全面薪酬激励引入

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　　【题目】互联网知识型员工薪酬激励制度研究
　　【第一章】互联网行业新型人才薪酬管理探究绪论
　　【2.1】互联网员工薪资激励概念辨析
　　【2.2】薪酬激励理论研究综述
　　【第三章】国内外知识型员工激励研究
　　【第四章】全面薪酬激励引入
　　【5.1  5.2】人才薪酬激励研究方法与问卷设计说明
　　【5.3】互联网从业人员激励调研结果分析
　　【第六章】互联网企业薪资激励研究结论与措施建议
　　【总结/参考文献】互联网类知识型人员薪酬激励分析总结与参考文献

　　第四章 全面薪酬激励引入

　　传统的薪酬激励主要仍以基本工资、奖金、福利三个部分组成。基本工资大多数是以个人学历、岗位级别、职称等硬性指标为制定标准，是员工获得工作报酬收入的主要方式，基本工资在一定程度上的固定性，缺乏对员工的激励作用。

　　知识型员工工作成果难以量化，缺少科学、全面准确的绩效考核机制，降低了奖金的激励效果。目前知识型员工对企业的薪酬水平总体满意度较低、薪酬激励机制缺乏持久性、创新性、个性化设计，随着企业越来越认识到知识型员工的重要性，深化了对他们的认识，体现了企业对知识型员工采用科学、创新的全面薪酬激励必然趋势。

　　

　　一、 全面薪酬涵义

　　全面薪酬是组织依照组织文化和经营战略制定的一种全面薪酬体系。可分为外在报酬和内在报酬两个部分。外在报酬即货币薪酬，主要指企业为员工提供可量化的经济性报酬，包括基本工资、奖金、津贴、福利、股票期权等开支。内在报酬，也成为非经济性报酬，包括工作环境、学习机会、弹性工作时间等以非量化的非经济性形式提供的奖励价值。本文全面薪酬的定义主要以约瑟夫。J.马尔托奇奥在《战略薪酬管理》对全面薪酬概念的阐述为参考标准。

　　全面薪酬中外在报酬与内在报酬两者的激励作用是互相补充和促进。外在报酬更强调以物质手段来满足员工的需求，更高层次的尊重和自我实现的需求则有内在报酬要素来补充满足，两者的相互作用构成了完整的全面薪酬体系。全面薪酬体系具有高度的弹性和个性化，能满足组织的灵活性，以适应在知识经济社会的高速变化，能为知识型员工提供个性化、全面的薪酬激励，将最大化的激励员工的潜能。

　　二、全面薪酬要素及激励分析

　　（一）全面薪酬要素构成

　　在全面薪酬定义的基础上，对知识型员工全面薪酬要素分为外在和内在报酬两个部分，各自又分为间接和直接，其中直接外在报酬包括工资、奖金、股票期权等；间接外在报酬包括福利等。同时将与工作相关的内在报酬划分为直接内在报酬，包括工作保障、参与决策、培训机会等，间接的内在报酬包括和谐人际关系、弹性工作时间等。本文将全面薪酬分为以下几项要素，见下图 6.

　　

　　（二）全面薪酬要素激励分析

　　全面薪酬是将外在报酬与内在报酬整合在一起，对员工进行全面、科学的薪酬激励。外在报酬与内在报酬在全面薪酬激励战略中担当不同的激励角色，两者相互联系，相互补充。完整的全面薪酬激励体系突破了传统的薪酬激励局限，对员工需求进行客观分析，为满足员工基本的物质需求和高等的精神需求，充分发挥外在报酬与内在报酬两部分要素的激励效用，最大限度的发挥员工的潜能。

　　（1）外在报酬要素激励

　　外在报酬薪酬要素的构成，包括基本工资、奖金和福利三个部分，如表 4所示：

　　

　　基本工资是员工工作激励的保障，是劳动收入主要的构成部分。知识型员工本身具有较高的学历、技能，其较高水平的基本工资对知识型员工是一种能力和技能的肯定，是价值的体现，基本工资本身已具备一定的激励效用。在互联网行业，大多数企业都具有较好竞争优势的薪酬支付能力，其行业的薪酬水平要高于就业市场上其他行业，互联网基本工资高水平保证其能拥有更多的人才，进行人才储备。在互联网行业，其需要的人才技能要求越高，基本工资水平越高。基本工资是知识型员工自身已所具备的知识、能力储备的价值体现，与员工的工作绩效不挂钩，其水平在较长时间内保持一定的固定性，难以变动，其激励效果有限，基本工资属于保健型因素。

　　奖金是外在报酬中最灵活的部分，可通过数额的调整及时客观反映员工的工作绩效和组织业绩。奖金一般分为中短期激励和长期激励奖金两部分，中短期奖金包括绩效加薪、年终分红等；长期激励主要包括员工持股计划与股票期权。中短期奖金激励模式，主要是以绩效考核的方式激励员工的行为，去完成企业组织的目标。互联网行业大多会在年终财会上，对全公司的员工进行工作业绩评估，对一些对公司业绩有重大贡献的技术型员工进行年终奖金的发放，其发放额度根据每年企业经营的利润状况和奖金比例进行分配。年终分红则更多针对公司中高层管理人员，通过年终分红将公司将中高层管理人员与企业的战略、经营业绩紧紧联系在一起，增加其与企业共患难的意识，有效激励其工作热情，以年终分红的方式来强化其工作绩效行为，达到公司总体目标。年终分红依赖于公司总体的经营状况，以整年的财政年份为一个计算时间点，对员工来说，有一定的长期激励效果，在相对较长的时间内，为完成组织目标而效力。虽然绩效加薪可以激励员工更好为满足组织的业绩目标而提高工作绩效，但绩效加薪的评判标准是建立在科学的绩效评估上，而互联网行业知识型员工的劳动成果有时候很难进行客观的评价，同时一个重大的技术突破和互联网产品的诞生都是一个团队长期奋战的成果，具有一定的时滞性，互联网产品的研发和技术的创新，给公司带来直接财报上的收益可能要到 3-5 年之后，而绩效考核往往是以当年的财务指标作为主要参考，可能当年的计划执行的收益还未显现，绩效考核无法对将来的业绩作出科学正确的估计，很难执行绩效加薪，除此之外，互联网知识型员工团队合作的工作方式，给绩效考核也带来困难，很难将其具体业绩分配到每一个成员的身上；绩效加薪和奖金等属于短期的激励行为，只兼顾短期激励会让员工忽视自身和公司的长远发展，要想激励知识型员工进行不断的创新和学习，提高企业忠诚度，取得更好的业绩就需要长期激励措施。股票期权和员工持股计划是让企业员工拥有企业所有权，将个人的工作努力程度与企业组织业绩紧密联系在一起，以获得与企业未来发展相关收入，来让员工承担企业风险，分享企业利润。长期的激励方式，可以持续让员工保持积极的工作态度，极大提高企业忠诚度，降低离职率，从而激励员工取得更好的业绩。

　　全面薪酬下的福利更多是弹性福利，属于一种补充性报酬。法定福利具有强制性和保障性，包括五险一金。企业福利更多依据自身的组织情况，而支付的福利项目，具有灵活性和个性化。知识型员工需求多变，企业也应根据其特点，设计更有针对性的弹性的福利计划，虽然福利是一种补充性的报酬方式，但是全面科学的福利计划能对员工起到良好的激励作用。互联网公司技术工作者大多喜欢在晚上加班，有的公司为员工提供了夜晚超过 9 点离开公司打车报销的福利；为员工提供便利的医疗服务，为员工解决看病难的困扰。全面薪酬下的福利更多关注员工需求，为员工提供人性化、灵活的福利计划，对员工能起到一定激励作用。

　　在全面薪酬体系下，外在报酬激励作用仍然在知识型员工薪酬激励体系中占据不容忽视的地位，知识型员工对于物质需求仍是基础的保障需求，在满足这个需求后，才追求更高层次的精神需求。全面薪酬激励战略下，外在报酬与内在报酬的角色在发生变化，但其外在报酬激励的地位仍处于主导地位，同时逐渐提升内在报酬激励作用，发展为综合的全面薪酬激励。

　　（2）内在报酬要素激励

　　随着知识经济发展，互联网行业日趋蓬勃，对知识型员工的需求越来越大，在互联网行业知识型员工在互联网行业的主体地位日益凸显，为了满足知识型员工个性和创造力得到充分发挥的需求，也要求企业对知识型员工薪酬激励的内容和措施也越来越丰富、灵活。全面薪酬战略中，内在报酬要素激励作用也日益重要，根据内在报酬的来源主要将其归纳为来自工作，来自组织两方面。

　　来自组织。首先企业组织文化是企业使命和价值的体现，引导员工个人价值观。企业文化强调知识型员工与企业战略性伙伴关系，积极构建员工自主成长和发展的平台。

　　互联网行业的技术创新和产品开发工作常常以团队项目小组的形式进行，需要各领域的知识型员工进行良好的合作，互相交流、学习。良好的组织合作文化成为了员工团队工作的纽带，由团队组织目标为导向，统一知识型员工的价值观，形成和谐的团队合作氛围，并增加组织成员的相互信任，从而激发员工开展有效的工作行为。同时，企业良好的组织学习和进步的氛围，是有效激励员工方式。学习是知识型员工高层次的需求，特别在互联网行业，技术知识更新较快，员工需要持续的学习，促使自身知识储备和能力得到提升，从而在工作上获得更好的绩效，逐步实现自我，获得组织内外的认可。在企业内部建立学习型组织能促使员工形成良好的学习习惯，全员学习、全程学习，共同进步。组织内部建立持续学习的文化，不仅有利于强化企业自身的竞争优势，同时积极促进知识型员工能力的提升，从而有效激励高素质员工。鼓励员工进行大胆创新，允许试错，是创新激励的表现。宽松的组织文化氛围，不会扼杀员工的思想，不会埋没才能，不会淹没工作激情。创新的组织文化，促使员工和组织一起共同成长，共同进步，获得竞争优势。知识型员工在工作中不断进行知识的创新和成果的共享，传统的命令和控制的组织方式已不再适合知识型员工，他们更倾向于扁平的合作式网络结构。由此，在组织中，沟通成为企业员工关系的凝聚。知识型员工不擅长处理复杂的人际关系，沟通不畅的人际关系网络会分散他们的工作注意力，从而导致他们无法专心在擅长的领域发挥才能，影响工作绩效。良好的沟通环境，和谐的人际关系氛围、轻松融洽的上下级关系能增加员工之间的信任度，有利于工作的开展，形成良好的知识共享和创新的平台，能帮助员工找到情感共鸣，减小工作压力，从而有效激发员工主动性、积极性和创造性。

　　来自工作。工作是员工获得报酬、实现自我、获得认可的载体。知识型员工具有较传统的劳力工作者有着显著的差异，工作内容本身对其来说就是一种有效激励。工作内容与员工的特征和需求联系在一起，将有利于激发知识型员工工作热情。稳定的工作岗位，是满足知识型员工工作上安全保障的需求。知识型员工有对工作个性化和弹性的需求，工作过程的设计应具有较大的灵活性，使员工实现自主化，个性化。能让员工在工作中自由的工作，充分发挥其才能。随着员工的发展，加大工作的难度，增加挑战性，丰富工作内容，减少员工工作疲劳感，有助于员工的成长和发展，取得更好的业务成就。在工作过程中，加大员工的参与度和决策权，知识型员工有强烈的自我实现的需求，工作中寻求主动，希望获得组织的认可。让员工适当参与公司决策，有利于激发员工归属感，产生强烈的责任心，从而提高工作主动性。互联网行业工作时间大多采取的是弹性工作时间，工作时间没有明文规定上下班时间，可根据每个人的工作内容和进度自行进行安排，弹性的工作时间使得员工对工作时间有自主性，可增强工作自由，满足员工的个性化需求。而弹性工作的实施的基础是对员工进行适当的目标管理，目标与个人发展、待遇息息相关，目标激励将组织目标和个人目标结合在一起，让员工认识到自己的命运和组织的命运是联系在一起的，只有企业完成了目标，个人的目标才能予以实现。科学的目标激励以目标位整体导向，工作过程和工作时间完全由员工自主进行，从而激发员工的工作自主性和创新性。宽松、自主、舒适的工作环境为知识型员工进行活动提供的场所。以人为本的工作环境设计理念，在硬件设施和软性的文化建设上都充分考虑员工的需求，从而保障员工进行高效、舒适的工作。

　　（三）全面薪酬特征

　　全面薪酬是伴随知识经济社会发展而逐渐发展起来的，较传统的薪酬有着显著的差异，全面薪酬特点是将经济报酬和非经济性报酬进行有机结合，在以人力资本为主的知识经济环境下，具有以下特征：

　　全面性。全面薪酬包括公司支付给员工"外在"可量化货币薪酬和"内在"非货币薪酬，包含内容范围极为广泛，既包括传统的基本工资、奖金、股票期权等货币薪酬，同时还包括培训、晋升机会、工作环境、人际沟通等无法量化的非货币性薪酬。全面薪酬的内容突破了传统的薪酬界限，为满足员工的需求，有效激励员工，将涉及到员工方方面面的利益都包括在内，具有全面性。

　　战略性。全面薪酬是建立在组织战略和企业文化基础上全方位薪酬战略，主要目的是通过满足员工的需求，有效激励员工，提高组织绩效，从而发挥薪酬在组织战略发展中的支持作用。全面薪酬是一个战略的动态过程，通过企业自身的定位和文化，着眼于能影响企业绩效的薪酬方方面面。

　　激励性。全面薪酬是组织价值观、绩效期望和目标的载体。对完成组织绩效目标和与组织价值观保持一致的员工给与回报，从而有效激励员工。对完成绩效目标的员工进行全面薪酬激励，不仅员工可以获得经济性报酬，还可以让其获得内心满足和认可，工作自主的机会等，诱发员工的需求，从而产生动机，影响工作行为，最终完成工作绩效和组织目标。

　　灵活性。企业需要根据行业特点和组织特点、组织成长阶段、员工不同的需求特征来设计全面薪酬体系。对于企业，没有完全一成不变的最佳全面薪酬体系，也没有适合于所有企业的一套最优全面薪酬方案。全面薪酬需满足企业对多变的外部行业环境和多样的内部组织环境的需求，提高组织的适应性和竞争能力。