医院卫生人力资源管理困境研究导论

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　　【题目】医院人力资源管理不足及有效对策
　　【导论】医院卫生人力资源管理困境研究导论
　　【第一章】医院人力资源管理的基础理论
　　【2.1 - 2.3】Z医院人力资源现状
　　【2.4】Z医院人力资源管理现状
　　【2.5】Z医院卫生人力资源管理存在的问题
　　【第三章】Z医院人力资源管理SWOT分析与战略选择
　　【第四章】Z医院人力资源管理的优化对策
　　【参考文献】医院卫生人力资源战略管理探析参考文献
　　
   
　　导 论

　　1. 研究背景

　　随着我国各方面制度或机制的不断深入改革，国内医疗机制在此背景下也步入深化改革行列，致使我国医疗机构在面临机遇的同时，也遭受各方面的挑战。再者，国内医院专业多样化趋势的加剧，导致医疗市场的竞争程度愈演愈烈。鉴于我国基本国情，其地域经济发展水平不均，城乡之间差异不断扩大，直接导致不同地区医院在医疗器材购置、医疗人员综合素养以及医院基础构建等方面都存在很大差距。我国各个医疗机构的高层管理人员在这种环境下急迫需要寻找一个可持续发展的方案，以确保在这种挑战环境下拥有较强的竞争力。

　　在任何领域或行业中，人才资源一直处于首要战略地位，人才资源在医疗机构中亦是如此。人力资源是医疗机构保持竞争力，以及长远发展的有力保障。总而言之，医疗机构之间的竞争就是人才之间的竞争，人才亦是制约医疗机构发展的关键因素。人才资源是直接制约医院文化、管理水平、服务质量以及医疗质量，因此医院在人力资源方面的管理是该医院整个管理的重点和关键[1].基于上述各种因素，医疗机构人力资源管理依然是我国各个医疗机构重视的一个研究课题。

　　截至到目前，人才资源依然是职工与医院之间实现互利共赢的保障。职工与医疗机构的地位是同级平等的，两者之间存在相互促进和相互依存的关系。科学的管理能够开发员工的工作积极性、主动性、能动性，为医院实现各项发展目标提供智力支持和行动保障，员工也能在工作中实现自身价值[2].Z 医院作为河北省某高校附属医院，是一所省属综合性的医院；其囊括了医疗、科研、预防和教学等多方面。国家卫生部门在上世纪 90 年代末被评为“三级甲等医院”,2011 年经过河北卫生厅专家复审，再次被授予三甲医院资格。与其它医院同样面临着“医患关系急迫、医疗市场竞争激烈、医务职工压力大”的内外环境，需要展开人力资源研究。

　　2. 研究目的

　　研究对象是 Z 医院，全方位的分析了该医院人力资源管理出现的一系列问题，寻找问题的根源，运用 SWOT 方法提出相应的措施和建议。Z 医院实施上述措施后，根据效果为医院量身打造符合医院实际的发展战略，充分的激发医院职工的工作热情，为患者提供更加优质的医疗服务，提高医院的综合竞争力，更好的应对竞争激烈的市场，在市场中立于不败之地，保证 Z 医院的可持续发展。

　　3. 国内外研究现状

　　3.1 国外研究综述

　　（1）关于人力资源管理相关概念的研究关于人力资源管理的定义，率先由国外相关研究学者提出，同时相对得到了成熟的运用，所以，我国可以学习并借鉴国外医疗机构的管理经验。对国外医疗机构的人力资源管理的现状进行科学合理的分析和研究，在一定程度上能为 Z 医院在其人力管理提供一些借鉴经验。人力资源管理隶属人事管理，是其管理的一个新型分支。随着生产力的大力发展和工业革命的深入发展，新兴工厂在 18 世纪末至 19 世纪初劳工机制潜在问题全面暴露出来，直接限制了公司进一步拓展业务。福利人事就是在这种环境下逐步形成。所谓福利人事[3],就是职工所属事业单位通过无偿提供一定的资金资助或物力资助等方式来对困难职工和贫困家庭的生活给予帮助。对大型规模的企业来说，他们建造单位食堂、提供医疗服务等传统福利人事来改善职工生活质量。

　　（2）从职能角度对人力资源管理的研究弗雷德里克·泰罗（Frederick W. Taylor）通过对企业生产率进行分析和研究，认为制约生产率的根本原因是报酬体系与劳动组织方式，因此他主张劳资两方应由原初的盈余分配向增加盈余量转变，进而促使劳资双方因盈余提高而减少分配问题方面的争执。[4]泰罗针对这一问题给出了一系列的原则，其意图主要有两个：其一，充分运用人们目前对人事管理职能的重视，推动发展人事管理职能；其二，利用科学合理的方式倡导管理分工，并主张操作职能和计划职能进行分离展开，最终确保人事管理职能现实独立。普利茅斯出版社于 1910 年采用泰罗相关理论成立人事部，自此，人事管理已逐渐成为一个独立的管理职能驻扎各个企业管理中。

　　（3）从管理体系方面对人力资源管理的研究霍桑在 1930 年左右对职工的生产率进行相关实验发现，企业职工的工作效率除了受到相应报酬与工作安排的影响外，还会受到自身心理和社会环境的影响[5].相关研究学者早前提出的新型学科，比如人际关系学、工业社会学等学科随后获得快速发展，其相应的研究成果在一定程度上促进了人事管理的发展。然而，人事管理在 1980 年之前尚未成为一套完整、科学的理论体系，仅是对职工管理活动的汇总。

　　上世纪末，由迈克尔·比尔（Michael Beer）等人撰写的《管理人力资本》着作，是对人力资源管理造成重大影响的第一部管理类型的书籍。1992 年，斯托瑞（J. Storey）深入研究了人力资源管理的特征，寻找人力和人事两类资源管理的区别，且根据区别进行了类别划分：战略方面、假设和信念、关键方式和直线管理。[6]

　　总体而言，人事管理相对保守，欠缺一定的灵活性，企业以对职工进行科学监管来保障在低成本中顺利进行。但是人类资格管理处于一种科学合理的管理层面，其理念是把职工视为公司运营发展期间最重要的资源，并能深刻认识到职工对公司正常运营的作用。

　　（4）关于卫生体系人事机制改革的研究当前，欧洲和美国等发达国家对卫生体系中的人事机制的改革主要具有 3 个方面：弹性雇佣制和权力下放、专业职工的科学配置、医疗组织机构的改革和重组。[7]

　　第一，弹性雇佣制可以提高职工的工作效率，权力下放能促使医疗机构的高层管理人员在雇佣职工时具有高度的自主权，直接影响医院的未来发展。第二，医疗机构专业职工的科学配置是西方发达国家医院人力资源管理的一个重要事宜，通过最低成本来实现服务效果最大化是其管理人员必须关注的一点。第三，在改革医疗组织机构过程中，迫切需要展开的工作是对医疗管理理念进行创新和改革，一切围绕着患者，以高质量的医护水平让病人满意，进而保证医院实现可持续发展。

　　另外，不同地区或国家在医疗机构的人力资源管理实施不同，例如，高效管理、机构精简是美国医疗机构在人力资源管理中的主要特征。与国内医院比较，美国医疗机构拥有相对较少的的职能部门，每个职工都有自身的分内之事，从而规避了职工数量繁杂而造成的各种问题，除此之外，职工的等级观念较重，下级不仅听从上级的安排，而且能顺利完成本职工作。

　　再如新加坡的医疗机构，在其人力资源管理方面要求较为严格，比如，在雇佣职工方面，管理人员不仅需要对应聘者的资格证书和专业背景进行审查。与此同时，该国家十分注重培训职工，举例来讲，新入职的员工均要接受上岗培训，而且在某一特定时期考核员工，培养员工的专业知识、基本技能、综合素质，筛选出若干职工外出学习和培训，所以，该国每年在员工培养上均会预留部分支出。由于受新加坡文化的影响，其具有很强的医疗机构民主性，所以上级可以听取或者接受大部分员工提出的合理建议和意见，根据员工的绩效实施奖惩。

　　Fadi El- Jardali[8]等学者调查访问了来自黎巴嫩市六十一家医院中的九十六名员工，结果表明当前员工离职率是医疗机构首要应解决的问题，其比例高达 56.7%,不合格的职工占据 35.1%,显然该国家医院的职工综合素养有待提高，再者，无效的绩效评估制度（28.9%）也是需要解决的问题之一。针对以上问题，其解决方案主要包含职工培训和不断教育（19.6%），提高薪酬奖金（15%），避免人才流失（10.3%）。

　　3.2 国内研究综述

　　近些年，国内相关研究学者对医疗机构的人事管理进行了分析和研究，亦有部分相关研究学者就医院的人力资源管理和人事管理制度进行了探讨和研究。

　　（1）关于医疗机构人力资源管理方式改革的研究闻德亮、范春明[9]通过对国内医疗机构人力资源管理的研究发现，在国内医疗机构中，特别是国有医疗机构的人力资源管理在目前仍残留浓重的计划经济气味，其管理方式仍是以往传统的人事管理方法。与此同时，两人针对人事管理向人力资源管理转变这一问题中给出了一些解决方案，比如，树立人才是第一生产力的科学理念，健全绩效考核制度，对目前的薪酬体系进行改革等等。

　　潘迪青[10]通过研究也发现当前国有医疗机构在人力资源管理方面存在一系列问题，在一定程度上制约了医疗队伍综合素养的提高和医院的未来发展。针对这一问题，作者就人事机制改革提出了一些有效解决方案，比如通过构建科学人才观、改革现有的薪酬机制、健全绩效考核制度、改进目前选人和用人的办法，转变价值观念等等途径，促进完善人力资源管理的实际情况，以实现医疗机构的长期发展。

　　李金现[11]等利用定性分析法对国内大型医疗机构的人力资源管理进行了探讨和研究，给出了若干个解决措施。比如说，根据实际情况构建人力资源管理体制，建立科学的选拔人才和使用人才的平台，改善和优化职工薪酬机制，社会保障机制等。

　　国内相关研究学者针对人事管理与人力资源管理的问题给出了相应的解决方案和措施，然而针对怎么样发现问题，问题主要有哪些等相关的研究文献较少，其相应的资料仍不健全。

　　（2）关于医院人力资源绩效与激励的研究人力资源的管理由六大模块构成。国内不少学者专门研究其中的一个模块。董丹丹等[12]就研究了医院人力资源管理的绩效考核模块。并且分析了不同绩效考核方法的优势和劣势，包括关键绩效、360 度计分方法，倡导学习并吸收国际先进的绩效考核管理办法，寻找适合自身发展的绩效考核方法。

　　学者宋春梅[13]客观探讨和研究了国内医疗机构实施的激励机制，分析了当前最为常用的几种激励方式包括奖金、目标、参与等，同时还针对合理运用激励机制提出了几点自己的见解。比如说，激励方式应当实现差异化，员工具有差别，根据目标实施激励。

　　综上所述，即使多数研究学者已深刻意识到在医疗机构中实行人力资源管理出现的问题，但是仍是很少有可行性文献研究人事资源和人力资源二者的转变。再者，我国各个领域对人力资源管理的运用仍未完善。基于这种现状，笔者通过对 Z 医院的人力资源管理实行深入调查、分析和研究，充分认识和了解 Z 医院在实施其管理方式的实际现状，并对可能存在的问题进行探讨。

　　4. 研究思路和方法

　　4.1 研究内容与思路

　　本文首先是通过各种途径收集了医院人力资源的相关文献和资料，并对 Z 医院进行了实体考察。结合掌握的信息设计问卷，对 Z 医院当前人力资源管理的现状深入的分析，从定量和定性的角度共同研究了出现的问题，并分析了部分迫切需要解决的问题。运用SWOT 分析了目前 Z 医院的优势与劣势、机会与威胁，从而根据实际制定了发展战略思路，提出了优化 Z 医院人力资源管理的措施。以下是具体的研究思路：
　　
　　4.2 研究方法

　　（1）文献调查法：通过图书馆、各大搜索引擎、数据库查阅相关资料，搜集并整理关于医院人力资源管理的政策性和理论性资料。

　　（2）问卷调查法：针对 Z 医院当前的人力资源管理实际情况，设计相应的问卷，为便于居民理解 Z 医院整体人力资源管理现状。

　　（3）统计分析法：对调查结果进行整理，利用 SWOT 分析方法进行分析。

　　4.3 论文创新点

　　用广泛应用于战略研究与竞争分析的 SWOT 分析法分析该医院人力资资源发展的优势（strength）与劣势（weakness），以及如何掌握外部机会（opportunity）和规避威胁（threats），然后构造 SWOT 矩阵，得出相应的 Z 医院人力资源管理的 WT 战略、WO战略、ST 战略、SO 战略选择。