,在金额、范围及力度上都远超同样披露了员工持股计划的中国银行、交通银行等国资银行。

　　在员工持股计划遍地开花的同时，一种新型的“类合伙人”激励模式也开始出现。“类合伙人”制度的出现既与企业面临着颠覆化创新--互联网思维和扁平化的管理有关，也来自于企业面对人才竞争愈演愈烈要求需要提供更多样的激励方式。同时类合伙人制度的出现也是为了绕开某些行业个人直接持股的政策限制。在一些寻求业务突破，快速扩张，并期望能够激发员工主动、担当精神的企业中开始尝试通过持股计划、项目跟投机制、内部创业等类合伙人的方式，实现企业与员工的利益共享、责任共担，激发员工的责任意识与创造性。未来可以预期类合伙人激励将被更多企业所重视。随着混合所有制改革的推进，更多的国有企业也有可能开始运作这样的新型激励模式。

　　（六）技术革新对人力资源影响愈显着

　　随着新技术的广泛应用，有媒体惊呼杰里米·里夫金所预言的第三次工业革命正在到来。首先，信息技术已经进入到一个大规模数据时代。从社交媒体到基于元数据分析的医学革命，大规模数据处理能力使以往无法想象的服务和业务成为了可能。智能化生产将令我们制造产品的方式产生巨大改变，这个时代的决定性力量将是高素质人才，而不是廉价劳动力。移动互联网将使大多数人以无线的方式连接在一起，实时地沟通、交往和交易。

　　大数据对人力资源影响最显着的一个例子是社交网络对传统招聘行业的营销、商业和产品模式的冲击。2014 年2 月美国职业社交网站 Linkedin 宣布进入中国市场。由于拥有大数据技术，领英可以对不同的数据库进行针对性的总结分析，为企业提供定制化的报告，提升招聘的精准度和效率。国内与 Linkedin 类似的猎聘网、拉勾网、猎上网也在 2014 年完成了大手笔的融资。而驱动资本市场看好这种招聘模式的首要原因还是该类模式公司对大数据更精准的掌控能力。

　　由于人力资源数量基本矛盾，一些制造业企业纷纷将目光投向了智能化设备--机器人以替代工人。2014 年中国机器人需求呈现井喷态势。业界将 2014 年称为机器人元年。在 2013 年底，工信部就发布了《关于推进工业机器人产业发展的指导意见》。2013 年 5 月，浙江已把“机器换人”列为产业政策，之后广东的东莞和顺德等地也立刻跟进，为机器代替工人的工厂提供补贴。在全国各地，机器人产业园更是遍地开花。与人相比，机器人可以昼夜不间断地工作，可以从事许多高危工种，也可以减少企业日益增加的管理成本，但由于成本过高、无法从事复杂工种，机器人替代人工还是一个逐步的过程，大规模的替代还需要一定的时间。但无疑，对于低端手工劳动岗位来说，被机器人所替代的趋势将逐渐明显。

　　互联网技术不仅仅催生了中国互联网行业，也在改变着所有的行业。互联网的发展催生了许多新技术、新产品、新业态、新模式，创造了上千万就业创业岗位。58 同城于11 月宣布，推出实施 O2O 战略的 58 到家品牌，宣称在未来五年内招募 1000 多名万劳动者。阿里巴巴 2013 年公布的数据显示，目前阿里巴巴零售电子商务带动的直接就业和间接就业人数超过 1200 万人 .互联网甚至影响到员工对企业发展前景的判断。根据天际网发布的《2014 中国职场人白皮书》，70 后裸辞原因中“企业面对互联网和移动互联网改革的挑战战略不清晰，行动迟缓，未来堪忧”竟1回应海尔两年裁员 2.6 万人时称：裁员的背后是海尔在用互联网思维进行重构 .

　　但中国企业将新技术应用于企业生产与管理的比例还比较低。麦肯锡咨询公司 2014 年 7 月发布的报告显示只有五分之一的中国企业使用云计算数据存储和处理技术，而美国的这一比例高达五分之三。中国企业只将 2% 的营收投入到 IT 领域，只有全球平均水平的一半。就中国石油和中国石化等规模最大、名声最响的国有企业，在 IT技术的投入也较少 .

　　技术革命带来的商业模式和思维模式的变化也在重塑这人力资源管理的形态。在互联网时代，工业时代的管理体系--封闭、科层分工似乎正在失去战斗力。在高速变化的互联网时代，技术泛式革新的速度前所未有，原来渐进式变化已经被革命激进的变化取代。对于移动互联网时代的企业而言，应对外部商业环境变化的能力已经变成企业生存的根基之一。组织结构越固定封闭，对外界的反应时间越长，越难以适应竞争态势。互联网时代的企业组织结构会更加扁平化，人才流动与重组会更加频繁。我们已经看到小米这样的扁平化到极致的互联网企业如何利用三个层级，七个核心创始人--部门 leader--员工和上百个小团队将每件事情做到极致。华为也强调要简化组织管理、充分授权、减少层级，让组织更轻、更灵活，实现“班长的战争”.海尔已经开始根据互联网时代的思维模式，转移战略重心，从以企业为中心转移到以用户为中心；重构组织架构，研发、制造与销售都围着用户同时进行；改革薪酬分配机制；鼓励内部创业，把企业由管控组织变为创业平台。

　　组织结构调整的同时，如何快速地对人才进行调整，如何改变传统的绩效考核模式、薪酬分配模式是人力资源管理的新的课题。全球绝大多数一流企业的人力资源管理部门正在进行战略转型：从传统的人力资源管理部门演变为 HR 业务合作伙伴、专家中心、共享服务中心。这表明，在互联网时代，人力资源管理要更贴近业务，才能形成对公司核心竞争力的有效支持。通过与余额宝合作而增长为公募基金资产总规模第一的天弘基金，每一个业务体系都配备一名业务 HR.人力资源管理模块工作不再是在办公室内闭门造车，而是与业务 HR 一起诊断、分析从业务团队承揽来的实际业务问题。未来，在全球人才整体流动频繁的背景下，人力资源部门在人才发展、人才保留与激励、雇主品牌等方面需要投入更多精力。

　　三、未来展望与结语

　　2015 年将是在经济新常态下人力资源新常态特点更为突出的一年，基于人力资源新常态的驱动因素和特点，我们认为，未来人力资源领域将展现出以下的发展趋势和走向。

　　依法治国下，劳动力市场法治化再上新台阶。政府职能的法治化与提高社会治理法治化水平是推动国家治理体系与治理能力现代化的基石。对于人力资源领域，这意味着未来劳动力市场的法制基础将趋于完善，劳动合同、最低工资、劳务派遣规定、反歧视等维护劳动力市场公平的政策法规将得到更好地执行，劳动者权益将得到更好的保障。

　　招工难和人工成本上升将推动技术替代劳动。人力资源数量与质量的矛盾在短期内不会缓解。招工难、用工贵的情况将有愈演愈烈的趋势。由此将驱使企业选择技术来替代劳动。正如本文中所述，这一趋势在一些用工大省已经开始体现。随着技术成熟度不断提高，未来几年中技术替代劳动的趋势在制造业企业中将迅速蔓延。体制创新和管理创新将成为经济新常态下的主旋律。

　　可以预见，在国家治理体系和治理能力现代化趋势下，自上而下的体制创新将进一步为市场松绑，为人力资源的发展创造更好的社会环境。同时，在未来几年可以看到企业战略路径、组织结构、激励模式、技术应用等方面的创新将会不断涌现，这些都将大大提升人力资源的效率与质量。

　　收入分配将面临缩小差距与加大激励的双重挑战。由基尼系数衡量的我国收入分配差距已处于高位，通过收入分配改革，缩小收入差距，从而避免掉入中等收入陷阱的呼声日益高涨。然而鼓励创新、推动技术进步，以及全球范围内的人才战争，都要求对各行各业杰出高端人才给予高薪、低税收等更大的激励。

　　大学生创业与体制内人员创业并行，创业风潮将不断涌动。2014 年国家出台鼓励大学生创业的政策措施将在2015 年继续落实并生效。可以预见，随着政府和事业单位改革的推进，体制内“福利”的不断下降，体制内人员“下海”的创业也会再次出现，新一轮创业风潮将不断涌动，创业带动就业的效果将日趋明显。

　　参考文献：

　　1. 黄红芳：《劳动密集型企业离职率居高不下》，新华网，2014 年 1 月 28 日。

　　2. 刘丽彬、陈怡安、刘璐宁：《产业转型背景下高技能人才供给失衡的影响因素研究--以北京市为例》，载《中国人力资源开发》， 2013 年第 1 期，第 10-16 页。

　　3. 孙杰：《我国未来经济增长面临四大挑战》，载《经济参考报》，2014年 1 月。

　　4. 曾湘泉、刘彩凤：《我国劳动力供需形势分析及展望 -- 对我国 “ 民工荒” 与就业难并存的思考》，载《中国劳动》，2006 年第 1 期，第 13-15 页。

　　5. 张成刚、廖毅、曾湘泉：《创业带动就业：新建企业的就业效应分析》，载《中国人口科学》，2015 年第 1 期，第 77-87 页。