Z医院人力资源管理现状

    本篇论文目录导航：

　　【题目】医院人力资源管理不足及有效对策
　　【导论】医院卫生人力资源管理困境研究导论
　　【第一章】医院人力资源管理的基础理论
　　【2.1 - 2.3】Z医院人力资源现状
　　【2.4】Z医院人力资源管理现状
　　【2.5】Z医院卫生人力资源管理存在的问题
　　【第三章】Z医院人力资源管理SWOT分析与战略选择
　　【第四章】Z医院人力资源管理的优化对策
　　【参考文献】医院卫生人力资源战略管理探析参考文献
　　
   
　　2.4 Z 医院人力资源管理现状

　　2.4.1 人力资源招聘

　　医疗机构通常是通过人力资源完成人才的招聘。医院在战略要求的前提下，按照人力资源部制定的规划，和各类岗位的需求，招聘相应的人才，并负责人才到医院就职、培训和其它保障。这一过程是由人力资源部完成。医疗机构运用内部和外部两种途径招聘人才，两种各有其优点和缺点。医疗机构的用人方式依据编制进行划分，通常分为编制与非编制两种。所谓编制职工，就是指在医疗机构限额的规定内，由该医院的财政部门拨款使用的职工。而非编制职工则不属于医疗机构编制限额规定内，因此也无法享有财政拨款使用的权利，主要包括临时雇佣职工和人事代理职工。由于编制的限制，目前，编制名额有限，医院招聘了很多没有编制的职工，而只针对部分高端人才给予编制[16].

　　在人力资源招聘环节中，本文研究的 Z 医院主要包含在编职工、临时工、人事代理多种招聘。

　　第一，在编职工招聘。目前针对的是院士、省特聘教授、博士以上学历、海归人员、高级职称、千人计划等高端人才进行在编职工招聘。当然，部分岗位也针对硕士，但是前提是必须毕业于国内和国外的正规院校，且第一学历要求是本科；招聘过程是先组织考核招聘人员的理论知识、基本技能。单位按照主管部门要求组织面试，面试的内容如下：专业技能、综合素质、外语能力等等。

　　第二，人事代理职工招聘。通常是由医疗机构委托中介完成职工人事代理手续的办理，而人事代理费则是由人事代理职工根据相关要求缴纳。人事代理职工也要和医院签订聘用合同。医院必须在公正、公平的前提下，同人事代理职工依法签订聘用合约。人事代理职工的试用期为三个月-六个月，若在期间职工无法达到聘用者的相关要求则自动将合约解除。人事代理职工和在编职工实行同等的考核机制评定专业职称、享有同等的晋升机会；人事代理职工的薪酬待遇按照在编职工的确定。工资确定后，再根据工资为人事代理职工缴纳社会保险金；享有的失业险、公积金和医疗保险和在编职工享有同等的标准。当人事代理职工在医疗机构持续工作超过一年的，且拥有经过注册的职业资格证书，那么医院必须根据有关要求为人事代理职工缴纳养老保险[17].

　　第三，临时工的招聘。由于在编人员的岗位需求，需要设置临时的岗位满足工作需求，这一岗位的员工就是临时工。通常是由某一科室根据目前科室的人员情况、岗位需求，通过临时工招聘流程由科室领导签字向医院的人力资源部提交申请。护理部需求临时护士则也向人力资源部提交申请。一般是根据岗位设定临时工岗位。人力资源部以医院的名义和临时工完成劳动合同的签订，合同具体内容如下：合同期限、福利待遇、劳动酬薪、工作时间、双方享有的、履行的义务等。科室负责人负责临时工的考勤，负责人签字盖章向人力资源部提交，考勤内容需真实，对于不真实情况需对科室有关人员进行责任的追究，必要时做出适当的处罚。临时工合同到期后，如果表现良好且满足留用条件，那么可由科室向人力资源部提交续聘要求，审核通过后即可完成续聘手续的办理。

　　如果临时工在合同期间，违反以下任意一条，则需解聘：如果在试用期间，临时工没有达到相关要求；期间严重违反相关的法律法规；在合同期间失职次数频繁，危害了用人单位的利益；触犯刑事法律的；达不到所在岗位的任职要求。此外，如果临时工由于疾病或者是受伤不能进行工作，在复原后，如果依旧不能任职岗位，致使原合同不能履行的[18].

　　2.4.2 人力资源培训

　　Z 医院为提高医疗、教学、科研发展水平，加大力度吸引优秀人才，培养人才，创建一支强大的、多功能性的医疗团队，确保人才的可持续发展，在国内外具备影响力，根据医院的实际情况，制定了培养人才的相关规定。

　　针对专业人才的分配和录用，高端人才的培养，Z 医院通常实施的管理制度是服务期。对录用的毕业生，在医院要求的服务期满之后，如果想要进修高级学历，则可以对相关的高校进行包括；可以利用工作外的时间学习知识，不得给予约束。

　　对医院的技术人员，只要是硕士学历，且拥有 2 年的临床工作经历，那么由所在科室推荐，院委会同意可报考博士学位。

　　在医院的业务收入中，应当拿出一成培养技术人才，鼓励科研工作，成立人才基金，按照比例分配给科研项目；还应当奖励发表论文、研究出相关成果的个人。

　　医院应当定期组织部分专业技术人员进修学习，支持并鼓励职工对外合作交流。此外，医院还应当支持主办不同等级的学术研讨会和继续教育事宜。

　　为尽快追上国内外顶尖医院，重视学术科研队伍的构建，通过招聘、引进和培养方式打造一批具有专业过硬和综合素养高的创新优秀人才，Z 医院正式施行“名医名师培养工程”项目。该医疗机构就该项目施行以下若干措施：①每年针对职工的培训、科研工作、项目的宣传投入伍佰万元作为专项基金，以确保该项目能顺利进行；②规划各个科室在一定时期内培养出 1 至 2 名国内知名学术带头人，3 至 5 名省级优秀专家，成立一个结构合理、层次分明和比例协调的人才队伍。进而促使医院在一定时期内形成一个素质过硬、专业过硬、技术过硬、规模较大，并能完全适合医疗卫生事业发展的队伍。

　　另外，为保障项目顺利完成，该医疗机构特别建立了专门的小组。其中，项目组长由院长和医院的党委书记兼任；领导小组由各个门诊主任兼任，成立专门的领导小组办公室，针对项目经理的实际情况，通过相互沟通，制定相应的方案，确定运用的理论以及构建相应的人才储备库等。通过该项目以及其他相关的项目的实施，以达到培养高质量、高水平、高成果的科研队伍。

　　2.4.3 人力资源配置

　　Z 医院试图适当的分离职务和岗位聘任，合理的配置人力资源。通常运用同级、高职低聘手段评定医院职工的专业技术职称。

　　同级聘任。具体指的是职工的任职资格与专业技术职称具有一致性。其职工需要拥有以下条件：遵纪守法，具备较好的综合素养和职业道德；身体健康，可以完成分内工作，全年的假期不包括产假不得多于六十天；由指定的医疗事故鉴定小组审核，全年没有发生一例医疗纠纷；来自患者的服务型投诉不能多于两例；符合以上条件，但是还没有签订合同的人员。在第一次聘任时，实施的考核内容如下：从相应资格取得之日算，完成的工作任务，在岗时间，在条件相同的情况下，超额工作，工作时间多的员工具备优先聘任的资格。

　　高职低聘，指的是专业技术职称超过岗位的要求。凡是符合以下条件中一条的，不论人员聘任资格的取得与否，由医院制定的职称考核专家小组审核通过后，可以进行高职低聘：鉴于岗位有限，而无法聘用成同一级别的专业技术职称；取得专业技术职称，然而却不能完成同级岗位工作或者是不能展开工作，需通过医院的人力资源部和各部门的审核，向职称评定小组提交申请，共同商榷认定[19];工作期间，在一年内请假不包括产假加起来多于六十天的人，从第二年的三月开始，实施 1 年的高职低聘，聘用的专业技术职称低 1 个级别。在完成同级岗位的既定任务，在岗工作时间达标后，在第二年的三月，可以提交申请，由人力资源部和相关部门进行审核，由职称评定小组专家商讨确定。如果认定通过，且符合同级聘任的要求，即可实现同级聘任。

　　2.4.4 人力资源选拔

　　作为一个公共卫生事业单位，Z 医院的科学管理结构相对不健全，且拥有有限的管理岗位。所以，对 Z 医院的人事处而言，其晋升通常是 1 年 1 度晋升职称。

　　组织领导。Z 医院针对人事处的考核专门成立了职称推荐领导小组。该小组下设七个评审组。医院的管理层领导职称推荐小组，全面的负责人事处人员的评审。七个评审组包括：科室评审组、绩效考核评审组、科研成果评审组、教学评审组、综合评议评审组、年资考核评审组、医德医风评审组；针对以上评审组的相关构成，有各个相关职能负责人、相关专家以及党支部书记构成。

　　专业技术职称评聘的原则。一是按岗评聘原则。就职称推荐评审事宜，应保证申报人所处岗位和申报专业相一致；坚决遏制由护、技职称向医疗职称转评的现状，坚持以客观实际情况设置岗位，从而保证科学建立医院发展机制，优化医疗队伍构造，促使岗位设置科学化。二是公开、公平、公正的原则。三要重视职工医德作风、工作水平以及工作成绩[20].量化考核办法。卫生系列职称的推荐事宜，需要进行前期量化评分，其卫生系列职称的推荐需要采用综合评估、其所在科室推荐、学术科研数量和质量、卫生专业理论知识考核以及工作业绩量化考核等，然后再由职称推荐小组采用投票的手段进行考核。目前，卫生系列包括医、药、护、技四类。此外，辅助系列职称的推荐工作与卫生系列职称的推荐工作方法大同小异，基本一致。接下来我们对这两个系列职称的具体实施方案进行详细阐述。

　　针对卫生系列中的考核标准具体内容如下：（1）综合评定：所占比例为 5%,设定分数是 100 分。具体的考核流程是不同科室的考核推荐小组针对考核员工所在科室工作实际情况予以评分。考核的指标分别是员工的纪律、责任心、服务态度、协作能力、职业道德、基础知识、绩效。 （2）卫生专业理论：所占比例为 5%,设定分数是 100 分。其具体实施方法就是由不同专业推荐组的申请人对专业题目进行随机抽取，数量为两个，围绕着两个题目答辩，评委给予评分。（3）工作能力：所占比例为 20%,设定的分数是 100分。（4）科研成果：所占比例为 10%,设定的分数是 100 分，其中包括论文发表量、工作成果、突出科研项目（5）教学：所占比例为 5%,设定的分数是 100 分。（6）年资：所占比例为 5%,设定的分数是 100 分。（7）领导小组投票：所占比例为 50%.该医疗机构的推荐组专家对申请专业职工的成绩、能力、品德等进行全面的评估和评分。以下是推荐组投票分数的具体计算方法：50 分/成员推荐的数量*投票数[21].

　　通常是从以下五点制定辅助系列的考核标准：（1）综合评议：所占比例为 10%,设定的分数是 100 分。该流程主要由不同的推荐组组织所处支部职工和科室依据申请人的实际状况进行评分。考核内容如下：员工的纪律、责任心、服务态度、协作能力、职业道德、基础知识。（2）绩效：所占比例为 20%,设定的分数是 100 分。（3）科研成果。包括论文发表数量、申请相应专业项目、专著量化考核：所占比例为 10%,基础分 100 分。（4） 年资：所占比例为 10%,设定的分数是 100 分（5） 领导小组投票：所占比例为 50%.该医疗机构的推荐组专家对申请专业职工的成绩、能力、品德等进行全面的评估和评分。

　　以下是推荐组投票分数的具体计算方法：50 分/成员推荐的数量*投票数人事代理职工通常是根据职务聘用合同、晋升的职称资格进行考核。其中，职称资格晋升是依据卫生部门和人事部门的相关制度以及人才交流部门的相关规制和规程进行办理。此外，专业技术职务的聘用方案和考核方案亦是采用此方案进行办理。内聘制度中，医院是按照设置的岗位和相应的考核办法完成内部聘任，而依照国家的相关标准来实施聘任职工的酬薪状况。一旦医院和人员签订了聘用合同，那么在合同期间，被聘任职工则享受相应的福利待遇和承担相应的责任和义务，待合约到期后，则福利待遇自动失效[22].

　　2.4.5 人力资源薪酬

　　目前，Z 医院的工资类别及工资标准按照河北省事业单位统一的工资政策执行。

　　工资类别分为岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资。岗位工资随职称晋升、岗位调整等变化而定；薪级工资随工作年限的增加每年递增（针对于年度考核合格以上人员），如出现年度考核不合格，薪级工资不变；基础性绩效工资是河北省统一制定的标准，分为管理人员、专业技术人员、工勤人员三个岗位，每个岗位又分为不同级别，不同标准。管理岗位分为十个级别标准，专业技术岗位分为十三个级别标准，工勤岗位分为五个级别标准；奖励性绩效工资按不同的职工、不同的工作量、不同的绩效方法核算。基础性绩效工资和奖励性绩效工资之和应等于每年的绩效工资总量。